Liderul pieţei americane de profil a reuşit să aibă creşteri anuale de două cifre promovând unul dintre cele mai inovative modele de business: între Chris Rufer, preşedintele şi fondatorul companiei, şi cei 400 de angajaţi nu există niciun fel de linie ierarhică, ceea ce înseamnă că nimeni nu dă sau nu primeşte ordine. Cu ajutorul angajaţilor fără şefi, care lucrează în trei fabrici, Morning Star a ajuns în 20 de ani la o cifră de afaceri de 700 de milioane de dolari, după cum scria cotidianul economic francez Les Echos, citat de Ziarul Financiar.

Colectivul de angajaţi e supus unor reguli clare, detaliate, privind sarcinile şi ţintele de performanţă pe care trebuie să le îndeplinească: angajaţii sunt responsbaili de negocierile cu furnizorii; nu există limită în ce priveşte sumele folosite pentru achiziţia de echipamente; fiecare angajat va trebui să justifice colegilor rentabilitatea investiţiilor făcute. Aşadar, disciplina apare în mod natural prin controlul celorlalţi angajaţi şi prin sancţiunile pe care le propun şi care se transpun în afectarea reputaţiei profesionale sau în diminuarea salariului. Şi performanţa se măsoară anual tot de către colegi, astfel încât fiecare angajat trebuie să facă un bilanţ în care să justifice modul cum şi-a atins obiectivele. Toate informaţiile legate de companie, inclusiv cele financiare, sunt disponibile tuturor angajaţilor, iar eventualele conflicte de muncă se rezolvă prin mediere sau prin constituirea unui juriu format tot din colegii de muncă.

Avantajul principal este şi reducerea masivă de costuri. Dacă, în general, un şef corespunde unui efectiv de zece angajaţi, într-o companie cu 1.000 de angajaţi ar trebui să existe 111 de manageri. Cei care ocupă funcţiile de management au salarii de trei ori mai mari decât restul angajaţilor, în medie, iar salariile managerilor însumează o treime din bugetul de salarii al unei companii.

Exemplul Morning Star demonstrează că, după o experienţă de 20 de ani în care afacerea şi profitul companiei au înregistrat creşteri de două cifre, astfel de organizaţii pot fi eficiente. În practică, unul dintre cele mai dificile procese este cel de angajare - vreme de un an de zile pentru ca un angajat să producă la randamentul cerut de poziţia respectivă, iar mulţi dintre noii angajaţi constată după mult timp că nu se potrivesc cu jobul pe care îl au. De aceea, puţine sunt companiile care pot funcţiona într-adevăr cu un astfel de sistem de autogestiune, dar exemplul merită consemnat: uneori, absenţa unui manager e de mai mare succes pentru companie decât mandatul unui executiv toxic.