În ultimele decenii, diversitatea la locul de muncă a devenit tot mai vizibilă. O provocare cu care se confruntă liderii de companii şi experţii în HR este aceea de a crea medii de lucru cât mai incluzive pentru toate cele patru generaţii de angajaţi prezente în acest moment pe piaţa muncii. În acest context, Pluxee România, partenerul global pentru beneficii extrasalariale şi soluţii pentru creşterea implicării angajaţilor a lansat recent studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă” realizat împreună cu Ipsos România. Pentru prima oară în România, preferinţele şi atitudinile faţă de muncă ale celor 4 generaţii active în piaţa muncii au fost cercetate într-un demers menit să surprindă ce înseamnă o cultură organizaţională incluzivă din punct de vedere generaţional. 

În interviul de mai jos, sociologul Barbu Mateescu ne-a oferit perspectiva sa pentru a înţelege mai bine cât de important este ca angajatorii să cunoască poveştile şi caracteristicile fiecărei generaţii pentru a reuşi să le integreze mai uşor la locul de muncă.

1. În ce măsură ne ajută diversitatea generaţională să înţelegem diferenţele de perspectivă din interiorul societăţii?

Generaţiile diferite ale României s-au confruntat cu provocări specifice. Evenimentele istorice au survenit în viaţa fiecărei generaţii la momente diferite, iar aceste evenimente au format psihologic fiecare persoană. Altfel spus, fiecare generaţie are un pachet de traume şi de bucurii anume. Datorită numărului semnificativ de generaţii care au ajuns să facă parte din societate într-un mod relevant, fiecare cu povestea ei, am ajuns să avem în România o bogăţie consistentă în ceea ce priveşte canalele de comunicare favorite, gusturile în ceea ce priveşte moda sau petrecerea timpului liber etc. Ne putem uita spre nivelul de educaţie formală sau mediul de rezidenţă pentru a înţelege această varietate luxuriantă - iar până acum câţiva ani acestea erau rutele cele mai utile - dar şi generaţia trebuie adusă în discuţie dacă vrem să înţelegem România de acum. Tocmai de aceea studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă” realizat de Pluxee este un demers cât se poate de necesar, deoarece oferă pachete de răspunsuri relevante la întrebările privind dinamicile de viaţă şi de muncă ale celor patru generaţii de angajaţi.

2. Care sunt cele mai importante diferenţe între generaţii în ceea ce priveşte raportarea la muncă şi aşteptările pe care le au de la un job? În special, cum s-a schimbat modul în care generaţia tânără se raportează la piaţa muncii faţă de acum 15-20 de ani?

Economia românească este caracterizată în acest mileniu de o scădere numerică a forţei de muncă şi, simultan, de o creştere a oportunităţilor pentru angajaţi şi a nevoilor angajatorilor. Din aceste motive, fiecare generaţie se află sub o presiune din ce în ce mai mică în ceea ce priveşte găsirea unui loc de muncă, iar angajatorii trebuie să ofere mai mult - nu neapărat financiar, cât sub formă de beneficii - pentru a rămâne competitivi. Studiul de faţă realizat de Pluxee identifică foarte clar priorităţile şi aşteptările celor patru generaţii de angajaţi în ceea ce priveşte beneficiile extrasalariale. Tocmai din acest motiv reprezintă un instrument util pentru companiile care îşi doresc să vorbească pe limba fiecărei generaţii şi să-şi racordeze politicile de recrutare şi retenţie în concordanţă cu realitatea din piaţa muncii. De ce spun acest lucru? Pentru că, în mod natural, cine se afla pe piaţa muncii acum 20-25 de ani trebuia să depună un efort consistent: oferta de salariaţi - adică oameni născuţi în anii '60, '70 şi '80 - era imensă, a-ţi pierde locul de muncă era uşor, iar investiţiile străine erau puţine. O consecinţă a mecanismelor de tip cerere-ofertă, dar şi a globalizării este faptul că generaţia tinerilor de acum este mai pretenţioasă. Generaţiile X şi Y tind să-i judece şi să-i considere fragili, spunând că ei munceau şase zile pe săptămână şi 12 ore pe zi. Cred că este mai puţin important dacă sunt sau nu fragili – contextul în care se află este diferit, acum au posibilitatea să aleagă, sunt chiar într-o poziţie privilegiată. Sunt convins că şi în cazul generaţiilor mai vârstnice – dacă ar fi avut posibilitatea să aleagă un program flexibil sau să solicite alte beneficii precum asigurările de sănătate sau sprijin pentru creşterea copiilor, ar fi făcut-o cu siguranţă.

3. Cum se raportează piaţa muncii la generaţiile mai mature de angajaţi? Dar la cele mai tinere? Angajatorii preferă angajaţii tineri?

În teorie, angajaţii tineri sunt mai ieftini şi, în măsura în care nu şi-au dezvoltat deja o familie, au pretenţii reduse legate de facilităţi adiţionale (program flexibil, asigurare medicală etc). În practică, generaţia sau generaţiile născute după 1989 au nevoi noi, neobişnuite pentru piaţa de muncă din România - precum susţinere psihologică formală sau informală. Pentru prima dată avem o generaţie pe piaţa muncii care este racordată la standardele occidentale atât în ceea ce priveşte locul de muncă însuşi, cât şi relaţiile de muncă, aspiraţiile şi dorinţele vizavi de angajator etc. E un şoc ameţitor din multe puncte de vedere. Însă dincolo de împărţirea stereotipică „angajaţi tineri vs. angajaţi maturi” cred că aici ar trebui să intervină dorinţa angajatorilor de a se adapta şi de a crea medii de lucru în care generaţiile pot lucra şi prospera împreună. Studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă” vorbeşte tocmai despre acest lucru – despre cât de important este să ne cunoaştem între noi şi să aflăm ce ne motivează pe fiecare în parte, în raport cu munca şi nu numai.

4. În ce măsură diferenţele dintre generaţii, dar şi provocările cu care se confruntă angajatorii privind acest subiect sunt similare cu mediul de afaceri din Occident?

Generaţia Z este globală. În bună măsură un angajator din România şi unul din Japonia sau Londra pot descoperi că se confruntă cu aceleaşi dificultăţi atunci când vine vorba de a motiva această generaţie. Experienţa altor generaţii trebuie filtrată cu atenţie, întrucât există fenomene specifice care au dus la experienţe generaţionale diferite. În acest context, putem spune despre generaţia Y ca fiind generaţia binecuvântată, pentru că mare parte din construcţia societăţii de astăzi a fost făcută de cei din generaţia X. Cu alte cuvinte, cei care s-au născut în anii 80-90 au trăit într-o Românie care se democratiza. Şi nu în ultimul rând, generaţia Baby Boomers este cea mai deschisă spre colaborare şi inovaţie. Angajaţii din această generaţie consideră colaborarea intergeneraţională un aspect esenţial într-o organizaţie şi sunt cei mai interesaţi de schimbul de idei şi cunoştinţe cu alte generaţii.

5. Ce ar trebui să facă companiile din România pentru a crea culturi organizaţionale incluzive cu toate generaţiile?

Fiecare trebuie să-şi înţeleagă punctele tari şi punctele slabe, şi mai ales să încerce să înţeleagă punctele tari şi slabe ale altor generaţii. Generaţia Z, adică cei mai tineri dintre angajaţii de acum, sunt extrem de capabili atunci când vine vorba de a găsi o soluţie foarte rapidă sau dinamică. Cei care le sunt părinţi - generaţia X, născuţi de la mijlocul anilor '60 până la începutul anilor '80 - s-au format în comunism şi în anii gri ai tranziţiei, având o capacitate peste medie de a genera soluţii ad-hoc, în lipsa resurselor de care ar fi nevoie în mod uzual sau în lipsa cantităţii optime de resurse. Alte generaţii sunt extrem de temeinice şi răbdătoare, atribute de care întotdeauna poate fi nevoie. În momentul în care vezi pe cineva din altă generaţie ca fiind o resursă şi nu un obstacol, totul se schimbă.

Conform studiului realizat de Pluxee, 89% dintre angajaţii români sunt de părere că promovarea unui mediu divers şi incluziv, unde toţi angajaţi sunt trataţi cu respect şi egalitate, trebuie să fie o politică obligatorie în companiile unde lucrează.

De aceea, un alt element la care m-aş uita şi care trebuie utilizat este iluzia că tehnologia e perenă, dar fiecare poveste interpersonală (conflict, prietenie etc) e irepetabilă şi fără echivalent în trecut. Lucrurile de fapt stau cu totul invers.

Fiecare dintre noi poate şi trebuie să conştientizeze că poate fi de folos generaţiilor mai tinere atunci când vine vorba de a găsi soluţii înţelepte la probleme interumane şi poate ajuta generaţiile mai vârstnice atunci când vine vorba de tehnologii noi.