Irina Mînzală, director de resurse umane pentru compania de consultanţă şi audit EY România, spune că în cadrul companiei pe care o reprezintă, trei practici i-au ajutat să menţină aprecierea angajaţilor în contextul pandemic. Ea a fost prezentă în cadrul evenimentului online „Top angajatori Undelucram.ro”, realizat în parteneriat cu Business MAGAZIN în luna martie şi în care am discutat despre modul în care angajatorii au gestionat pandemia, precum şi care sunt perspectivele de dezvoltare a pieţei muncii în continuare.

Potrivit Irinei Mînzală, pentru EY România a contat în primul rând faptul că oportunităţile de a avansa în cadrul companiei au existat şi în 2020  - „Suntem mândri că anul trecut am reuşit să promovăm şi să oferim oportunităţi de carieră unui procent egal de colegi ca şi în anii anteriori, iar aceasta reprezintă şi o dovadă de sănătate a businessului”. Apoi, fiindcă am trecut cu toţii printr-un nivel de incertitudine şi de frici aşa cum nu am mai experimentat niciodată, reprezentanţii departamentului de HR al EY au vorbit mult mai mult cu oamenii, chiar dacă nu erau siguri referitor la modul în care vor evolua lucrurile.

„Îmi aduc aminte că în luna aprilie am avut o sesiune cu 600 - 800 de colegi în care am vorbit despre frică şi în care un terapeut ne-a explicat de ce am cumpărat atât de multă hârtie igienică atunci când am intrat în perioada de lockdown. Am învăţat cum să trăim cu fricile respective, iar pe măsură ce am avansat în lockdown şi veneau veşti despre o potenţială criză economică, am încercat să vorbim cu ai noştri colegi despre cum am putea să ne pregătim pentru acest lucru, dar şi să facem anumite promisiuni faţă de siguranţa locurilor de muncă în cadrul companiei. Zona aceasta de siguranţă a locurilor de muncă a devenit foarte importantă pentru noi toţi de altfel.”

Au derulat sondaje în companie şi spune că au ajuns să se întrebe la un moment dat inclusiv dacă oamenii au obosit să răspundă tuturor întrebărilor puse de ei, însă precizează că a contat mult feedback-ul primit.

„Ne-am axat şi pe zona de învăţare, iar în acest sens există două iniţiative pe care le-aş menţiona - în primul rând, vorbesc despre o iniţiativă globală în care pentru prima dată un angajator a democratizat educaţia executivă, mai exact, am introdus,  începând cu vara anului trecut, un program de MBA gratuit pentru toţi angajaţii.”

Un alt lucru pe care l-au făcut pe plan local a fost dezvoltarea unei platforme pentru îmbunătăţirea competenţelor digitale ale angajaţilor odată cu trecerea în mediul de muncă remote, în care să se familiarizeze cu roboţii din procesele de automatizare şi prin care să vadă  cum îi poate ajuta acest lucru în viaţa de zi cu zi.

În ceea ce priveşte recrutările, având în vedere că se împlineşte un an de când au intrat în starea de urgenţă şi erau  în plină campanie de recrutare de juniori, îşi aminteşte că au fost nevoiţi să regândească întreg procesul de recrutare. „Până în septembrie 2020, aproximativ 100 de colegi ni s-au alăturat şi experienţa a fost totalmente virtuală, cred că am făcut o treabă destul de bună încercând să oferim aceeaşi experienţă de recrutare pe care o ofeream şi într-o lume normală.”

Observă că dinamica pieţei muncii nu este foarte diferită de ceea ce se întâmpla înainte de pandemie, iar în continuare „Trăim într-o piaţă a candidaţilor, nu cred că lucrurile s-au schimbat foarte mult, cel puţin în domeniul în care activăm noi. În continuare un angajat primeşte lunar câteva telefoane sau propuneri de la departamente de HR cu diverse oferte. ”

Acest lucru înseamnă că employer brandingul este un efort care nu se termină niciodată repede, este mai degrabă un maraton decât un sprint. Pentru noi este foarte important să redefinim toate punctele de intersecţie ale angajatului cu organizaţia şi să vedem cum le putem adapta astfel încât compania să aducă mai mult, mai bine, mai autentic, mai transparent tot ceea ce angajatul are nevoie.

O altă prioritate este zona de sănătate psihică şi de wellbeing. „Lucrul de acasă a diluat puţin barierele dintre viaţa personală şi viaţa profesională şi este responsabilitatea noastră să ne ajutăm angajaţii să navigheze cât mai bine în această provocare.”

Întrebată care sunt perspectivele legate de modul în care angajaţii vor lucra în viitor – Irina Mînzală este de părere că va fi exclusiv alegerea angajatului dacă va dori să vină la birou. „Anul trecut când am intrat în starea de urgenţă, eram în plin sezon de audit, iar asta se întâmplă şi acum. Colegii noştri din echipele de audit sunt în plin sezon de audit şi am reuşit să păstrăm la un anumit nivel telemunca pentru această activitate şi cu ajutorul clienţilor; ambele părţi, atât noi, cât şi clienţii, am avut ca prioritate sănătatea şi siguranţa angajaţilor noştri”, răspunde Irina Mînzală. Au încercat ca expunerile să fie cât se poate de limitate şi în continuare un procent mult mai mic decât se întâmpla anterior trebuie să meargă la sediul clientului pentru a desfăşura activităţi de audit. În afara acestor activităţi, venitul la birou este exclusiv opţional, dar totuşi, deşi ay câştigat unele lucruri prin zona aceasta de virtual, ea crede că au şi pierdut câteva lucruri poate intangibile care definesc cultura organizaţională. „Este o „drojdie invizibilă” care cred că se pierde prin lucrul acesta online şi în următoarea perioadă. Partea virtuală nu va înlocui niciodată interacţiunile de la birou. Avem colegi proaspăt angajaţi în pandemie care au dezvoltat abilităţi noi – îşi recunosc colegii după voce, mai degrabă decât după felul în care arată.Trendul telemuncii se va menţine, dar un model hibrid va avea din ce în ce mai multă greutate şi va fi un model care să ţină cont de dorinţele fiecăruia dintre noi.”