Daca nu acum, la tinerete, atunci cand? Si daca nu noi, cei ce ne dorim un anumit statut social si o anumita stare materiala, atunci cine? Cu mai multe joburi deodata si part-time-uri castigam in plus; cu ore suplimentare si week-end-uri muncite, urcam pe scara ierarhica a companiei unde suntem angajati sau ne crestem propria afacere. "Vrem sa ajungem departe foarte repede si sa avem multe lucruri deodata. S-a creat un fel de «Romanian dream»", spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants Romania.

Calitatea acestui "Romanian dream" al goanei dupa reusita e pusa insa in discutie de modul cum inteleg sa-si dozeze efortul cei ce au asemenea idealuri. Moartea tinerei manager de la Ernst & Young, atribuita epuizarii si bolilor, a fost interpretata de majoritatea comentatorilor drept un simptom de criza al mediului corporatist de la noi, plin de oameni vesnic obositi, a caror viata personala a ajuns sa se degradeze uneori drastic din cauza muncii excesive.

Pe piata autohtona a muncii, spune Madalina Popescu, sunt doua categorii de "gulere albe": cei care au trecut de 40-45 de ani, care muncesc pentru cariera in sine, dar nu au obiective exacte, si tinerii, care muncesc pentru ca isi propun sa obtina ceva: vor sa-si cumpere o casa, sa aiba o masina buna, sa se duca in vacanta in Bahamas, sa stea la un hotel de patru stele. "Dupa ce am trecut printr-o perioada de saracie si de limitare extrema a consumului, e normal ca lumea sa vrea sa aiba tot mai mult si mai mult. Modelul social dominant este cel al acumularii. Atunci cand vor fi mai multe idealuri sociale, se va schimba situatia", adauga prof. univ. dr. Florin Tudose, medic psihiatru.

Pentru tineri, riscul este ca mijlocul prin care vor sa-si atinga obiectivele, munca, sa devina scop in sine, iar scopul initial sa-si piarda importanta. Fiindca fraza pe care o auzim deoseori la tineri: "Trag tare pana la 35 de ani si apoi ma retrag si traiesc din ce-am acumulat pana atunci", e o iluzie. Radu Ionescu, 28 de ani, antreprenor din 2002, marturiseste ca uneori lucreaza destul de mult, si cate 12-14 ore pe zi, dar gaseste si timp pentru relaxare. "M-am gandit si eu la varianta cu lucrul pana la 35 de ani, dar avand in vedere ca sunt o persoana activa si dinamica, ma vad tragand si la 60 de ani. Cred ca e o pacaleala. Depinde de fiecare ce inseamna «sa traga», ce anume isi doreste sa obtina", spune Ionescu.

Adrian Stanciu, partener in cadrul firmei de consultanta Ascendis, considera ca atunci cand cineva ajunge sa munceasca din ce in ce mai mult, n-are nicio legatura cu banii obtinuti pentru munca respectiva. Alegerea nu e rationala, sustine el, ci emotionala, tinand de altceva care e mai presus de salariu: "Cultura noastra e hipercompetitiva. Noi ca popor vrem sa demonstram mereu ceva. Cand ne prezentam spunem: «Sunt X de la firma Y». Ne definim prin munca si asta vine dintr-un sentiment de frustrare si de inferioritate pe care il avem noi ca popor", crede Stanciu.

Din acest punct de vedere, romanii se aseamana mai mult cu cei din tarile latine, in special Portugalia si Spania care, spune Popescu, au trecut si ei prin aceeasi situatie in urma cu 15-20 de ani. "Popoarele latine au trasaturi culturale diferite de alti europeni - altfel reactioneaza un roman fata de un britanic. Pentru noi managerul e cineva, pentru ca exista inca o distanta foarte mare fata de putere, spre deosebire de tarile nonlatine." Un astfel de model inseamna, in practica, angajati care nu pretind respect de la manager si fata de angajator si uneori suporta din partea acestora tratamente care in Marea Britanie sau in SUA ar atrage nu numai demisia angajatului, ci si procese in justitie intentate de acesta companiei.

Sunt voci care spun ca managerii sunt de vina ca angajatii stau seara pana tarziu la munca, pentru ca nu stiu sa stabileasca obiective realiste, nu stiu sa aprecieze performanta sau vor sa taie din costuri pe seama supraincarcarii angajatilor sau a reducerii excesive a personalului. Sunt si astfel de cazuri, dar nu trebuie sa generalizam, sfatuieste Madalina Popescu. "Exista si manageri romani si manageri straini foarte buni. Noi ca natie suntem dotati cu talente manageriale, dar am fost formati prost, n-am invatat de la cine trebuie", spune reprezentantul Pluri Consultants Romania.

Cazul cel mai dezbatut in aceste zile este cel al managerilor straini, care au fost promovati in tara de provenienta si trimisi la conducerea filialelor din Romania. "Uneori, acestia s-au comportat despotic, ceea ce a dus la crearea de nonvalori in jurul lor, alteori au refuzat sa promoveze sau sa se inconjoare cu oameni mai buni ca ei. Sau au aplicat un stil participativ tocmai atunci cand oamenii din jurul lor nu aveau niciun fel de cunostinte si competente. Iar in acest caz au facut mai mult rau decat bine, deoarece cu astfel de oameni trebuie aplicat un stil directiv, care sa le dea o directie, sa-i ajute sa se dezvolte", spune Popescu.

In aceste conditii, care sunt sansele sa se schimbe situatia? Se va schimba? Cand? Adrian Stanciu spune ca va mai trece multa vreme, pentru ca nu vom reusi usor sa scapam de obsesia de a fi cel mai bun. Sau macar de a nu fi cel mai prost. "Competitivitatea se manifesta si in sensul de competenta, dar si in sensul de incompetenta. E OK sa fii prost daca si altii sunt, totul e sa nu fii cel mai prost. E frica de a nu parea inferiori. Va trece mult pana ne vom schimba, pentru ca asa am fost educati, asa ne educam copiii", sustine Adrian Stanciu.

Rezultatele masuratorilor realizate de specialistii Human Synergistics pe parcursul a trei ani de practica in Romania arata ca foarte multe companii nu sunt constiente de problema hipercompetitivitatii din randul angajatilor lor. "Daca hipercompetitivitatea din societate nu poate fi schimbata, in organizatii poate fi. Aici trebuie sa intervina managerii. Dar mai intai trebuie sa fie constienti de problema", afirma Stanciu.

Constiinta unor asemenea probleme a aparut, intr-adevar, de mult in alte parti. In 1999, firma de audit si consultanta Ernst & Young a luat decizia infiintarii unor "comitete de utilizare", intrunite lunar pentru a monitoriza eventuala supraincarcare a angajatilor. Deborah Holmes, directorul oficiului de retentie a fortei de munca al Ernst & Young din New York, declara la acea vreme pentru revista HR Magazine ca rostul comitetului era "de a stabili daca angajatul munceste fiindca are prea mult de lucru pentru puterile lui, din cauza incapacitatii de a spune «nu» sau din workaholism". Comitetul avea puterea de a planifica o realocare a sarcinilor si de a indruma angajatul spre o eventuala consiliere psihologica, daca e workaholic. "Intr-un singur birou al firmei am reusit astfel sa retinem 30 de oameni care altfel ar fi plecat din cauza supraincarcarii", afirma Holmes.

Acelasi articol din HR Magazine pomenea si alte masuri luate de Ernst & Young - eliberarea angajatilor de a-si verifica e-mail-urile si mesageria vocala in concedii si week-end-uri si stabilirea unor calendare de echipa, pentru echipele de consultanti, unde fiecare dintre acestia trebuia sa-si mentioneze termenele de serviciu, dar si angajamentele personale si de familie de la care nu dorea sa lipseasca. "Daca nu trec nimic pe lista pentru miercuri, poate ma invita colegii in oras", glumea Holmes, adaugand ca respectivele calendare au creat un mecanism de "dialog despre ce e important in vietile noastre, nu doar despre munca".

In Romania, dupa ce moartea tinerei manager a creat un curent de opinie in directia unor limitari de catre companii a sarcinilor impuse angajatilor, cu siguranta vor fi manageri care vor considera ca intocmirea unor regulamente de ordine interna si de limitare a orelor de munca va rezolva problema. Mai degraba insa acestea le vor aduce doar asigurarea ca vina pentru eventuale imbolnaviri sau decese ale angajatilor nu va mai fi in ograda lor. "Daca schimbam la nivel structural, adica al legilor si regulilor, nu vom avea niciun rezultat. Angajatii vor inchide biroul la ora 19.00 si vor continua sa lucreze acasa. Problema e la nivel cultural. Aici trebuie schimbat. Regulile vor fi date insa, pentru ca o alta boala a managerilor nostri este sa trateze efectele gandindu-se ca dispar cauzele. Dar mai intai trebuie intelese cauzele", explica Stanciu.

Mihai Popa-Radu, professional executive coach acreditat in Marea Britanie si membru al European Coaching Institute, spune ca dincolo de aceste reguli interne, care pot fi bune, ar trebui ca sistemul de evaluare a performantei chiar sa functioneze si angajatii sa vada ca pot promova si altfel decat lucrand 12-14 ore pe zi, pentru ca in momentul de fata aceasta e, in opinia lor, cheia succesului.

Madalina Popescu este insa de parere ca si un cadru legislativ mai atent la nevoile angajatilor ar putea fi folositor. Ea da exemplul Frantei, unde guvernul a mentinut saptamana de lucru de 35 de ore pe saptamana (in ciuda oprobriului altor tari occidentale care au criticat "lenea" francezilor) si a stabilit sanctiuni drastice pentru cei care incalca legea. "Chiar daca legea a fost data pentru a limita somajul, s-a creat totusi o presiune si asupra angajatului, care trebuia sa faca munca din 40-45 de ore in 35, dar si asupra managerului, care trebuia sa ii ajute pe acestia sa fie productivi, ceea ce a dus la standardizare, la folosirea a diferite software-uri de eficientizare etc. La noi lipseste cadrul legislativ, lipseste elementul care poate penaliza, nu avem tribunale specializate in dreptul muncii, se judeca dupa ureche. Si de cele mai multe ori castiga angajatul, pe ideea ca angajatorii sunt niste exploatatori, lucru care nu este mereu adevarat", spune Madalina Popescu.

Ca schimbarea sa se poata produce la nivelul societatii depinde insa in primul rand de angajat. Acesta are puterea sa spuna "nu", de a alege sa stea sau nu peste program. La noi insa, spune Adrian Stanciu, sunt apreciati oamenii obedienti, de aici dorinta angajatilor de a face pe plac si neputinta de a refuza. "Sunt culturi organizationale anglo-saxone care spun ca ii dai angajatului pana spune «nu». Nu angajatorul trebuie sa aprecieze cat poate duce angajatul si cand sa se opreasca sa-i dea sarcini. Termenele si resursele sunt negociate la angajare, de aceea fiecare este responsabil de alegerile sale", considera reprezentantul Ascendis.

Si Mihai Popa-Radu crede ca depinde de optiunea fiecaruia, de felul cum defineste fiecare calitatea propriei vieti: "Romanul considera ca daca n-are succes in afacere sau nu urca pe scara ierarhica, nu are valoare, tocmai pentru ca aceste valori sunt cele care sunt promovate si care fac diferenta in societate". In crestere de popularitate in Occident, conceptul de downshifting, care se refera la limitarea timpului alocat muncii in favoarea altor valori ale individului, e departe de orizontul Romaniei. "Dar chiar si in strainatate, adeptii acestui concept sunt oamenii inteligenti - nu toti oamenii bogati renunta la a face bani pentru a se bucura de lucrurile care conteaza mai mult pentru ei. Iar modelele promovate de societatea noastra nu au nicio legatura cu valorile postmaterialiste. Mai avem pana vom renunta la valorile materialiste care ne guverneaza acum", spune psihologul Aurora Liiceanu.

"Dupa secretomania din comunism, acum exhibitionismul este exagerat. Trebuie sa arati lumii intregi cate case si limuzine ai. Dar mai avem pana sa intelegem ca nu trebuie sa muncesti atat de mult ca sa ai un trai decent si ca mai sunt si alte bucurii decat banii", spune Liiceanu.

E bine de inteles totusi ca puterea angajatului, concept despre care se vorbeste intens la noi in ultima vreme, nu tine numai de capacitatea de a cere o leafa mai mare sau un pachet salarial mai exotic unui angajator confruntat temporar pe piata cu o criza de forta de munca. Puterea angajatului tine de fapt de capacitatea de a negocia cu bataie pe termen lung, de a fi in masura sa controleze ce se intampla cu aspiratiile lui, cu relatia sa cu angajatorul, cu viata lui privata.

"E o chestie de optiune: daca ne ducem la un salariu mai mare, dar care implica mai multa munca, cum definim noi calitatea propriei noastre vieti si daca aceasta se cumpara cu bani", spune Mihai Popa-Radu. Iar "daca ajungem la lege care sa se spuna cat sa muncim, atunci e trist, pentru ca inseamna ca noi nu putem decide ce e bine pentru noi".