♦ Bogdan Gabor, country manager, Lugera: „Dacă nu se mai mută angajaţii de la o companie la alta, bugetele de salarii sunt mai stabile“ ♦ Bogdan Badea, CEO, eJobs: „Legal, în perioada în care angajatul nu are voie să se angajeze la competiţie primeşte bani pentru acest lucru“ ♦ Costin Tudor, fondator, Undelucrăm.ro: „Angajaţii şi candidaţii sunt din ce în ce mai dispuşi să-şi împărtăşească experienţele proprii, tocmai de aceea practicile angajatorilor trebuie să fie transparente“.

Şapte firme care angajează ingineri în industria auto, printre care se află Renault Technologie Roumaine şi Alten, sunt suspectate că au făcut un „cartel“ pentru a stabili salariile oferite angajaţilor şi pentru că ar fi agreat să nu-şi „fure“ angajaţii. Consiliul Concurenţei a demarat prima investigaţie care vizează „un posibil comportament anticoncurenţial“ pe piaţa forţei de muncă. Împreună, cele şapte companii care activează în domeniul ingineriei auto - Renault Technologie Roumanie (RTR), Alten Si-Techno România, Akka Romserv, Bertrandt Engineering Technologies România, Expleo România, Fev Ece Automotive şi Segula Technologies România – aveau 4.700 de angajaţi în 2020, potrivit datelor de la Ministerul de Finanţe.

„Renault Group a fost notificat cu privire la investigaţia realizată de Consiliul Concurenţei în zilele de 15 şi 16 decembrie 2021 la centrul de inginerie RTR. Ancheta este în desfăşurare, iar Renault Group depune toate eforturile pentru a coopera pe deplin la derularea acesteia. În acest stadiu nu avem alte comentarii“, au transmis repre­zentanţii grupului Renault. Centrul de inginerie al RTR avea în 2020 peste 2.100 de angajaţi.

Singurul mod legal prin care în acest moment se poate limita accesul candidaţilor la anumiţi angajatori sunt clauzele anticoncurenţă. Ele sunt o practică frecventă nu doar în străinătate, ci şi în România şi vizează mai ales angajaţii-cheie dintr-o companie, spune Bogdan Badea, CEO al portalului de recrutare eJobs.

„Prin aceste clauze se împiedică migrarea informaţiilor sensibile care ar putea să destabilizeze o companie atunci când talentele se mută la competiţie. Însă angajaţii sunt conştienţi de acest lucru pentru că angajatorii «interzişi» sunt menţionaţi, cu nume, în contractul individual de muncă. În plus, clauzele anticon­curenţă implică şi plata unor sume după încetarea contractelor de muncă pe perioada stipulată. Cu alte cuvinte, în perioada în care angajatul nu are voie să se angajeze la competiţie primeşte bani pentru acest lucru. Pe de altă parte, dacă anumiţi jucători ar încerca să facă şi altfel de înţelegeri, de exemplu pe zona de salarii, într-o piaţă atât de fierbinte cum e cea a muncii în acest moment, acest lucru nu ar fi sustenabil“, adaugă Bogdan Badea de la eJobs.

În opinia lui, va veni întotdeauna un alt jucător, care nu e parte din „înţelegere“ şi care va oferi un salariu mai mare pentru a-şi bifa obiectivele de recrutare. Pentru că, spune el, într-o piaţă hipercompetitivă, salariul rămâne principalul avantaj competitiv pentru o companie.

„Dacă a existat o astfel de practică, cred că scopul acesteia nu a fost de a menţine salariile la un nivel redus, ci de a reduce fluctuaţia de personal. Fluctuaţia mare de personal obligă companiile să fie creative şi să inventeze diverse scheme de bonusare şi să adauge mereu ceva în plus la salariu. Dacă nu se mai mută angajaţii de la o companie la alta, bugetele de salarii sunt mai stabile“, a explicat Bogdan Gabor, country manager al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Lugera, care are 7.400 de salariaţi.

Recrutarea de personal este caracterizată de noţiunea de concurenţă, iar acest lucru trebuie respectat de toate părţile implicate, candidaţi şi angajatori.

„O practică de anticoncurenţă în ceea ce priveşte atragerea de personal, pe lângă aspectul ce ţine de cadrul legal, cu siguranţă nu poate ajuta piaţa forţei de muncă pe termen mediu şi lung, o piaţă în care candidatul se informează din ce în ce mai mult despre angajatorii din piaţă şi despre salariile pe care aceştia le acordă. Mai mult decât atât, angajaţii companiilor şi candidaţii sunt din ce în ce mai dispuşi să-şi impărtăşească experienţele proprii, atât pe Undelucram.ro, cât şi în alte medii, tocmai de aceea practicile angajatorilor trebuie să fie transparente, transparenţa fiind în aceste zile un diferenţiator foarte puternic în atragerea de talente“, a explicat Costin Tudor, fondator şi CEO al Undelucram.ro, platformă online pentru angajaţi şi pentru angajatori.

Dincolo de daunele reputaţionale şi de imagine, companiile care au astfel de înţelegeri considerate anticoncurenţiale riscă amenzi de până la 10% din cifra de afaceri, spun avocaţii de la D&B David şi Baias, societatea de avocatură corespondentă PwC în România.

„Reducerea sau chiar eliminarea mobilităţii angajaţilor ori neremunerarea corespunzătoare a acestora în funcţie de competenţe şi experienţă, ca urmare a unor înţelegeri anticoncurenţiale între companiile angajatoare, s-ar putea traduce într-o reducere a gradului de inovare, a progresului tehnologic, într-o reducere a diversificării şi a calităţii produselor şi serviciilor oferite sau în închiderea unor pieţe pentru jucători noi prin ridicarea unor bariere la intrarea pe piaţă“, au spus, într-o opinie, Lucian Bozian, Avocat Senior Coordonator şi Andreea Toncu, avocat colaborator în cadrul D&B David şi Baias.

Atunci când un investitor decide să investească în România, apelează la experţi pentru a-şi face o grilă de salarizare, în funcţie de o structură de posturi necesare, responsabilităţile şi nivelul de competenţă cerut de la angajaţi. Un nivel salarial minim şi maxim există în aceste grile de salarizare, dar compania decide când şi cum poate depăşi acele praguri autoimpuse.

„Am observat că inginerii auto sunt plătiţi destul de prost prin comparaţie cu inginerii din IT, iar pentru ca un inginer auto să ajungă să câştige mai bine trebuie să lucreze pe proiecte externe“, a explicat Alina Popescu, talent information solution leader, SEE Europe în cadrul Mercer Marsh Benefits, companie care realizează anual studii salariale.

Cum arată motivaţia Consiliului Concurenţei în cazul potenţialului cartel de pe piaţa forţei de muncă:

„Autoritatea de concurenţă deţine indicii privind o posibilă coordonare a comportamentului unor companii concurente cu scopul de a-şi împărţi piaţa forţei de muncă calificată/specializată în domeniul activităţilor de inginerie automotive şi de a impune un nivel minim al drepturilor salariale. Practicile numite «no-poach», prin care companiile se înţeleg să nu contacteze, recruteze şi/sau angajeze persoane care lucrează şi/sau care au lucrat la vreuna dintre firmele implicate, elimină concurenţa reală între companii pentru atragerea angajaţilor, creând bariere artificiale pe piaţă, scăzând mobilitatea forţei de muncă, chiar ţinând-o captivă. Practic, aceste acorduri au drept consecinţă menţinerea salariilor pentru respectivele specializări la un nivel artificial, inferior celui real“.