Linia fină între cine suntem ca personalitate la începutul acestui drum şi cine putem deveni pe parcursul lui, este foarte uşor de trecut.

Despre acest fenomen ştim că se vorbeşte din vechime, când în Grecia antică înţelepţii spuneau: „Dacă vrei să vezi caracterul unui om, dă-i putere.” Sau prin credinţa exprimată de Abraham Lincoln, care spunea: „Vrei să cunoşti un om? Investeşte-l cu putere.” Între timp s-au scris cărţi şi s-a probat ştiinţific simptomatologia Hybris sau Hubris, cum o descrie David Owen, medic britanic şi fost ministru al muncii în anii ‘70. 

M-am întors la această alterare a personalităţii de curând, când a trebuit să dau feedback, după mai multe formule de assessment, unei persoane care ocupa rolul de CEO. Formula narcisistică prin care percepea relaţiile sale, atât cu sine, cât şi cu ceilalţi, era o piedică evidentă în procesul său de transformare, cu efecte pe măsură în dezvoltarea companiei pe care o conduce.

Îndoiala asupra oricăror opinii, cât şi ignorarea sau chiar imaginea sinelui atotştiutor îi determinaseră pe cei din preajma sa să-l izoleze sau să-şi păstreze opiniile pentru ei, ştiind că acestea nu vor fi luate în seamă, ci doar constant contraatacate.

Lipsa atenţiei la detalii este unul dintre efectele imediate ale acestei deviaţii comportamentale, alimentând o viziune neancorată în realitate. De aici până la consecinţele în neconcordanţă cu aşteptările este doar o chestiune de timp. Rezultatele organizaţiei se deteriorează încet şi sigur, fără cale de întoarcere. Pentru că orice prilej de a îmbunătăţi situaţia se transformă în discuţii interminabile, purtate din orgoliu, şi uneori chiar în conflicte deschise.

Cât de mult afectează aceste comportamente cultura organizaţională? Imens. Unii dintre membrii comunităţii vor lua drept exemplu aceste trăsături crezând că astfel se validează formula de leadership în companie. O altă parte a grupului se dezice de această formulă şi nu o investeşte cu încredere, generând un val de opoziţie făţişă sau prin discuţii de culise. Cunoscutele „bisericuţe” şi bârfele de la colţuri sunt ingredientele cele mai nocive ale comunicării informale din orice grup profesional sau de interese.

La polul opus avem comportamentul salvator care se potriveşte ca o mănuşă rolului de conducător. Cu ceva timp în urmă, am scris cu multă credinţă un material despre smerenie şi cât de importantă este această calitate pentru un leader autentic. A fi smerit nu înseamnă să fii slab sau supus, ci este însăşi calitatea prin care ai măsura devenirii tale ca individ. Nu eşti, sau nu cauţi să fii altceva decât eşti. Dar cel mai important lucru, să ştii să-ţi iei această măsură în raport cu tine şi cu oamenii care te înconjoară.

Am spus-o de mai multe ori şi nu voi înceta să o repet: Oamenii urmează oameni! Nu-i vei urma niciodată pe cei în care nu crezi, care nu te lasă să-i descoperi, să-i cunoşti, cu calităţile dar şi cu slăbiciunile lor. Nu o să-i crezi pe cei care au despre sine părerea că sunt perfecţi, că ei nu au greşit şi nici nu o vor face vreodată. Când vrei să pari altceva decât eşti, te încrezi în „chip cioplit” şi te îndepărtezi de tine şi de valorile tale, iar oamenii simt asta. Percep că îi ţii la distanţă şi de aici aroganţa, comportamentul blocant atât de frecvent întâlnit în proiecte de dezvoltare organizaţională. De aceea menţionez deseori nevoia de a ne întoarce, cu luciditate, la măsura noastră. În aceste condiţii, oamenii din preajmă se pot alinia şi urma leadershipul autentic şi nu „chipul cioplit”.

Cum se probează această formulă? Prin claritate, coerenţă şi consecvenţă.

• Claritate în declaraţii şi comunicare

• Coerenţă între declaraţii şi fapte (proba angajamentului luat)

• Consecvenţa cu care acţionez în sensul angajamentului asumat.

Este formula celor 3C pe care o aplic atunci când lucrez cu cei pe care-i însoţesc în procesele de dezvoltare individuală, care vor produce rezultate favorabile, de această dată, companiilor.  Mă ajută să rămân la rândul meu „clean and clear for the client”, adică să-i oglindesc cu claritate şi obiectivitate în demersurile lor de transformare.

Orice abatere de la oricare dintre aceste comportamente este sancţionată de cei care ţi-au acordat încrederea lor.

Cum să eviţi această capcană?

• Construieşte o relaţie onestă cu tine. Alocă-ţi timp de reflecţie, nu te pripi să demonstrezi nimic nimănui. Nici măcar ţie.

• Fii conştient de factorii care te determină să acţionezi sau să angajezi demersuri riscante;

• Cere părerea celor din echipă, ascultă-le opiniile fără să-i întrerupi chiar dacă ai deja (sau crezi că ai) soluţia potrivită. Chiar şi dacă ai auzit tot ce aveau de spus, mai pune câteva întrebări suport, astfel încât să fii sigur că şi interlocutorul tău a cugetat şi a venit măcar cu o rezolvare a situaţiei.

• Cântăreşte-ţi cu obiectivitate intervenţiile, cere feedback de la mai multe persoane din diverse perspective;

• Fă curat în relaţii trecându-le prin filtrul provocărilor. Nu hrăni interacţiunile submisive, acestea sunt oglinzi false care îţi facilitează blocajele.

• Investeşte în dezvoltarea ta, măsoară-ţi progresul, nu te culca pe o ureche. Aminteşte-ţi că cel mai greu lucru este să te menţii acolo sus unde ai ajuns şi că ochii tuturor sunt îndreptaţi către tine.

• Vorbeşte limpede, nu ascunde sub „preş” aspectele mai puţin plăcute, discută despre vulnerabilităţile tale şi ale companiei. Aroganţa de a te crede invincibil este calea sigură spre declin.