♦ „O greşeală pe care o fac adesea multe companii este să creadă că oamenii muncesc doar din raţiuni financiare. Oamenii vor să simtă că ceea ce fac are sens şi contribuie la un scop mai înalt” ♦ „Un răspuns la «de ce fac ceea ce fac?» oferă direcţie, sens şi motivaţie în a duce la bun sfârşit o sarcină, un proiect şi în asumarea rolului din organizaţie” ♦ „Simţindu-se valorizaţi şi ascultaţi, angajaţii sunt mai motivaţi şi mai angajaţi în munca lor, ceea ce se traduce printr-o creştere a productivităţii.”

Implicarea activă a angajaţilor în deciziile strategice devine din ce în ce mai obişnuită în rândul Top Employer-ilor, susţine raportul World of Work Trends 2024 realizat de Top Employers Institute.  Astfel, munca cu scop şi comunicarea constantă cu angajaţii sunt printre cele mai importante tendinţe care modelează viitorul pieţei muncii.

Cele mai recente date ale Top Employers arată că aproape fiecare practică de resurse umane care încurajează implicarea angajaţilor în deciziile strategice ajută la succesul oganizaţiei în afaceri.

„O greşeală pe care o fac adesea multe companii este să creadă că oamenii muncesc doar din raţiuni financiare, înţelegând, deci, relaţia de muncă în termeni pur tranzacţionali. Ceea ce trebuie companiile să facă prin managerii lor şi oamenii de la HR este să investească timpul necesar pentru descoperirea, formularea corectă şi explicarea deplină a cauzei nobile la care contribuie”, susţine Sorin Faur, fondator al Academiei de HR.

Cât timp companiile se prezintă pe sine exclusiv din perspectiva a ceea ce fac şi nu din perspectiva utilităţii pentru care există, evident că nici angajaţii nu au cum să perceapă altfel compania, crede el.

„Semnificarea muncii este unul dintre mecanismele importante de motivare din companiile de astăzi. De ce? Pentru că nimeni nu mai vrea să facă o muncă doar de dragul de a face o activitate. Nimeni nu vrea să fie «un nimeni». Oamenii vor să simtă că ceea ce fac are sens şi contribuie la un scop mai înalt. Oamenii vor să vadă că există o conexiune directă între rolul pe care îl au şi un anumit rezultat bun, benefic ce rezultă din munca lor. Şi atunci oamenii vor da tot ce au mai bun”, susţine Sorin Faur.

În ceea ce priveşte comunicarea în cadrul companiei şi implicarea angajaţilor în luarea deciziilor, el crede că din aceste consultări se pot naşte idei valoroase, care pot ajuta dezvoltarea businessului.

„Este şi păcat într-un fel ca dintr-o companie cu 300 de angajaţi, doar 2-3 oameni să ia deciziile strategice. S-ar irosi atât de multă inteligenţă şi talent, idei şi puncte de vedere valoroase. Nu orice proces dintr-o companie poate fi subiectul unui demers democratic, dar, cel puţin din perspectivă de brainstorming, ajută dacă implicăm mai mulţi oameni. Nu este vorba despre externalizarea deciziilor de management. Din aceste consultări se pot naşte idei valoroase şi soluţii neaşteptat de bune, ca rezultat al inteligenţei colective”, crede el.

În România, diversitatea în forţa de muncă a companiilor a fost într-o continuă evoluţie în ultimii ani, pe măsură ce tot mai multe organizaţii încep să recunoască importanţa practicilor DEI pentru succesul pe termen lung, susţine Bogdan Gabor, country manager al companiei de resurse umane Lugera, The People Republic.

Mai mult, dacă sunt consultaţi cu privire la deciziile importante din companie, oamenii devin dintr-o dată mult mai atenţi la mediul din jur, mult mai proactivi şi nu vor mai aştepta să apară probleme, le vor preveni sau aborda înainte să se agraveze.

Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar Prohuman România, crede că misiunea pe care o organizaţie o are, valorile pe care le propagă în rândul angajaţilor şi impactul organizaţiei în societate influenţează în mod pozitiv engagementul şi productivitatea angajaţilor.

„De regulă, un scop care excede zona financiară a organizaţiei şi aduce în prim plan inclusiv zona umanitară, atrage şi angrenează angajaţii în a-şi pune la bătaie motivaţia intrinsecă în care se regăsesc valorile personale şi pe care le pot identifica în egală măsură cu cele organizaţionale. Întotdeauna, un răspuns la «de ce fac ceea ce fac?» oferă direcţie, sens şi motivaţie în a duce la bun sfârşit un task, un proiect şi în asumarea rolului din organizaţie”, susţine ea. 

În momentul în care un angajat ştie cum poate afecta activitatea sa la nivel micro sau chiar macro apare sentimentul de contribuţie şi valoare şi, implicit, conexiune care vine din sfera personală.

„Trăim vremuri în care petrecem cea mai mare parte din timp la locul de muncă, iar relaţiile tranzacţionale nu fac decât să adâncească şi mai mult fenomene de genul “quiet quitting” şi «disengagement»”, a concluzionat reprezentanta Prohuman.

Bogdan Gabor, country manager al companiei de resurse umane Lugera The People Republic, susţine că, fără îndoială, adoptarea unei culturi axate pe scop joacă un rol crucial în amplificarea motivaţiei şi productivităţii angajaţilor.

„O dedicare colectivă faţă de un scop comun influenţează pozitiv colaborarea şi modul de desfăşurare a muncii în echipă. Atunci când fiecare angajat se percepe ca fiind vital pentru realizarea obiectivelor, simţind că munca sa contribuie la progresul nu doar al organizaţiei, ci şi al societăţii în ansamblu, atât productivitatea, cât şi eficienţa sunt îmbunătăţite considerabil”, spune el.

Implicarea activă a angajaţilor în deciziile strategice ale companiei, susţinută de discuţii deschise şi transparente, este nu doar benefică, ci esenţială pentru succesul în afaceri, subliniază reprezentantul Lugera.

„Aceasta creşte calitatea deciziilor prin adăugarea de perspective şi expertize diverse, direct de la cei care se confruntă zi de zi cu operaţiunile şi clienţii companiei.

Pe lângă îmbunătăţirea procesului decizional, implicarea angajaţilor are un impact profund şi asupra moralului acestora. Simţindu-se valorizaţi şi ascultaţi, angajaţii sunt mai motivaţi şi mai angajaţi în munca lor, ceea ce se traduce printr-o creştere a productivităţii”, a concluzionat el.