♦ Companiile antreprenoriale mici şi mijlocii sunt, împreună, cel mai mare angajator din economia locală, chiar dacă nu joacă după regulile tradiţionale ale jocului. Antreprenorii români poartă multe „pălării”, iar partea de gestionare a resursei umane este una dintre ele. Recrutarea, crearea de bugete, de politici de HR şi gestionarea salariilor pot fi toate responsabilitatea unui singur om, antreprenorul.

România are în total puţin peste 5 milioane de angajaţi, iar în  mediul privat lucrează circa 4 milioane de angajaţi, dintre care 1,51 milioane lucrează în microîntreprinderi, adică în companiile cu mai puţin de 10 angajaţi, arată statisticile europene. Astfel, companiile antreprenoriale româneşti sunt cel mai mare angajator al economiei locale.

Resursele umane sunt un aspect esenţial al oricărei organizaţii, însă când vine vorba de HR, companiile antreprenoriale, IMM-urile, nu joacă după regulile pieţei. Unele au departamente de HR şi le folosesc în modul tradiţional, altele pun în spatele managerilor de resurse umane un amestec de responsabilităţi, uneori nici măcar legate de resursele umane, iar alteori deloc.

„Uite, eu nu am avut niciodată un HR manager clasic. Şeful unei echipe îşi gestionează oamenii, el ştie cel mai bine ce şi pe cine trebuie să angajeze, adică este un project manager pentru echipa lui. Noi încercăm să-i ţinem cât mai motivaţi pe oameni. La un moment dat îi întrebăm dacă vor să se ducă într-o direcţie în care să fie super specializaţi pe un anumit produs sau vor să devină manageri, să conducă echipe. Avem programe speciale pentru manageri, mai ales că ei vin din zona tehnică, dar am considerat că nu poţi să conduci o echipă, să fii doar time sheet, ci trebuie să cunoşti şi zona tehnică pentru a putea discuta cu cei din echipa ta”, spunea Voicu Oprean, CEO şi fondator al companiei de software AROBS, în cadrul „La cafea cu...”, un proiect al Ziarului Financiar susţinut de firma de audit şi consultanţă PwC.

Compania sa este una dintre cele mai cunoscute din piaţă şi listată la Bursa de la Bucureşti şi a avut cu o capitalizare de 805 milioane de lei, adică 161 mil. euro, şi o cifră de afaceri de 428 milioane lei anul trecut, plus 43%, un EBITDA de 93 mil. lei şi un profit de 52 mil. lei.

Mulţi proprietari de afaceri preiau ei înşişi sarcini precum salarizarea, gestionarea beneficiilor, angajarea şi formarea, în loc să angajeze un generalist de resurse umane sau să angajeze un partener.

„Multă vreme, antreprenorul român a promovat modelul în care singur lua deciziile şi chiar cele de recrutare de personal. Despre formare profesională sau dezvoltare de carieră ori employer branding nici nu se pomeneşte, conform principiului larg răspândit că meseria se fură, se învaţă din mers. Resursele umane erau dedicate, în stil tradiţional, administrării relaţiei de muncă (contracte, plăţi, pontaj). Încă sunt aşa în multe companii”, spune Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI România, o companie de consultanţă în management şi resurse umane.

Procesele mai elaborate de recrutare s-au dezvoltat în corporaţii, aici s-au construit mai multe niveluri de interviu, cu diferiţi interlocutori, aici s-au stabilit şi indicatori de performanţă care să permită activităţii să se amelioreze progresiv. Tot corporaţiile sunt cele mai mari consumatoare de cursuri şi recrutare externă, rari sunt antreprenorii locali care folosesc consultanţa de profil, susţine ea.

„Este şi o chestiune de dimensiune. Sub 50 de salariaţi, nu prea există motive şi nici resurse să angajezi direct un om de HR. Primul este, de regulă, cel care gestionează exact relaţia de muncă. Iar dacă se prevede o expansiune semnificativă, atunci urmează şi un specialist în recrutare. În companiile antreprenoriale se practică mult multitaskingul, aşa încât angajaţii sunt obişnuiţi să facă de toate.

Există o serie de prejudecăţi de ambele părţi, şi la antreprenorii locali şi la candidaţi, privind pe de o parte adaptabilitatea candidaţilor şi pe de alta dezechilibrul între volumul de lucru şi salariul propus.

„Dacă proprietarii sau cei din business sunt implicaţi masiv în recrutare, ei trebuie pregătiţi pentru a înţelege pe ce criterii selectezi un salariat, altele decât criteriile tehnice (ani de experienţă, certificări etc.). Ştim că atitudinea, dorinţa de a face, stilul de conducere sunt cel puţin la fel de importante, de aceea, recomandarea este de a alinia cu atenţie metodele diverşilor manageri cu cultura companiei, dar şi cu practicile din piaţă”, a concluzionat ea.

Economia poate fi comparată cu o piramidă: la vârf sunt câteva companii mari şi foarte mari care concentrează fiecare câteva zeci de mii de angajaţi, dar astfel de companii sunt puţine. La baza piramidei stau zeci de mii de alte companii, mici şi mijlocii care au fiecare un număr mult mai mic de angajaţi, dar, împreună, depăşesc în cifra absolută numărul total de angajaţi din companiile aflate la vârf. Problema este că multe astfel de companii nu au infrastructura necesară pentru a susţine funcţii organizaţionale bine delimitate, precum cea de resurse umane, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, trainer, recrutor, cu peste 20 de ani în sectorul de în resurse umane.

„În astfel de companii, managementul resurselor umane este o funcţie implicita realizată de patron sau antreprenor, cel mult de managerii mai importanţi din companie. HR-ul, ca department de sine stătător, îşi face locul în organizaţii care au de la 150-200 de oameni în sus. Dar oamenii care lucrează în aceste companii nu au alte nevoi sau mai puţine decât cei din companiile aflate la vârful piramidei. Din acest motiv, multe se resimt pe componenta de oameni, neavând capacitatea de atrage şi nici infrastructura de a păstra cele mai bune talente din piaţă”, explică el.

Avantajul companiilor mici şi mijlocii este că sunt agile, debirocratizate, nesofisticate (în sensul bun al termenului), totul se întâmplă mai repede şi neprocedurat. Sunt mult mai responsive şi oferă oamenilor şansa de a se afirma direct.

„De cealaltă parte, aceste companii nu au forţă de a oferi cele mai bune pachete salariale sau cine ştie ce beneficii de top, specifice multinaţionalelor. Este important din acest punct de vedere că nivelul de cunoaştere privind practicile de HR să crească în aceste companii. Este încă foarte mult loc de creştere, deciziile specifice fiind luate adesea mai mult după inspiraţie. Pe partea de recrutare, pe partea de motivare - este o nevoie acută în piaţă de cunoştinte şi competente de HR şi people management – dincolo de componenta operaţională/tehnică. Indiferent de dimensiunea unei companii, şi poate cu atât mai mult cu cât în companiile care nu au anvergura necesară de a avea un departament de sine stătător de HR, antreprenorii şi managerii acelor companii trebuie să îşi asume acest rol ca unul fundamental pentru succesul şi, adesea, pentru supravieţuirea acelor companii.”

Lăsând la o parte componenta tehnică/de specialitate, ce ţine de domeniul în care activează respectiva companie, în general companiile mici caută oameni deschişi să acopere un câmp un pic mai larg de responsabilităţi, susţine Sorin Faur.

„În firmele mici sau medii, după caz, ajungi vrei-nu-vrei să faci cate un pic din toate. Or unii exact acest tip de activităţi caută pentru că nu suportă să facă un singur lucru şi doar unul. Şi mai sunt oameni care nu suportă un mediu de lucru riguros procedurat şi foarte ierahizat, ci preferă organizaţii plate, cu linie de comandă-control foarte scurtă, unde imediat poţi să vorbeşti cu <<şeful cel mare>>. Companiile mici caută deci oameni flexibili, adaptabili, descurcăreţi, autonomi. Sigur, ideal ar fi să aibă şi multă experienţă, să se încadreze în ofertă, să fie dispuşi să lucreze în medii cu multă incertitudine”, detaliază el.

În organizaţiile mici fiecare om contează, deci şi orice lucru lăsat nefăcut se simte imediat.

„În organizaţiile mari te poţi ascunde oricând în spatele altcuiva”, spune fondatorul Academiei de HR.

Bogdan Gabor, country manager al Lugera, The People Republic, liderul pieţei de recrutare din România, subliniază că IMM-urile vin cu o dinamică şi o flexibilitate aparte, au o capacitate surprinzătoare când vorbim despre inovare şi reuşesc să se adapteze rapid la multiplele schimbări din piaţă. Aceste companii, prin natura lor agilă şi adaptabilă, reprezintă adesea motorul inovaţiei şi al creşterii economice în comunităţile locale.

Flexibilitatea lor le permite să răspundă cu rapiditate la schimbările pieţei, să exploateze nişe neexplorate şi să ofere servicii cu un grad ridicat de personalizare, crede el.

Pentru că de cele mai multe ori IMM-urile nu dispun de departamente de resurse umane extinse sau specializate, aşa cum se întâmplă în companiile mai mari, procesul de recrutare este gestionat în moduri creative şi eficiente, profitând de flexibilitatea şi reţelele de cunoscuţi, explică reprezentantul Lugera.

„Primul pas în recrutare pentru IMM-uri este adesea prin reţelele proprii, recomandări personale şi profesionale pentru a găsi candidaţi potriviţi. Această metodă nu doar că reduce costurile asociate cu recrutarea, dar şi creşte şansele de a găsi pe cineva care se potriveşte bine cu cultura companiei. Pe lângă reţelele personale, o sursă bună pentru recrutare utilizată de angajatorii mici şi mijlocii este reprezentată de platformele online de joburi şi reţelele sociale. Site-uri precum LinkedIn, Indeed şi siteurile locale oferă acces la un bazin larg de talente. De asemenea, publicarea poziţiilor disponibile pe site-urile proprii şi pe paginile de social media ale companiei ajută la atingerea unei audienţe mai largi”, a spus el pentru ZF.

În unele cazuri, companiile mici colaborează cu agenţii de recrutare sau consultanţi externi de HR pentru a găsi candidaţi specializaţi sau în cazul unor procese de recrutare mai complexe.

„Deşi acest lucru implică un cost suplimentar, poate economisi timp preţios şi poate asigura atragerea de candidaţi de înaltă calitate. Deşi procesul poate părea mai informal comparativ cu marile corporaţii, IMM-urile pun un accent deosebit pe alinierea valorilor şi a obiectivelor candidatului cu cele ale companiei. Cultura organizaţională şi potrivirea în echipă sunt considerate adesea la fel de importante ca şi competenţele tehnice sau experienţa profesională”, crede Bogdan Gabor.

Companiile mici şi mijlocii  tind să caute un tip special de angajaţi, care să se potrivească nu doar cu nevoile specifice ale afacerii, ci şi cu valorile şi cultura lor organizaţională. Aceste companii pun preţ pe adaptabilitate, polivalenţă şi iniţiativă, căutând persoane care pot purta mai multe pălării şi se pot adapta rapid la schimbările dintr-un mediu de lucru dinamic.

„În esenţă, angajaţii ideali pentru un IMM sunt cei care îmbină abilităţile tehnice necesare postului cu competenţe interpersonale şi de comunicare excelente, fiind capabili să lucreze eficient atât independent, cât şi în echipă. Trăsături apreciate sunt spiritul antreprenorial, dar şi capacitatea de a gândi diferit şi de a veni cu soluţii inovatoare la problemele cu care se confruntă compania. Angajaţii care demonstrează o asemenea iniţiativă şi un angajament puternic faţă de misiunea companiei sunt adesea văzuţi ca o investiţie pe termen lung pentru dezvoltarea şi creşterea

IMM-ului”, a concluzionat reprezentantul Lugera.

Dacă este să ne gândim la diferenţe între universul resurselor umane în marile companii faţă de companiile antreprenoriale, acestea sunt sesizabile la nivel de cultură organizaţională, în primele domină mai degrabă cultura corporatistă cu reguli, politici şi proceduri bine reglementate, iar în celelalte, deşi procedurile şi politicile sunt definite şi implementate, există un grad mai mare de flexibilitate în ceea ce priveşte conformarea oamenilor la ele, este de părere Cătălin Ilie, recruitment & HR operations manager în cadrul Professional HR Agency.

„Pentru angajaţi, atât experienţa în companiile antreprenoriale, cât şi în cadrul companiilor multinaţionale are o serie de avantaje. Cei care lucrează în culturi antreprenoriale pot avea acces la viziunea de business şi dezvoltare a afacerii şi astfel să asimileze cunoştinţe şi competenţe în sfera de administrare a afacerilor, gândire antreprenorială şi investiţională. În plus, în cadrul afacerilor de dimensiune mai mică, propunerile de planuri şi iniţiativele de business pot fi puse în aplicare mai rapid, întrucât fluxul decizional este în general mai simplificat”, a detaliat el.

Asemeni companiilor cu mii de angajaţi, companiile mici se adresează aceluiaşi „pool” de candidaţi atunci când recrutează, prin urmare, în materie de metode de atragere a candidaţilor, de cele mai multe ori acestea nu diferă semnificativ dacă este să ne gândim la platformele de anunţuri de angajare, social media sau chiar lucrul cu agenţiile de recrutare, crede Cătălin Ilie.

„Diferenţele însă pot apărea în ceea ce priveşte efortul investit de către companiile mici în procesul de recrutare, dacă este să ne gândim la faptul că marea majoritate nu au un brand de angajator atât de puternic în comparaţie cu companiile mari. Din această perspectivă, cel mai potrivit pentru companiile mici care nu au funcţiunea de HR intern ar fi să apeleze la un consultant extern/agenţie de recrutare care să le ofere suport specializat în derularea acestor procese. Totodată, aceste companii pot obţine rezultate foarte bune prin atragerea de candidaţi potenţiali din recomandări interne, fiind cunoscut faptul că cel mai bun ambasador al brandului de angajator sunt salariaţii proprii.”

În ceea ce priveşte procesul de recrutare şi selecţie în sine, atunci când nu există un departament de HR şi nici nu apelează la serviciile unei agenţii de recrutare, acesta este gestionat în cele mai multe dintre situaţii direct de către antreprenor, susţine reprezentantul Professional HR Agency.

Oana Popescu,  managing director al companiei de resurse umane Humangest, este de părere că diferenţele dintre companiile antreprenoriale şi corporaţiile mari, se vor observa la nivelul culturii organizaţionale. În marile companii vom vedea o cultură mai strictă, cu reguli, politici şi proceduri bine stabilite, în timp ce în companiile antreprenoriale, deşi avem şi aici politici şi proceduri, vom vedea un grad mai mare de flexibilitate în adaptarea şi conformarea angajaţilor la acestea.

„Lucrul acesta este benefic deoarece IMM-urile, prin flexibilitatea şi capacitatea de adaptare, joacă un rol important în promovarea inovaţiei şi a creşterii economice în cadrul comunităţilor locale. Şi, da, sunt unul dintre cei mai mari angajatori la nivel local, creează noi locuri de muncă şi contribuie activ la creşterea economică prin susţinerea altor afaceri locale şi reinvestirea profiturilor în comunitate.”

Deşi metodele de atragere a candidaţilor nu diferă semnificativ, modul în care companiile mici abordează procesul de recrutare poate varia. Din cauza faptului că multe dintre aceste companii nu dispun de un brand de angajator la fel de puternic precum cele mari, ele trebuie să investească mai mult efort în procesul de recrutare pentru a atrage candidaţi buni, crede Oana Popescu.

„Aici vom vedea că rolul de recrutare este de foarte multe ori preluat de proprietari sau de manageri, fapt care poate fi împovărător pentru aceştia.”

O diferenţiere cheie între profilurile de angajaţi căutaţi de companiile mici faţă de cele mari este nevoia de flexibilitate şi adaptabilitate. Companiile mici valorizează angajaţii care pot funcţiona eficient într-un mediu mai puţin structurat, fără a se baza strict pe proceduri şi politici formale, subliniază Oana Popescu.

„Aceşti angajaţi trebuie să fie capabili să se adapteze rapid, să găsească soluţii creative la problemele neaşteptate şi să preia iniţiativa fără a aştepta instrucţiuni detaliate. Acest nivel de autonomie şi responsabilitate poate fi foarte atractiv pentru unii angajaţi, oferindu-le oportunitatea de a-şi lărgi competenţele şi de a avea un impact semnificativ asupra succesului companiei”, a concluzionat ea.