În dorinţa de a face parte din organizaţii cu care împărtăşesc valori şi credinţe comune, tot mai mulţi profesionişti privesc mediul de lucru ca fiind unul din principalele motive pentru care aleg să lucreze sau să rămână într-o anumită companie, studii recente arătând că, în general, cultura organizaţională a devenit un factor cu impact mai mare chiar, în depunerea demisiilor, decât nivelul de salarizare.

În acest context, mediul de lucru pozitiv şi benefic atât pentru angajaţi, cât şi pentru organizaţie, capătă un rol decisiv nu numai în retenţia de personal şi atragerea de talente, ci şi în atingerea obiectivelor şi îmbunătăţirea performanţei afacerii. 

Ce este cultura organizaţională?

Cultura organizaţională reprezintă setul de valori, norme, comportamente, atitudini şi convingeri împărtăşite într-o organizaţie şi care se reflectă în modul în care angajaţii colaborează,  interacţionează între ei, iau decizii şi gestionează schimbările,  precum şi modul în care compania îşi conturează imaginea şi se poziţionează pe piaţă.

Iar dacă privim organizaţia ca pe un iceberg, aşa cum ne îndeamnă un expert în diagnoză şi dezvoltare organizaţională, vârful iceberg-ului, care poate fi observat cu uşurinţă, dar care reprezintă doar 10% reprezintă strategia, structura, sistemele, oamenii din companie, pe când partea invizibilă, de 90%, esenţială, este însăşi cultura companiei, factor- cheie în succesul pe termen lung al organizaţiei, a cărei îmbunătăţire nu este doar o opţiune, ci o necesitate care implică un angajament susţinut şi un efort colaborativ la toate nivelurile organizaţionale. 

Prin adoptarea unor strategii solide, organizaţiile îşi pot consolida cultura şi crea un mediu care să încurajeze colaborarea, comunicarea, încrederea, conducerea eficientă, o mai bună dinamică a grupurilor şi inovaţia.

Cum arată cultura organizaţională toxică

Cultura organizaţională toxică se referă la un mediu de lucru în care comportamentele, atitudinile şi practicile sunt dăunătoare pentru bunăstarea angajaţilor şi performanţa organizaţiei, printre caracteristicile unei culturi organizaţionale toxice, numărându-se:

• Lipsa comunicării deschise, în care angajaţii se tem să-şi exprime opiniile sau să ofere feedback, de teama sancţiunilor sau a consecinţelor negative.
• Lipsa transparenţei: Informaţiile cheie sunt ascunse sau nu sunt împărtăşite deschis cu angajaţii, iar deciziile sunt luate fără a consulta membrii echipei sau a le oferi explicaţii.
• Micro-management: Managerii pot avea tendinţa de a controla fiecare aspect al muncii angajaţilor, subminând astfel încrederea şi autonomia acestora.
• Competiţie excesivă: O cultură în care angajaţii sunt împinşi să se concureze excesiv între ei poate duce la o atmosferă de neîncredere şi lipsă de colaborare.
• Lipsa recunoaşterii: Eforturile şi performanţele angajaţilor nu sunt recunoscute sau apreciate, ceea ce poate duce la descurajare şi scăderea motivaţiei.
• Lipsa dezvoltării profesionale: O cultură în care organizaţia nu investeşte în dezvoltarea continuă a angajaţilor îi poate face să se simtă devalorizaţi şi nemotivaţi.
• Lipsa clarităţii în ce priveşte valorile: Dacă valorile organizaţiei nu sunt clar definite sau sunt în contradicţie cu comportamentul real, angajaţii pot deveni confuzi şi dezorientaţi.

Aceste caracteristici pot contribui la un mediu de lucru nesănătos, care afectează negativ atât angajaţii, cât şi performanţa organizaţională. 

Cum se poate îmbunătăţi cultura organizaţională?

Conform unei companii locale de consultanţă în management de afaceri, cultura organizaţională se poate îmbunătăţi treptat, lucrând cu grupuri mici, atât de sus în jos, cât şi invers, şi folosind instrumente specifice care ajută organizaţiile să conştientizeze şi să înţeleagă în profunzime tipul de cultură actual şi să stabilească ce tip de cultură din cele 4 esenţiale (de colaborare, de inovaţie, competitivă, ierarhică) se doreşte în viitor, trecând printr-o înţelegere profundă a celor 8 dimensiuni ale unei culturi organizaţionale (comunicarea, evaluarea & feedback, influenţarea, conducerea, luarea deciziilor, încrederea, dezacordul şi planificarea) şi a dinamicii grupurilor, pentru ca la final să se atingă consensul şi congruenţa tuturor elementelor. 

În momentul în care se obţine o cultură organizaţională pozitivă, şansele ca pe termen lung, organizaţia să se dezvolte sustenabil, fiind maxime. Mai multe informaţii pe această temă, compania explică în acest material video.

De ce este importantă cultura organizaţională? 

Pentru că influenţează în mod direct:

• Retenţia şi atragerea talentelor, companiile cu culturi organizaţionale solide având mai mult succes în atragerea şi menţinerea talentelor cheie.
• Inovarea şi adaptabilitatea, culturile care încurajează inovaţia şi adaptabilitatea, bucurându-se de mult succes în faţa schimbărilor din industrie şi pe piaţă.
• Motivarea şi angajamentul angajaţilor, o  cultură sănătoasă motivând angajaţii şi implicându-i în misiunea şi valorile organizaţiei.
• Eficienţa operaţională, o cultură bine definită îmbunătăţind comunicarea, coordonarea şi colaborarea între departamente.

Concluzie:

Cultura organizaţională este elementul-cheie a cărui îmbunătăţire reprezintă nu doar un obiectiv, ci un angajament comun prin care organizaţia se transformă dintr-un loc de muncă, într-o comunitate în care fiecare membru este susţinut, valorizat şi inspirat să atingă excelenţa.