"Munca de acasă a devenit cel mai solicitat beneficiu de către angajaţi, de aceea ei vor o infrastructură IT care să funcţioneze bine şi să le permită să lucreze de unde vor. La Adecco, angajaţii îşi pot structura munca în aşa fel încât unele sarcini să poată fi făcute de la birou, iar altele de acasă, iar între timp să meargă la o programare la doctor, de exemplu, dacă au nevoie. Este un alt fel de libertate”, a spus Gordana Landen, care ocupă de la începutul acestui an funcţia de chief human resources officer în cadrul grupului elveţian de servicii de resurse umane Adecco la nivel global. Ea a fost prezentă săptămâna trecută la Bucureşti, în cadrul unei întâlniri a liderilor regionali ai Adecco organizată de filiala din România.

Cu o experienţă de 30 de ani în domeniul resurselor umane, dobândită în companii precum Ericsson (producător de echipamente pentru telecomunicaţii), Svenska Cellulosa Aktiebolaget SCA (producător de celuloză) şi Philips Lighting (soluţii de iluminat), Gordana Landen se ocupă de politicile de resurse umane ale Adecco, un grup cu peste 34.000 de angajaţi la nivel global şi venituri de peste 23,8 miliarde de euro. În România, Adecco este liderul pieţei de recrutare şi muncă temporară, cu 200 de angajaţi permanenţi şi venituri de 90 de milioane de euro în 2018. „Pe de altă parte, este bine să avem un echilibru, pentru că am investit foarte mult în amenajarea birourilor şi vrem ca angajaţii să simtă apartenenţa faţă de companie.”

În România, telemunca a fost reglementată în urmă cu mai bine de un an, însă experţii în domeniu susţin că legislaţia este destul de restrictivă, astfel că angajatorii care le permit angajaţilor să lucreze de acasă trebuie să le facă acte adiţionale la contractele de muncă şi să verifice dacă sunt îndeplinite standardele de sănătate şi securitate în muncă în cazul angajaţilor care lucrează din afara biroului.

„Ca angajator, noi trebuie să ne asigurăm şi să garantăm faptul că angajaţii care lucrează de acasă muncesc în condiţii de siguranţă. Altfel, ar fi minunat ca angajaţii să poată lucra de pe o barcă şi să se bucure de soare.”

Potrivit datelor Eurostat, ponderea angajaţilor români care lucrează de obicei de acasă a fost de 0,4% în 2017, rămânând relativ constantă din 2008 încoace, în timp ce la nivelul Uniunii Europene ponderea angajaţilor care lucrează de acasă din totalul de angajaţi a fost de 5% în 2017, în uşoară creştere faţă de 2008, arată datele biroului de statistică al UE. Cele mai mari procente ale angajaţilor care lucrează de obicei de acasă sunt în Olanda (unde 13,7% dintre angajaţi lucrează, de obicei, de acasă), în Luxemburg (12,7%) şi în Finlanda (12,3%), iar cele mai mici în Bulgaria (0,3%), România (0,4%) şi Cipru (1,2%).

Companiile din toate sectoarele de activitate au început, treptat, să aplice noile tendinţe de pe piaţa muncii la nivel global pentru flexibilizare, aceasta fiind şi o consecinţă a intrării în câmpul muncii a noilor generaţii de angajaţi, care nu mai concep să lucreze la program” sau să îşi petreacă prea mulţi ani la acelaşi angajator.

Totuşi, această flexibilizare aduce reduceri de costuri importante pentru companii.

Un astfel de program implementat de Adecco la nivel global a condus la optimizarea, digitalizarea şi automatizarea unor procese din companie, iar în 2018 compania a reuşit să economisească 50 de milioane de euro la nivel global ca urmare a creşterii productivităţii. La nivelul grupului s-au implementat noi tehnologii precum robotic process automation (roboţi software care preiau sarcinile repetitive efectuate de oameni) sau chatbots (programe de inteligenţă artificială care răspund, de exemplu, la cel mai frecvent întâlnite întrebări ale angajaţilor / candidaţilor / clienţilor), care au condus la creşterea productivităţii şi care vor genera şi anul acesta o reducere de costuri estimată la 70 de milioane de euro. Am implementat, recent, o nouă modalitate de lucru la nivel de grup, care presupune o structură diferită a muncii.

De exemplu, avem şedinţe în fiecare dimineaţă în care discutăm care au fost rezultatele, ce sarcini avem de făcut pe parcursul zilei şi cum gestionăm munca. Această metodă a creat un altfel de dinamică în echipă, oamenii sunt lucrează mai bine şi sunt mai motivaţi.” De asemenea, compania a folosit soluţii digitale pentru a eficientiza unele procese, iar un alt element este legat de centralizarea şi popularizarea celor mai bune practici la nivel de grup.

„Dacă avem, de exemplu, o aplicaţie pentru candidaţi pe care o lansăm într-o ţară şi vedem că este o metodă care dă roade pentru că atrage şi ajută candidaţii să îşi găsească un loc de muncă, atunci ne uităm unde, în ce ţară, putem refolosi aceeaşi «reţetă» pentru implementarea acestei aplicaţii. Ne uităm foarte atent la ce poate fi replicat dintr-o ţară în alta unde avem aceleaşi provocări.”

În ceea ce priveşte profilul recruiterului viitorului, Gordana Landen susţine că cei care fac recrutări trebuie să îşi actualizeze şi să dobândească noi abilităţi pentru viitor, astfel că trebuie să aibă cunoştinţe solide în zona digitală, iar acesta este una dintre misiunile angajatorilor. „Recruiterii viitorului trebuie să fie foarte buni pe zona de digital, pentru că ei vor fi responsabili de gestionarea unui volum imens de informaţii. De aceea, trebuie să investim în dezvoltarea lor, pentru că trebuie să ştie cum să prelucreze informaţia în aşa fel încât să surprindă tendinţe şi tipare, pentru a putea previziona ce se va întâmpla pe piaţa muncii.” De altfel, chiar dacă majoritatea etapelor din procesele de recrutare vor fi automatizate, în faza finală recruiterii tot trebuie să verifice dacă procesele au fost efectuate corect şi se vor asigura că va exista acea latură umană în recrutare. „Comunicarea, relaţiile umane şi inteligenţa emoţională nu pot fi automatizate, iar aici recruiterii vor avea un cuvânt important de spus, pentru ca recrutarea să fie reuşită.”

În ceea ce priveşte cel mai frecvent întâlnite greşeli pe care le fac oamenii de HR, directorul global de resurse umane al Adecco spune că, în primul rând, aceştia nu investesc suficient timp şi efort în a se asigura că recrutează cei mai potriviţi colegi. De asemenea, de multe ori oamenii de resurse umane nu sunt atenţi atunci când completează anumite documente şi generează probleme, pentru că acestea nu sunt conforme cu normele.

„O altă problemă pe care trebuie să o rezolvăm, ca oameni de HR, este aceea de a ne asigura că investim suficient de mult timp şi efort în creşterea şi dezvoltarea oamenilor.”