Cursa pentru atragerea talentelor pare că se potoleşte spre finalul anului acesta în România şi începe să se transforme într-o altfel de competiţie, una în interiorul companiei, care vine la pachet cu salarii, flexibilitate, beneficii, cursuri, toate pentru retenţia oamenilor valoroşi, pentru scopul final de a păstra cea mai valoroasă resursă, sângele din venele organizaţiilor. În acest proces, este foarte important să fii implicat, să asculţi şi să încerci, spun specialiştii din industria de HR şi nu numai.

„Retenţia este o provocare mai mare decât recrutarea în acest moment. Este încurajată şi alimentată de ten­dinţe din piaţă, precum transparenţa salarială – vedem cum creşte acest trend. Sunt realităţi care încurajează fenomenul de mobilitate a talentelor şi pun presiune pe companii pentru a reţine cei mai buni colegi în echipele proprii”, a spus Andrei Frunză, CEO al platformei de recrutare online bestjobs, în cadrul evenimentului ZF HR Conference 2023.

Sorina Donisa, CEO-ul companiei de recrutare APT Prohuman, pune şi ea retenţia pe prima poziţie în topul preocupărilor departamentelor de resurse umane din această perioadă. „Cea mai mare preocupare a departamentelor de HR astăzi,  din ceea ce vedem noi în piaţă în momentul de faţă, pentru că lucrăm în industria de resurse umane şi avem vizibilitate la o grămadă de companii foarte mari, este retenţia de personal. Retenţia este foarte importantă, mai ales pe fondul acestui tip de lucru hibrid. Până la urmă este foarte important ce fel de cultură organizaţională promovez în companie. Din punctul meu de vedere, primele în top sunt retenţia şi zona de automatizare”, a spus ea în cadrul aceluiaşi eveniment.

La rândul său, Adrian Dinu, fondator al Creasoft, companie ce produce sisteme software de monitorizare şi control de la distanţă, cu un portofoliu de clienţi format din 500 de companii ce adună împreună 35.000 de angajaţi, vorbeşte despre costurile care vin odată cu pierderea unui om valoros pentru companie şi recruta­rea unui angajat nou. „O problemă comună este retenţia. Durează să stai să antrenezi un om nou dacă-ţi pleacă unul vechi şi nu eşti sigur că ajunge la productivitatea celui vechi. Şi sunt luni de zile în care plăteşti un om nou după ce te chinui să-l găseşti. De asemenea, şi asta costă bani, astfel încât este de preferat să ai o politică bună de retenţie la firmele mai micuţe, aşa cum suntem şi noi”, crede fondatorul Creasoft.

Ecaterina Ion, vicepreşedinte, HR & market intelligence al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL), crede că factorul de care depinde retenţia angajaţilor este cultura organizaţiei. „Consider că depinde de cultura mediului de afaceri ca oamenii să rămână în companie. Tehnicile de retenţie sunt cele generale. Anul acesta a fost multă concentrare pe partea de inflaţie, şi nu mă refer doar la bugete, ci angajatul vrea să vadă că discuţia are loc, că îţi pasă, că tichetele de masă cresc pentru că şi preţurile au crescut – deci partea asta de a te implica contează foarte mult. Este important să fii implicat, să asculţi şi să încerci. Decizia nu e la HR cu mărirea de salarii, dar noi o putem influenţa”, a detaliat ea.

 randul de angajator, esenţial în retenţia personalului. Anca Moldoveanu, corporate manager în cadrul NN România, susţine că brandul de angajator joacă şi el un rol important în retenţie. „Cea mai importantă este retenţia, iar pentru retenţie ceea ce contează este brandul de angajator. Brandul de angajator nu este despre reclame, brandul de angajator este despre ceea ce spun angajaţii tăi când nu mai sunt la birou sau când sunt la birou. Iar pentru chestia asta trebuie să comunici cu ei într-o manieră autentică şi să fii aproape de ei pentru ceea ce contează”, a explicat ea. Mai mult, reprezentanta NN este de părere că un lider bun atrage şi ţine oamenii în companie. „Leadershipul bate cultura organizaţională pentru că oamenii atrag oameni. Acest leadership este esenţial în HR. Mă bucur să văd în piaţă oameni  din HR care chiar dacă acţionează într-o industrie precum IT, îşi asumă rolul de a educa şi de a aduce angajaţi cu o vârstă destul de mică să se uite şi la ce e acum, în apropierea lor, dar şi la ce îi aşteaptă peste 50 de ani. Am văzut astfel de lideri din HR care îşi asumă rolul de a educa într-o piaţă în care poate ai fi tentat să oferi doar ce ţi se cere pentru o creştere salarială netă. Apoi am văzut aceşti lideri care sunt curajoşi şi fac un pas înainte, respectiv nu aşteaptă trendul pieţei. Sunt lideri care se gândesc la angajaţii lor şi pentru atunci când nu vor mai fi angajaţii lor”, afirmă reprezentanta NN. 

Fiecare companie observă acum ce a semănat înainte de pandemie, crede ea. „Dacă înainte ai avut o cultură organizaţională bazată pe lucruri constante, ai acelaşi engagement şi mod de lucru eficient, chiar şi în contextul actual. Leadershipul în HR şi faptul că nu te uiţi la trenduri, ci dai tu tonul în funcţie de ce vezi în societate, asta face diferenţa.”

 eadershipul „uman”, factor determinant. Oana Pascu, fondatoarea Complice.ro, platformă specializată în comercializarea de cadouri ce au la bază experienţe, este de părere că liderii echipelor sunt esenţiali în strategiile de retenţie pe care le planifică companiile. „Liderul este cel care creează contexte pentru ca oamenii din echipă să se conecteze. El trebuie să inspire, să fie autentic, dar oamenii trebuie să aibă posibilitatea să se conecteze ca echipă, ăsta este aspectul pe care noi îl vedem cel mai des şi care îşi pune amprenta asupra culturii organizaţionale”, susţine ea.

În acelaşi timp, Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant în cadrul Performanceway, a subliniat că, în ultimii ani, se observă că liderii au „coborât” printre oameni, fie că în format fizic sau online, se vede eficienţa relaţiilor de la acelaşi nivel. „Un lider este un om pe care îl urmează alţi oameni, aşadar cum se comportă liderul aşa se comportă şi oamenii. Dacă suntem fireşti, aici includem şi vulnerabilităţile de om, devii credibil iar oamenii manifestă încrederea aceasta pe care o tot «învârtim», dar pe care nu o putem proba. Liderii s-au ajustat în ultimii ani, au redevenit umani pentru că nu au avut alte şanse. Este foarte bună tehnologia, ne ajută, nu văd să fie o «sperietoare», dar digitalizarea ne creează spaţiu să gândim şi să fim, iar dacă liderul este om ca ceilalţi are o şansă în plus să-şi demonstreze responsabilitatea în faţa echipei, indiferent de unde lucrează oamenii lui”, a explicat ea.

Important este ca angajatorii să găsească oamenii potriviţi şi liderii să fie autentici, credibili, să arate şi vulnerabilităţile şi punctele forte, crede Mihaela Feodorof. „Leadershipul de fapt traversează industriile. Nivelul de relaţie interumană, puterea şi încrederea pe care o generează anumite persoane trece peste domeniul în care te-ai format. Această încredere este importantă. Sigur, în companiile mai mici unde angajatorul este serios, plăteşte salarii la timp, acolo este baza încrederii, dar pune la bătaie imaginea lui ca persoană, imaginea şi stabilitatea echipei. Dacă lucrezi cu businessuri cu 10-20 ani de experienţă, dacă au avut un trend sănătos, comunitatea o cunoaşte, iar la nivel de corporaţie pun tot asta la bătaie, imaginea persoanelor cu care se asociază, valorile pe care le împărtăşim. Practic, candidatul face selecţia, el ştie unde să se ducă pentru că el a auzit în piaţă. Ne întoarcem la autenticitate, la ceea ce se poate proba, ceea ce trăiesc oamenii zi de zi.”

Şi Andreea Ion, group HR director în cadrul Druckfarben Hellas, pune credibilitatea liderilor în topul celor mai importante calităţi care contribuie la recrutarea şi păstrarea talentele în companie. „Oricărui lider care şi-a pierdut credibilitatea îi va fi mai greu să recruteze, să atragă oameni, ca să nu mai vorbesc de retenţie, dar nu va reuşi nici să atragă, să-i înlocuiască pe cei care pleacă. Şi am văzut organizaţii în care nu aveau niciun fel de brand de angajator, dar, pentru că aveau un lider autentic şi credibil, au reuşit să-şi atragă oameni buni şi foarte buni. Am văzut şi companii extrem de poleite, care comunică foarte mult în zona brandului de angajator şi care nu reuşesc să îşi ţină oamenii sau oamenii lor fug special ca să nu lucreze cu acel lider, fie că este vorba de liderul de echipă sau liderul mare.”

Alina Baciu, senior HR business partner în cadrul Vodafone România, susţine că liderii companiilor sunt supuşi la multă presiune în această perioadă, presiune mult mai mare decât în trecut. Acum, liderii trebuie să-şi arate şi vulnerabilităţile, spune ea. „Vorbim foarte mult despre lideri, eu cred şi văd că este o presiune enormă pe aceşti lideri, din orice organizaţie ar fi. Dacă până în pandemie presiunea aceasta era mai mult în zona de rezultate, cum îţi atragi talente, cum reţii aceste talente, acum presiunea este mult mai mare. Pe lângă faptul că trebuie să obţii aceste rezultate mai alert, într-un mod mult mai agil, trebuie să te concentrezi pe simplificare, cum simplifici modul de lucru. Mai nou, vorbim despre cum ca lider  trebuie să îţi arăţi şi vulnerabilităţile şi deja facem un pachet întreg de aşteptări pe care le avem de la aceşti lideri. Rolul nostru este să îi ajutăm, de multe ori ajungem să ne concentrăm pe cifre, atunci cum facem să ne rupem din timpul nostru să ajutăm liderii să facă faţă acestei presiuni, care este diferită faţă de acum era înainte în 2020”, a spus Alina Baciu în cadrul conferinţei ZF.    ■

„Retenţia este o provocare mai mare decât recrutarea în acest moment. Sunt realităţi care încurajează fenomenul de mobilitate al talentelor pun presiune pe companii pentru a reţine cei mai buni colegi în echipele proprii.“

Andrei Frunză,

CEO, bestjobs

„Liderul este cel care creează contexte pentru ca oamenii din echipă să se conecteze. El trebuie să inspire, să fie autentic, dar oamenii trebuie să aibă posibilitatea să se conecteze ca echipă, asta este aspectul pe care noi îl vedem cel mai des şi care îşi pune amprenta asupra culturii organizaţionale.“

Oana Pascu,

fondatoare, Complice.ro