„Au existat trei aspecte care au fost definitorii pentru noi în anul 2020, iar în jurul acestora s-au concentrat toate practicile, acţiunile şi iniţiativele noastre”, răspunde Irina Verioti, Talent Acquisition Manager în cadrul Orange România, în cadrul evenimentului „Top angajatori Undelucram.ro”, realizat recent în parteneriat cu Business MAGAZIN, în care am discutat despre modul în care angajatorii au gestionat contextul pandemic.

Primul şi cel mai important aspect în cadrul companiei pe care o reprezintă a ţinut, a spus ea, de curaj: „Este clar că noi ca organizaţie, prin prisma resurselor umane, am dat dovadă de foarte mult curaj, iar toate aceste iniţiative, care sunt de ordinul zecilor sau chiar sutelor, nu ar fi putut fi făcute fără curaj. Mă refer inclusiv la curajul de a le spune angajaţilor că ne confruntăm cu o situaţie fără precedent şi că nu putem să le oferim răspunsuri clare.  Anul 2020 nu a oferit posibilitatea angajatorului de a spune angajatului exact ceea ce se va întâmpla cu el peste trei luni, peste şase luni sau peste un an şi a fost extrem de dificil din acest punct de vedere, dar, în schimb, am mers către colegii noştri şi am avut constant discuţii cu ei, fie formale, prin sondaje, fie informale, admiţând faptul că nu ştim cum se simte fiecare angajat şi încercând astfel să ne dăm seama care sunt aşteptările lor de la noi”.

Al doilea element extrem de important a fost încrederea: „Să muţi o companie cu 3.600 de angajaţi cu totul acasă nu s-ar fi putut realiza fără să existe o relaţie bazată 100% pe încredere şi totul a mers excepţional din prima, inclusiv aspectele de ordin tehnic pentru care şi noi eram pregătiţi anterior pandemiei din punct de vedere tehnic, cât şi al procedurilor pentru munca de acasă”.   

Un alt aspect extrem de important a fost transparenţa: „În toate comunicările cu colegii noştri, în toate privinţele care ţin de activitatea noastră. Folosindu-ne de aceste trei ingrediente am reuşit ca pe parcursul anului 2020 să avem grijă de sănătatea angajaţilor atât din punct de vedere fizic,  cât şi psihologic şi financiar”.

Ea punctează că ceea ce i-a arătat anul 2020, iar 2021 nu face decât să ne confirme acest lucru, este că atenţia sporită faţă de sănătatea psihică şi de modul în care se simt angajaţii noştri depăşeşte clar zona pe care noi o numim în resurse umane zona de beneficii. „Această atenţie ar trebui să intre într-o zonă de normalitate, la fel cum la final de lună iei un salariu.”

În această perioadă testează ceea ce înseamnă pentru modelul hibrid de muncă, iar ceea ce încearcă să facă din punctul de vedere lor de vedere acest model hibrid este să devină suficient de flexibili astfel încât să-i ajute pe fiecare dintre colegii lor să îşi definească propria relaţie cu locul de muncă.  

„Simţim şi noi din sondaje şi discuţii cu ei că sunt foarte mulţi colegi cărora le lipseşte venitul la birou, însă pe de altă parte constatăm că avem colegi care şi-ar dori să rămână pe termen nelimitat în acest regim de telemuncă, iar cel mai important în definirea acestei normalităţi şi a modelului hibrid este să integrăm constrângerile externe generate de contextul pandemic, elementele care ţin de roluri şi de activităţi care ar trebui desfăşurate cel puţin parţial la birou cu zona aceasta subiectivă,  legată de ceea ce îşi doreşte fiecare angajat să facă raportat la locul efectiv de muncă. Perioada aceasta pilot de testare va dura până în septembrie – octombrie în cazul nostru, dar este clar că şi pentru noi modelul hibrid va fi o opţiune.”