Acestea sunt doar o parte dintre soluţiile pe care le-au găsit angajatorii la criza acută de personal de pe piaţa muncii din România, iar experienţele lor au fost împărtăşite în cadrul conferinţei „Goana după gulere albastre. Ce soluţii au companiile la deficitul de angajaţi blue collar“, organizată săptămâna trecută în Bucureşti de Business Magazin în parteneriat cu platforma de anunţuri OLX, eveniment la care au participat peste 100 de specialişti în domeniul resurselor umane. 

„Am început să publicăm valoarea salariilor oferite în cadrul anunţurilor de angajare fiindcă era foarte important să facem o comunicare foarte transparentă. Candidaţii vor să afle cât mai multe informaţii, cât mai repede, însă cel mai important lucru pe care l-am făcut din punct de vedere strategic a fost demolarea unui mit: că salariile la McDonald's sunt dintre cele mai mici (...) Am văzut un impact imediat în numărul de candidaţi, curiozitatea era foarte mare şi interesul de a începe a fost un pic sporit”, a explicat Irina Panaite, directorul de resurse umane al lanţului de restaurante de tip fast-food McDonald's Romania, o companie cu peste 5.000 de salariaţi. Spre exemplu, pentru poziţia de crew, compania oferă un salariu net de 1.900 de lei pe lună, bonusuri în funcţie de performanţă, program flexibil şi programe de dezvoltare profesinală, se arată anunţurile de angajare pentru această poziţie.

Într-adevăr, publicarea veniturilor salariale în anunţuri sporeşte numărul de aplicanţi, pentru că aceştia vor să afle cât mai rapid condiţiile pe care au la locul de muncă la care aplică.„Noi i-am încurajat pe angajatori să publice informaţiile salariale, iar o parte dintre ei sunt deschişi la această sugestie. Statisticile noastre arată că numărul de aplicanţi creşte cu 30 - 40% la anunţurile de angajare unde sunt publice salariile”, a spus Paul Neagoe, business manager al OLX, platformă de anunţuri care are o secţiune dedicată locurilor de muncă vacante. În ceea ce priveşte lucrurile pe care le caută candidaţii atunci când aplică la un nou loc de muncă, el spune că posibilitatea obţinerii unui salariu mai mare este motivul principal pentru schimbarea jobului în cazul a 50 - 60% dintre candidaţi. Totuşi, exceptând salariul, în topul motivelor care i-ar face să aleagă o companie faţă de alta apar factori precum un program de lucru puţin mai flexibil sau part-time, o zi de telemuncă, beneficii precum bonuri de masă, transport etc.

Din 700 de candidaţi, doar 85 vin la interviu

Una dintre marile probleme cu care se confruntă angajatorii, în special în ultimul an, este legată de faptul că numărul candidaţilor care vin la interviul de angajare este foarte redus, deşi numărul aplicanţilor este foarte mare.

„Ultima statistică, din luna ianuarie, ne arată că în urma campaniilor noastre pe care le-am avut, am avut aproximativ 700 de aplicanţi, 85 au ajuns la interviu, iar rezultatul a fost de 45 de angajaţi. Iar dintre cei 45 de angajaţi, unii încep să plece după două ore, după o zi, după două etc. În 2018, aproximativ 40% din fluctuaţia de personal pe care am avut-o a fost reprezentată de oameni care au stat mai puţin de o lună în companie”, a explicat Zoe Dobre, directorul de resurse umane al grupului de restaurante City Grill, care are peste 1.300 de salariaţi.

De ce pleacă noii angajaţi? Zoe Dobre crede că există o schimbare în primul rând în mentalitatea oamenilor faţă de muncă. Astfel, pentru poziţii de entry level sau de muncitori necalificaţi, oamenii nu îşi mai doresc să muncească nici numărul de ore pe care le munceau înainte şi nici pe banii oferiţi de companii.

„Prin urmare, noi, angajatorii, mai ales cei mari, suntem în postura unor maşinării care nu se pot adapta de la o zi la alta. E foarte simplu să spui «Creşteţi salariile», dar nu cred că este neapărat o soluţie. Trebuie să devenim mai flexibili, pentru că oamenii aleg să muncească cum şi când vor”, a mai spus Zoe Dobre, care a menţionat că în cadrul companiei există şi angajaţi part-time, sezonieri sau elevi din învăţământul dual care fac practică.

În industria ospitalităţii, unde lucrează peste 200.000 de angajaţi în prezent în România, deficitul de candidaţi este de 100.000 de persoane. Cum s-a ajuns în situaţia asta, având în vedere că tot industria hotelurilor şi a restaurantelor a făcut cele mai mari angajări din ultimul deceniu?

„Deficitul de 100.000 de persoane pleacă de la nişte calcule pe care noi le-am făcut, care ţin cont de dezvoltarea extrem de importantă pe care noi o avem în momentul de faţă: sunt cel puţin 25 de hoteluri noi care sunt în lucru şi care urmează să se deschidă, ca rezultat al unor cifre mai bune pe care le-am înregistrat în ultima perioadă în turism. Media europeană arată că 1 din 10 angajaţi lucrează în turism, deci 10% din forţa de muncă activă are legătură cu industria ospitalităţii, pe când în România suntem undeva la 5%. Potenţialul este mult mai mare”, a spus Călin Ile, preşedintele Federaţiei Industriei Hoteliere din România (FIHR) şi director al hotelurilor Ibis.

La şantierul naval Vard din Tulcea lucrează 450 de vietnamezi

Una dintre soluţiile pe care le-au găsit angajatorii pentru compensarea deficitului de forţă de muncă este recrutarea de personal din statele asiatice. Aceasta este politica aplicată, de altfel, de şantierul naval Vard Tulcea, cel mai mare angajator din judeţ, care a adus câteva sute de specialişti din Vietnam.

„Vard Tulcea, deşi într-un oraş mic, este cel mai mare angajator: avem 3.600 de angajaţi proprii, dintre care 450 sunt vietnamezi, iar pe platformă operează în fiecare zi 2.000 până la 2.500 de subcontractori. În fiecare zi, în jurul şantierului nu găseşti un loc de parcare, de câtă lume este la treabă acolo. Ne confruntăm cu aceste probleme la fel ca toată ţara probabil – pe fondul reducerii populaţiei, anticipăm reducerea numărului de oameni care ar putea să vină la muncă.

Nu am fost pregătiţi pentru măsuri compensatorii, abia mai târziu ne-am trezit să găsim formula aducerii de personal din străinătate”, a spus Ivan Firsa, vicepreşedintele de resurse umane al Vard Tulcea, care a subliniat faptul că, dacă nu ar fi adus vietnamezi, compania nu ar fi reuşit sub nicio formă să compenseze deficitul creat de plecările românilor în străinătate.

La finalul anului 2018 „stocul“ imigranţilor din ţările din afara UE care lucrează în România era de aproximativ 25.000 de persoane, iar cererea mare de personal asiatic i-a determinat pe guvernanţi să majoreze cota de imigranţi ce pot fi aduşi să lucreze în România. Prin urmare, anul acesta guvernul a mărit contingentul de imigranţi din state non-UE care pot să lucreze în România la 20.000 de persoane în 2019, faţă de 15.000 în 2018 şi 8.500 în 2017.

„Noi am preluat modelul de la şantierul naval din Mangalia, am luat chiar şi o mică parte din personalul de acolo. În general, vietnamezii pe care noi i-am adus la capitolul sudori excelează, sunt foarte buni, în schimb la capitolul lăcătuşi şi construcţii nave şi tubulaturi sunt mult mai slăbuţi, dat fiind faptul că nici industria din Vietnam nu oferă astfel de specializări, astfel că trebuie să îi pregătim noi, cu cursuri de pregătire şi toate celelalte”, a mai spus Ivan Firsa.

El a adăugat că, în acest proces, Vard Tulcea este ajutată de o filială a companiei care se află în Vietnam, iar o dată la trei luni sunt trimişi anumiţi superviseri care asigură şi dialogul intercultural între vietnamezi şi români, pentru că există o problemă: numai o parte dintre vietnamezi cunosc limba engleză. „Ca să putem să comunicăm cu ei, facem cu cei care sunt dornici cursuri de limba engleză intensiv astfel încât să putem să ne înţelegem cu ei şi, după ce creăm nuclee de oameni cu care putem comunica, îi folosim ca şefi de echipă – coordonatori, organizatori ai activităţilor, împreună cu români”, a mai spus Firsa.

City Grill vrea să recruteze 100 de nepalezi

În toamna anului trecut, guvernul a modificat legislaţia privind „importul” de personal non-UE, în sensul că, dacă până atunci companiile erau obligate să le ofere străinilor un salariu la cel puţin nivelul salariului mediu la nivel naţional (de circa 2.700 de lei net pe lună), ulterior a rămas obligativitatea de a le acorda cel puţin salariul minim pe economie (de 1.162 de lei net în 2018, respectiv 1.263 de lei net în 2019).

Ce îi motivează totuşi pe vietnamezi să vină în România, dacă salariul minim pe care îl pot obţine acum este de doar 270 de euro pe lună?

„Când ne-am decis să aducem vietnamezi, la acea vreme în Vietnam salariul mediu era în jur de 230 de dolari. Noi am oferit la vremea respectivă 520 de euro net pentru că era exact salariul mediu pe economie pe care noi îl aveam obligatoriu de acordat. Acum, legislaţia nu ne mai ajută în niciun fel, pentru că niciun vietnamez nu va mai veni decât pe salariul pe care l-am oferit în prima fază, de 520 de euro. Ca atare, legea schimbată acum nu ne mai ajută cu nimic”, a mai spus Ivan Firsa de la Vard Tulcea.

Şi lanţul de restaurante City Grill, care a demarat anul trecut un proiect-pilot prin care a adus 5 angajaţi din Nepal în restaurantele din Bucureşti, vrea să „importe” anul acesta 100 de angajaţi nepalezi pentru a acoperi necesarul de personal.

„Au început să apară muncitorii din Asia şi în industria ospitalităţii, iar City Grill este un exemplu în acest sens. Chiar săptămâna trecută vorbeam cu reprezentanţii unui hotel din Cluj care şi-au adus 16 nepalezi, în hotelurile din Poiană lucrează deja filipinezi, începe să se contureze din ce în ce mai mult această tendinţă”, a subliniat Călin Ile.

Aduc zilnic sute de angajaţi de la periferia Bucureştiului să lucreze în restaurantele din Capitală

O altă soluţie găsită de angajatori pentru acoperirea deficitului de personal a fost recrutarea de personal din zonele adiacente oraşelor mari. Spre exemplu, atât City Grill, cât şi McDonald's aduc, în fiecare zi, câte 200 de muncitori din localităţile din jurul Bucureştiului să lucreze în restaurantele din Capitală. Această practică a început să fie implementată de câţiva ani de către angajatorii din producţia de componente auto din Arad, Timiş, Braşov sau Sibiu, care au fost nevoiţi să asigure transportul angajaţilor care proveneau din zone aflate şi la 200 de kilometri distanţă de fabrică.

Angajatorii din toate industriile au nevoie de meseriaşi, nu doar de absolvenţi de facultate, iar şcolile profesionale nu reuşesc să livreze nici numărul de absolvenţi necesari, nici o calitate a pregătirii aşa cum ar fi necesară pentru companii.

În plus, şcolile profesionale au fost desfiinţate în 2009 (o decizie luată de ministrul educaţiei, Ecaterina Andronescu, care era şi atunci ministru), pe motiv că nu exista cerere. Câţiva ani mai târziu, la solicitarea angajatorilor din mediul privat, şcolile profesionale s-au reînfiinţat, iar în prezent există două tipuri de şcolarizare: învăţământ profesional şi învăţământ dual. Principala diferenţă între învăţământul profesional şi cel dual este reprezentată de faptul că, în cazul celui dual, există o orientare mai mare spre partea practică în companii.

„În 2013, s-a reînfiinţat şcoala profesională, de doi ani. Nu a fost o soluţie foarte bună, de aceea din 2014 s-a reînfiinţat învăţământul profesional şi tehnic, numărul de candidaţi a început să crească de la an la an, iar din anul şcolar 2017 - 2018 s-a înfiinţat şi învăţământul profesional dual”, a explicat Carmen Muşat, inspector asigurarea calităţii în cadrul Centrului Naţional de Dezvoltare a Învăţământului Profesional şi Tehnic (CNDIPT). Ea a spus că învăţământul dual se diferenţiază de învăţământul profesional obişnuit prin faptul că un program de acest tip se înfiinţează la cererea agenţilor economici, iar ei se implică mult mai mult în formarea profesională iniţială a acestor elevi, întrucât partea de practică se face la companie, iar programa şcolară se dezvoltă în parteneriat cu şcoala respectivă, prin dezvoltarea de competenţe pentru necesităţile companiei respective.

„În prezent, în sistemul de învăţământ profesional dual sunt înscrişi în clasa a IX-a 87.958 de elevi, dintre care 6.566 sunt învăţământ profesional dual, restul sunt pregătiţi în sistemul de învăţământ profesional obişnuit. Creşterea numărului de elevi din această formă de învăţământ în viitor se leagă de colaborarea care va exista între companii şi stat”, a  mai spus Carmen Muşat.

Reputaţia negativă a şcolilor profesionale, impediment în formarea meseriaşilor

Companiile trebuie să conştientizeze că nu pot primi pe tavă meseriaşi şi trebuie să facă investiţii financiare mari în această direcţie, dar şi de timp, a spus şi Anca Hociotă, manager membership services & vocational training în cadrul Camerei de Comerţ Româno-Germane (AHK Rumaenien).

„Totodată, ar trebui ca mediul privat să se uite nu doar la cantitate, ci şi la calitatea resursei umane, să vedem ce putem face ca tinerii (care se înscriu la programe de învăţământ dual - n.red.) să nu abandoneze programele, să-i ţinem trei ani în acestea şi să-i convingem apoi să rămână în companie”, a mai spus Anca Hociotă. Ea a spus că în primul rând părinţii şi copiii trebuie convinşi să aleagă un astfel de drum în carieră, în cadrul AHK Rumaenien există un proiect de învăţământ dual în rândul companiilor din comerţ, iar în fiecare an se desfăşoară o campanie de promovare care constă în vizite ale reprezentanţilor din companii împreună cu reprezentanţii şcolilor în satele din jurul oraşelor unde sunt aceste clase.

„M-am uitat pe ultima campanie de promovare, am vizitat clasele a VIII-a din peste 100 de şcoli, ca să convingem la final, după două etape de înscriere, 88 de elevi să vină în învăţământul dual. A fost un efort enorm din partea companiilor”, a mai spus Anca Hociotă.

Cu cât este mai mare investiţia în educaţie, cu atât mai mult economiile devin mai competitive şi înfloresc, este de părere Andrei Ion, country cluster lead în cadrul SHL Talent Assessment Distribution, companie care oferă servicii de evaluare a competenţelor angajaţilor.

„Pe termen scurt, aş zice că poate e bine să oferim o rezervă de gulere albastre, dar în acelaşi timp, trendul de a avea oameni care beneficiază din ce în ce mai mulţi ani de educaţie este unul pozitiv, iar asta înseamnă că în 10 ani de acum probabil vom atrage mai degrabă altfel de investitori care caută altfel de abilităţi, nu neapărat cele pe care le oferă gulerele albastre”, a explicat Andrei Ion.

Profesiile blue collar care necesită interacţiune umană nu vor dispărea

În ceea ce priveşte viitorul pieţei muncii pe segmentul blue collar, specialiştii spun că există foarte multe scenarii apocaliptice care anunţă înlocuirea oamenilor de către roboţi, iar cert este că vor interveni schimbări şi în profesiile viitorului, şi în natura muncii. Prin urmare, din acest progres tehnologic vor rezulta şi ocupaţii sau activităţi care vor fi automatizate, preluate de roboţi, însă, pe de altă parte, tehnologia creează şi ea noi locuri de muncă.

„Există tot soiul de profesii care par SF pentru noi în România, există şi foarte multe semnale care arată că angajaţii blue collar vor continua să existe, dar va exista o scădere a numărului acestora. Există un instrument la nivelul UE – Skills Panorama – care anticipează o scădere a ocupaţiilor meseriaşilor până în 2030, în acelaşi timp există creşteri la nivelul specialiştilor, tehnicienilor sau la nivelul celor care lucrează pe linii de asamblare – o tendinţă care cumva pare să fie contrară tendinţelor globale despre care citim în literatura de specialitate”, a explicat Claudia Stan, senior manager în cadrul companiei de audit şi consultanţă KPMG în România. În opinia ei, cu siguranţă pe o piaţă a muncii a viitorului va fi nevoie de angajaţi care supraveghează, care monitorizează, care repară aceşti roboţi, astfel că toate profesiile aferente domeniilor de robotică, securitate informatică, analiza datelor sunt de viitor.

„De asemenea, profesiile care necesită interacţiune umană complexă sunt cele care nu vor dispărea. Sunt oameni care, de exemplu, au grijă de alţi oameni: educatori, cei care îngrijesc vârstnici, coafor sau chiar lucrători auto. Sunt multe locuri de muncă din zona de servicii care vor înregistra o creştere semnificativă în următorii 10-15 ani”, a mai spus Claudia Stan. Pe de altă parte, aceste transformări vor presupune, pentru gulerele albastre, recalificare sau dezvoltarea unui nou set de competenţe; pentru orice meserii devin din ce în ce mai importante anumite abilităţi, anumite competenţe transversale - abilităţi precum rezolvarea problemelor complexe, flexibilitatea, inteligenţa emoţională, abilităţile sociale, lucruri care ne vor diferenţia de aceste maşini, roboţi, care încet-încet vor intra şi în România, nu doar în Statele Unite şi în economiile dezvoltate.

Şoferii, la mare căutare în rândul angajatorilor

O altă meserie cu un deficit acut de candidaţi pe piaţa muncii o reprezintă categoria şoferilor. În prezent, în România există circa 300.000 – 310.000 de şoferi cu atestate profesionale, potrivit datelor Uniunii Transportatorilor Rutieri din România (UNTRR), iar deficitul de personal din această categorie este estimat undeva la 30.000 - 40.000 de persoane.

Potrivit raportului „OLX – Indexul locurilor de muncă”, secţiunea „şoferi - servicii auto - curierat” a fost în semestrul II al anului 2018 categoria cu cele mai multe anunţuri de locuri de muncă disponibile, cu peste 45.500 de oferte. În medie, pentru un job de şofer publicat pe OLX aplică 42 de candidaţi, iar durata medie de ocupare a unui loc de muncă pentru această poziţie este de 18 zile, mai arată raportul OLX.

„Salariile şoferilor arată o discrepanţă majoră între ofertele celor care lucrează în transportul intern şi ale celor care lucrează în transportul internaţional. Cei care lucrează pe intern câştigă undeva între 2.000 şi 4.000 de lei net, iar 20 - 25% dintre şoferii cu care discutăm şi lucrează pe transport internaţional au salarii de peste 6.000 de lei net, care includ diurne şi călătorii în afara ţării. Deficitul de candidaţi şi de angajaţi şoferi vine şi din atractivitatea sporită a joburilor de transport internaţional, care vine cu sacrificiul plecării de acasă şi a petrecerii unei anumite perioade de timp într-o deplasare”, a mai spus Paul Neagoe de la OLX.

O altă metodă de loializare a angajaţilor din zona blue collar folosită de companiile din România este legată de flexibilizarea programului de lucru. În cadrul McDonald's, de exemplu, dacă un angajat este student şi vine doar trei zile pe săptămână pentru că vrea să îşi continue studiile, compania îi oferă condiţiile pentru a veni doar trei zile pe săptămână.

„Dacă noi, ca angajatori, suntem suficient de înţelepţi să luăm ceea ce au aceşti angajaţi de oferit, această flexibilitate ne ajută. Pe durata vacanţei sau în timpul weekendurilor, elevii şi studenţii ne ajută foarte mult în a oferi timp liber celor care sunt cu normă întreagă şi care preferă să stea în weekend şi vacanţe cu familiile. Acest amestec între nevoile angajaţilor şi nevoile noastre trebuie urmărit zilnic, ritmul foarte dinamic şi atunci trebuie să îi atragem prin program”, a mai spus Irina Panaite de la McDonald's. Ea a mai precizat că, de exemplu, pentru studenţi este important ca beneficiu oferirea posibilităţii de cazare pe durata vacanţei, dar căminele sunt închise şi nu au cum să îşi plătească singuri cazarea.

În ceea ce priveşte zonele cu cei mai loiali angajaţi, Irina Panaite spune că este greu de menţionat un singur oraş, pentru că există nuclee de angajaţi foarte fideli cam în toate oraşele, iar la nivel de companie sunt peste 850 de angajaţi aflaţi de peste 10 ani în McDonald's.

Chiar şi Irina Panaite împlineşte anul acesta „majoratul” la McDonald's, unde s-a angajat în urmă cu 18 ani, încă de pe băncile facultăţii: „Nu ştiu cum au trecut 18 ani – dar know-how-ul pe care îl avem în fiecare nou restaurant ne ajută să formăm alte şi alte şi alte generaţii. Sunt colegi care aleg să plece după o zi – nici nu anunţă mulţi dintre ei –, dar şi unii care după 2-3 luni, odată ce s-au obişnuit, rămân alături de companie pentru foarte mult timp”.

Tinerii „dispar” de la locul de muncă în primele zile de la angajare

Anul trecut McDonald's a realizat un studiu coordonat de unul dintre partenerii externi, care a luat toate numerele de telefon şi a vorbit cu candidaţii care au dorit să răspundă, din rândul celor care s-au angajat şi apoi au dispărut de la locul de muncă, pentru a înţelege de ce nu au anunţat: „Am crezut că o să vă daţi seama”, au spus unii, iar răspunsurile au fost printre cele mai variate. Principalul motiv este acela al numeroaselor oportunităţi pe care le au de a se angaja oriunde, proximitatea unui loc de muncă este esenţială pentru ei. De asemenea, unii spun: „Colegul meu de clasă a plecat la X, mă duc şi eu”. „Motivele sunt simple şi specifice generaţiei”, a mai menţionat Irina Panaite.

Înainte de oportunităţile de pe piaţa muncii sunt caracterul şi educaţia, crede Zoe Dobre de la City Grill. Există aspecte la care adulţii ar trebui să lucreze mai mult, iar comportamentul tinerilor denotă faptul că aceştia nu au un ghidaj care provine şi din familie, şi din mediul de educaţie, legat de responsabilitate, de a te duce la un loc de muncă, de a învăţa ceva, de a avea răbdare să creşti.

„Noi ne confruntăm de fapt cu lipsa de educaţie şi cu lipsa de conştientizare a cum poţi să trăieşti, să continui în viaţa asta”, spune Zoe Dobre. Se dă ea însăşi exemplu – spune că deşi provine dintr-o familie cu posibilităţi materiale, a început să lucreze de când era foarte tânără: împacheta pamperşi, într-un container, la temperaturi scăzute.

„Legat de învăţământul dual, noi avem problema absenteismului şcolar. Avem o mare problemă aici: investiţia companiei pe trei ani de zile este de 250.000 de euro, am început cu 64 de elevi şi avem vreo 54 acum. Sunt copii care nu îşi mai iau bursa din cauza absenţelor. De ce lipsesc? Pot să vă dau un exemplu – pe una dintre fete nu o mai lasă tatăl să vină la şcoală, pentru că ea «golăneşte». Îi este teamă şi acum o ţine acasă. Unii ne-au răspuns, foarte franc, că nu se pot trezi dimineaţa, motiv pentru care nu pot ajunge la şcoală, ce să mai vorbim de un serviciu”, a mai spus directorul de HR de la City Grill. Compania are atestat pentru a oferi diplome de calificare în meseriile din restaurant, având o şcoală internă. Astfel, tinerii aflaţi la început de drum sunt educaţi, primesc o diplomă de calificare şi un loc de muncă stabil, cei cu familii sunt multumiţi de stabilitatea angajatorului şi de faptul că primesc salariul la timp şi există şi oameni de peste 60 de ani, pensionari, care îşi completează veniturile din pensie lucrând în restaurante.

„Unii absolvenţi de facultăţi tehnice nu ştiu  să calculeze aria unui triunghi”

Angajatorii sunt foarte nemulţumiţi de faptul că, în ultimii aproape 30 de ani, în sistemul educaţional s-au experimentat an de an modificări şi restructurări şi reorganizări. De altfel, legile educaţiei au suferit peste 100 de modificări din 1990 până în prezent, iar la conducerea Ministerului Educaţiei au fost mai mult de 20 de miniştri cu viziuni diferite de reformă.

„La o discuţie, acum câţiva ani, la o universitate tehnică, inspectorul şcolar din judeţul respectiv afirma că a fost într-o vizită de lucru în Germania şi a constatat că şcoala profesională din Germania este identică cu cea din '89 de la noi. Şi le-am zis: «Vă auziţi ce spuneţi? Pentru ce am trăit 25 de ani de experimente în România?» Evident că au început să vină explicaţii, că s-a schimbat sistemul economic, coordonatele, dar, pe fond, şcoala profesională trebuia să se păstreze şi nu se face nimic pentru a se revitaliza”, a adăugat Ivan Firsa de la Vard Tulcea. În opinia lui, ar fi esenţial să se introducă pragul de admitere la liceu. Ivan Firsa spune că a terminat opt clase, a făcut şcoala profesională şi apoi a făcut liceul la seral şi facultatea; prin urmare, există posibilitatea să devii şi altceva, dacă vrei şi poţi, iar acest lucru trebuie să îl înţeleagă şi sistemul educaţional din România, pentru că orientarea către liceu în mod obligatoriu şi atât de permisivă nu face decât ca elevii să rămână potenţiali angajaţi.

„Avem absolvenţi de facultate care vin la recrutare care nu ştiu ariile poligoanelor regulate. Este jenant să vină un student după patru ani de facultate şi să nu ştie aria triunghiului; de aceea avem rezultatele pe care le avem, nu doar la blue collars, ci şi în rândul inginerilor”, a mai spus Firsa. El lucrează cu fosta şcoală profesională – liceul Anghel Saligny - cu care au dezvoltat sistemul dual şi unde Vard are două clase, deşi a vrut cinci, dar nu a găsit resursa umană necesară. „Resursa există, dar ea este în liceu şi după ce termină liceul, vine la mine la poartă şi spune că vrea să se angajeze, apoi trebuie să fac eu formare profesională cu el ulterior, să mai pierd nişte ani de zile, să îl pregătesc în meseriile care îmi trebuie mie în şantier – respectiv lăcătuşi, sudori şi tubulatori şi, bineînţeles, ingineri, care, şi aceştia, pleacă pe bandă rulantă în Occident. Anul trecut au plecat 60. Vin, fac un stagiu de doi-trei ani, au învăţat ce înseamnă ABC-ul proiectării, apoi merg în Germania, Franţa, Anglia, care pot oferi salarii mult mai competitive decât România”, a mai spus Firsa. Chiar şi cu creşterile salariale din ultimii ani – salariile inginerilor de la Vard ajung şi la 1.000, 1.000 şi ceva de euro – tentaţia plecării în exterior este mult mai mare, pentru că acolo li se oferă 3.000-4.000 de euro salariu lunar.

„După ce fac contractul acolo – contract pe termen scurt în anumite proiecte pentru care lucrează în străinătate – ei vin la poartă şi se întorc să se angajeze. În situaţia actuală, a pieţei muncii, suntem nevoiţi să îi primim. Depinde de vremuri: dacă sunt vremuri în care intrăm într-o perioadă de criză, poarta li se închide în nas, dacă sunt vremuri în care noi stăm cu mâna întinsă să găsim personal, le permitem să intre înapoi în şantier”, a mai spus Ivan Firsa.

Consilierea profesională din gimnaziu trebuie să devină obligatorie

Românii par că au uitat că «meseria este brăţară de aur», iar părinţii consideră că tinerii trebuie să fie cât mai sus, să facă o şcoală cât mai bună, să facă o facultate, să ajungă ingineri sau medici, dar nu îşi pun problema dacă acel copil îşi doreşte asta sau dacă este potrivit pentru ce vrea părintele să devină.

„Cred că principala rezolvare – sau una dintre cele mai importante – ar fi un serviciu de consiliere profesională foarte bine pus la punct, încă din clasele V-VIII. Psihologi pregătiţi pentru aşa ceva, care să testeze copilul, să vadă care sunt aptitudinile, care sunt competenţele şi să ofere recomandarea pentru ce domeniu ar fi bun”, a adăgat Carmen Muşat de la CNIDPT. Ea spune că, în momentul în care un elev are la testarea naţională 1,50 sau 2 la matematică şi la română şi totuşi este admis într-o clasă de liceu, este foarte puţin probabil ca după clasa a XII-a să ajungă să ia 6. De aceea, poate că elevii nu ar trebui lăsaţi să meargă mai departe dacă nu au acel minim de la testarea naţională şi ar trebui făcut încă un an de educaţie remedială, cu toate că părinţilor care au copii cu astfel de rezultate nu cred că le-ar conveni lucrul acesta. O altă posibilitate ar fi ca aceştia să fie îndrumaţi spre o calificare potrivită.

„Să ştiţi că meseria încă este brăţară de aur, şi pot să vă dau un exemplu din familia mea: un frate care a terminat liceul de electrotehnică şi este electrician, iar apoi a făcut facultatea de geografie. La un moment dat, a lăsat diploma de profesor de geografie şi s-a angajat electrician, ajungând să câştige mult mai bine decât ar fi câştigat ca profesor de geografie. Se poate evolua în carieră şi pornind de la şcoala profesională”, a mai spus Carmen Muşat. Ea a subliniat că există această imagine de Cenuşăreasă a şcolii profesionale, este privită ca «un loc unde se duc numai proştii». Imaginea este însă eronată, deoarece meseriile în ziua de azi necesită foarte multe competenţe şi foarte multe cunoştinţe, totul este automatizat şi informatizat.

„Meseria nu este pentru proşti, este pentru oameni deştepţi şi pentru oameni care pot câştiga mai mult decât dacă ar face o facultate şi ar ajunge şomeri. Sunt foarte mulţi tineri cu diplome de facultate şi care nu au loc de muncă pentru că nu s-au orientat bine”, a adăugat Muşat.

Tot ce înseamnă pregătirea profesională trebuie continuat mai departe cu susţinere din partea angajatorilor.

„Nu cred că este de ajuns ca la 18 ani să se oprească această susţinere a viitorilor candidaţi sau angajaţi, ci trebuie să existe o continuitate, atât la nivel de angajator, cât şi la nivel de piaţă. Şi cred că aceasta poate fi obţinută doar prin alinierea lucrurilor pe care le comunicăm, prin alinierea nevoilor angajatorilor cu tot ceea ce înseamnă ecosistem – de la educaţie până la platforme care recrutează sau alte instituţii implicate”, a concluzionat Paul Neagoe de la OLX.

Principalele idei ale conferinţei „Goana după gulere albastre. Ce soluţii au companiile la deficitul de angajaţi blue collar“, organizată marţi, 19 februarie, de Business Magazin şi OLX

Angajatorii din România trebuie să publice nivelul salarial oferit şi beneficiile în anunţurile de angajare dacă vor să aibă mai mulţi candidaţi care să se prezinte la interviurile de angajare.

„Importul” de personal asiatic, în special din Vietnam pentru meserii precum cea de sudor şi din Nepal pentru joburile din restaurante, face parte din strategia de resurse umane a companiilor cu mii de angajaţi.

Din ce în ce mai puţini candidaţi care aplică la un loc de muncă se prezintă la interviurile de angajare, iar dintre cei care se angajează majoritatea „dispar” în prima lună de la locul de muncă, fără să ofere o explicaţie.

Flexibilitatea - indiferent că este vorba de un program de lucru part-time, despre un interval orar de venire şi de plecare de la muncă ales de angajat – a devenit un must-have în companii.

În continuare însă, deşi piaţa muncii plânge după meseriaşi, şcolile profesionale sunt văzute ca o cenuşăreasă, deşi unii absolvenţi ai acestui tip de învăţământ câştigă mai bine decât mulţi licenţiaţi.

Angajatorii, reprezentanţii instituţiilor de învăţământ, părinţii şi elevii trebuie să colaboreze mai mult şi mai bine pentru identificarea carierei potrivite pentru viitorii angajaţi, în funcţie de dorinţele şi de abilităţile acestora.