Piaţa globală a muncii continuă să fie la un punct de cotitură. După ultimii doi ani şi jumătate de adaptare şi evoluţie, organizaţiile de la nivel global au trasat noi strategii de afaceri şi de atragere a talentelor, iar acest lucru a avut un impact important asupra direcţiei programelor de recompensă pentru angajaţi: salarii, beneficii extrasalariale, prime, bonusuri. Angajatorii s-au adaptat şi au evoluat timp de aproape trei ani marcaţi de evenimente importante, cu impact asupra tuturor economiilor. Anul 2023 este încă unul de evaluare şi acţiune.

Un sondaj realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry despre evoluţia pieţei muncii în anul 2022 şi perspectivele pentru anul 2023 arată că evoluţia ratei inflaţiei continuă să fie o provocare pentru organizaţii, iar modul lor de a proceda în această situaţie este împărţit. Astfel, 55% dintre organizaţiile din România fie au făcut deja o creştere a salariilor bazată pe inflaţie, fie se gândesc să o facă, în timp ce 42% nu oferă o creştere în mod specific din cauza inflaţiei, iar 3% au ales să nu ofere nicio creştere salarială. „De când am început aceste sondaje, aceste interacţiuni cu piaţa legate de subiectul inflaţiei, ceea ce puteam să vedem ca tendinţă clară era o decizie de aştepta, de a amâna luarea unei decizii legate de inflaţie. Cu toate acestea, erau încă multe organizaţii care începuseră să-şi pună problema ca în următoarele luni să ia o decizie”, a spus Liviu Grigorescu, associate client partner, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry, în cadrul unui webinar organizat de companie pentru prezentarea rezultatelor sondajului. 

Astfel, circa 32% dintre companiile din România care au răspuns sondajului Korn Ferry au spus că au o parte separată de buget salarial din cauza creşterii inflaţiei. De exemplu, dacă creşterea totală a salariului a fost de 5% şi jumătate din aceasta s-a datorat inflaţiei, atunci creşterea din cauza inflaţiei este de 2,5%. „Din discuţiile pe care le-am avut, foarte puţine organizaţii au avut abordarea de a compensa integral inflaţia, iar dacă nu poţi  să compensezi integral scăderea puterii de cumpărare, atunci trebuie să decizi în ce să investeşti: creştem salariile, investim în beneficii, investim în wellbeingul angajaţilor, investind parţial în diverse elemente, creştem bonusurile de performanţă, ne orientăm asupra experienţei pe care o au angajaţii la locul de muncă. Sunt foarte multe acţiuni pe care o organizaţie le poate lua astfel încât să abordeze această problematică a creşterii inflaţiei”, a mai spus Liviu Grigorescu.

În plus, mai mult de 27% dintre organizaţii au decis să ofere o anumită formă de beneficii suplimentare angajaţilor lor pentru a compensa creşterea inflaţiei. Dintre aceste organizaţii, 36% au ales să ofere o ajustare unică a costului vieţii ca principală formă de asistenţă a angajaţilor, în timp ce 13% au decis să-şi accelereze plăţile anuale de stimulente, faţă de doar 7% la nivel global. „Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă, în care căutările salariale şi aşteptările angajaţilor de la angajator sunt în continuă creştere.  Astfel, suntem prinşi la mijloc”, mai spune Liviu Grigorescu.

Organizaţiile sunt preocupate de perspectivele economice în creştere şi de impactul asupra afacerii lor, 77% dintre cele din România spunând că văd deja un impact sau că se pregătesc pentru un eventual impact. Cu toate acestea, chiar dacă organizaţiile sunt îngrijorate de perspectivele economice, majoritatea nu se aşteaptă să-şi reducă bugetul total de recompense pentru 2023 – probabil din cauza nevoii de a ajuta angajaţii să ţină pasul cu creşterea inflaţiei. „Au fost şi anul acesta companii care au decis să ia măsuri adiţionale vizavi de inflaţie şi să facă creşteri extraordinare sau să îşi mărească bugetele pe care le aveau stabilite de anul trecut sau de la începutul anului şi să facă nişte creşteri salariale mai mari”, a spus şi Mihaela Burete, associate director CEE în cadrul Korn Ferry. Deşi majoritatea organizaţiilor s-ar putea să nu îşi reducă bugetele totale de recompense, jumătate dintre organizaţii iau măsuri legate de recrutare. Dintre cei 51% care îşi ajustează planurile de recrutare, majoritatea acordă prioritate doar rolurilor cheie (70%) sau încetinesc semnificativ angajarea (59% în România faţă de 64% la nivel global).

În timp ce evoluţia economiei are un impact asupra performanţei afacerilor, majoritatea companiilor nu au indicat că au început să facă reduceri ale forţei de muncă – 14% dintre respondenţii din România au spus că au făcut acest lucru până în prezent, faţă de 18% cât este ponderea de la nivel global. În ceea ce priveşte rata de fluctuaţie a personalului, rezultatele din România ale sondajului Korn Ferry arată o rată de fluctuaţie voluntară medie de 15,1%, dintr-o medie totală de 19,4% la nivel global. „Au fost câteva întrebări cu privire la posturile cu cea mai mare fluctuaţie, nu este nimic nou, aici lucrurile sunt extrem de liniare. La zona de acţiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuaţia de personal, jumătate dintre participanţi au considerat că fluctuaţia de personal este o problemă care trebuie adresată şi majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii talentaţi şi o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenţie. România abia acum prinde trendul acesta al programelor de dezvoltare şi este o diferenţă faţă de nivelul global, având în vedere că ei le implementează fie că este criză, fie că nu este criză”, a spus Mihaela Burete.

Circa 41% dintre respondenţii din România au indicat că vânzările au fost în topul fluctuaţiei, iar producţia, IT-ul, ingineria şi administraţia au fost şi ele în topul segmentelor cu cea mai mare fluctuaţie de personal. Printre funcţiile cu cea mai mică fluctuaţie sunt: afaceri corporative; planificare strategică şi corporativă, administrarea juridică şi a proprietăţilor. Astfel, mai mult de jumătate dintre respondenţi (56%) au spus că fluctuaţia de personal a fost suficient de semnificativă încât acum iau măsuri specifice pentru a o aborda. Media la nivel global a fost de 50%. Circa 67% dintre aceste organizaţii au să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii lor cu potenţial. România abia acum ajunge din urmă tendinţele globale în această privinţă, cu 39% dintre respondenţi care oferă bonusuri de reţinere a angajaţilor, în timp ce la nivel global 44% dintre organizaţii oferă astfel de plăţi.

În ceea ce priveşte recrutarea, 39% dintre respondenţi au indicat că IT-ul este cea mai dificilă funcţie pentru care recrutează în prezent. Sectorul juridic, managementul proprietăţii şi category management reprezintă funcţiile cu cele mai puţine probleme de recrutare şi, în mod similar, au avut cele mai puţine probleme legate de fluctuaţia personalului. Unele organizaţii oferă acum salarii mai mari pentru anumite funcţii din IT. Dezvoltarea de software şi managementul de proiecte sunt cele mai frecvente subfuncţii care primesc bonusuri, deşi nu sunt cele mai mari prime din toate domeniile.

În ceea ce priveşte modul de lucru, sondajul Korn Ferry arată că mai mult de jumătate dintre organizaţii (57%) aduc acum din nou angajaţii la birou, cel puţin cu jumătate de normă, faţă de o pondere de 69% cât este la nivel global. Astfel, circa 69% dintre respondenţi au indicat că organizaţiile lor solicită angajaţii să se întoarcă la birou cel puţin două – trei zile pe săptămână, în timp ce alţi 12% dintre respondenţi sunt la birou cu normă întreagă, faţă de 27% la nivel global. Pentru acele organizaţii care au nevoie de angajaţi înapoi la birou, doar o mică pondere a indicat că reacţia angajaţilor a fost în general negativă. Cu toate acestea, 27% dintre respondenţi au indicat că organizaţiile lor sunt îngrijorate că astfel de politici ar putea avea un impact negativ asupra reţinerii angajaţilor în companie.

Anda Marian, head of organizational strategy pentru România în cadrul Korn Ferry, a subliniat importanţa experienţei angajaţilor la locul de muncă în această perioadă. „Eu cred că este foarte important să dăm atenţie şi acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creşterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaţilor şi ceea ce schimbă valorile lor şi determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult şi asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajaţi s-a schimbat”, a spus ea. În plus, starea de bine a angajaţilor este o parte mult mai importantă acum decât a fost în anii de dinainte de pandemie, afirmă ea. „Înainte de pandemie, focusul era pe performanţă. De aceea wellbeingul a devenit atât de important pentru că toată lumea ajunsese într-un fel de burnout.  A venit pandemia şi focusul nu a mai fost în zona aceasta de profesional.” Sondajul Korn Ferry s-a desfăşurat până în octombrie 2022 şi reflectă răspunsurile a 6.951 de participanţi din 112 ţări. Respondenţii la sondaj sunt de obicei profesionişti în HR, iar organizaţiile lor acoperă o gamă largă de dimensiuni, geografie şi structură de proprietate

Respondenţii provin de obicei din funcţiile de HR şi finanţe. 

„Eu cred că este foarte important să dăm atenţie şi acelor aspecte care nu sunt un «must», cum sunt politica de remunerare sau creşterile salariale. Trebuie să ne gândim la ceea ce schimbă perspectiva angajaţilor şi ceea ce schimbă valorile lor şi determină alegerile lor de astăzi sau din viitorul apropiat. Piaţa muncii s-a schimbat foarte mult şi asta datorită faptului că mobilitatea s-a schimbat, ceea ce contează pentru angajaţi s-a schimbat.”

Anda Marian, head of organizational strategy pentru România, Korn Ferry

„Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă.”

Liviu Grigorescu, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry

„În ceea ce priveşte zona de acţiuni pe care companiile le-au luat pentru a diminua fluctuaţia de personal, jumătate dintre participanţi au considerat că fluctuaţia de personal este o problemă care trebuie adresată şi majoritatea au început să implementeze programe de dezvoltare pentru angajaţii talentaţi şi o parte relevantă a început să dea bonusuri de retenţie.”

Mihaela Burete, associate director CEE, Korn Ferry