Sediul corporaţiei era unul dintre elementele de bază ale culturii organizaţionale din companiile de o anumită talie, mai ales pentru multinaţionale. Cardul de acces, dress-code-ul, valorile puse cu litere de o şchioapă pe pereţii clădirilor, citatele motivaţionale, evenimentele interne dedicate creşterii sentimentului de apartenenţă, jargoul de corporaţie la o cafea erau nelipsite, până anul trecut, dar toate porneau de la sediul companiei. În condiţiile în care este greu de imaginat o revenire la modul de lucru de dinaintea pandemiei, câteva dileme trebuie adresate: mai există corporatist fără corporaţie şi nu cumva libertatea de a munci de oriunde s-a transformat în ogligaţia de a munci în permanenţă, tocmai în absenţa sediului?

Cultura organizaţională este pusă la încercare de pandemie, cu puseele ei de a accepta lucrul de acasă. Din punct de vedere financiar, renunţarea la chiria birourilor pare a fi un avantaj pentru companii. Desigur că ele vor găsi mijloace de a fideliza angajaţii, chiar cu banii economisiţi astfel. Ele vor motiva psihologic angajaţii tocmai prin acceptarea pijamalei, aşa cum au făcut-o prin acceptarea tatuajelor, a unui nou dress-code, poate chiar a unui limbaj mai domestic, a unor atenuări a ierarhiilor, etc. Rămâne de văzut”, spune Bogdan Lucaciu, psiholog clinician şi psihoterapeut cu practică privată. Trecerea violentă de la cardul de acces în corporaţie la link-ul şedinţelor de pe Zoom le-a forţat pe companii să-şi reinventeze modul de lucru, dar de cele mai multe ori angajaţii au căzut într-un fel de capcană a libertăţii pentru că de fapt timpul petrecut la munca online a depăşit cu mult tradiţionalele ore de birou. Compania este mai prezentă ca niciodată, chiar şi fără sediu. „Faptul că angajaţii iau parte la şedinţe online care sunt mai dese şi mai inoportune decât înainte de pandemie (conform majorităţii clienţilor mei care lucrează în cadrul unei corporaţii) deoarece este mult mai dificil de a rezolva anumite taskuri (când membrii echipei sunt fiecare la el acasă), nu cred că le oferă, efectiv, posibilitatea de a uita sau a nu lua în considerare atunci când muncesc, valorile companiei”, spune Anita-Valentina Dănciulescu, psiholog clinician, psiholog educaţional şi psihoterapeut experienţial.

Unul dintre motivele care a adus un număr record de pacienţi în cabinetele psihologilor în ultimul an a fost şi faptul că munca de acasă a diluat graniţa dintre viaţa profesională şi cea personală. Sediul corporaţiei şi tot ritualul legat de el era fix acea graniţă. „Absenţa elementelor de cultură organizaţională, la care nu au mai avut acces angajaţii odată cu munca remote, a avut cu siguranţă un impact mai degrabă negativ. În lipsa unui sentiment de apartenenţă, este mult mai probabil să apară o serie de elemente care duc la problemele de sănătate mintală”, spune Simona Chesăraicu, psiholog şi profesor de mindfulness. Ea mai precizează că fidelitatea angajaţilor şi sentimentul de apartenenţă se cultivă şi se menţin în multe feluri, identitatea unui spaţiu de lucru fiind unul dintre aceste aspecte. „Felul în care este amenajat un birou, identitatea vizuală a spaţiului de lucru, elemente de branding şi cultura organizaţională care dau specificul acelui birou sunt elemente importante în cultivarea sentimentului de apartenenţă”, continuă Simona Chesăraicu.

„Angajaţii sunt mai des şi mai mult ca timp productivi, deci mai stresaţi şi frustraţi pentru că viaţa personală se desfăşoară în acelaşi spaţiu în care se desfăşoară viaţa profesională.”

Anita-Valentina Dănciulescu, psiholog clinician, psiholog educaţional şi psihoterapeut experienţial

Mai departe, pe lângă identitatea spaţiului fizic, sentimentul de apartenenţă este întărit de comportamentele specifice unei comunităţi care se creează la birou, de la felul, stilul în care ne îmbrăcăm până la ritualurile de pauze sau chiar şedinţe de lucru. „Fiecare corporaţie avea creată o astfel de identitate, iar angajaţii simţeau că fac parte din acea comunitate, asta asigurând, în mare măsură, fidelitatea pe care compania şi-o doreşte pe de o parte, şi sentimentul de securizare dat de apartenenţa la comunitate, resimţit de angajaţi, pe de altă parte. Cred că în ultimul an şi jumătate, mulţi dintre angajaţii corporaţiilor au resimţit distanţa şi poate un sentiment de detaşare de cultura organizaţiei, unul dintre motivele semnificative fiind faptul că nu mai petrec timp la birou, nu mai au acele ritualuri comune în spaţiul comun, împărtăşit cu colegii”, mai spune Chesăraicu.

Ritualurile sau pauzele comune au fost înlocuite cu interacţiunea virtuală, dar libertatea asfel câştigată pare că este un măr otrăvit. „Cu toate acestea, din punct de vedere psihologic vin cu gândul şi percepţia lăsată în cadrul cabinetului de psihologie în care îmi desfăşor activitatea, că, deşi lucrul de acasă aduce cu sine o productivitate mai mare, totodată influenţează şi viaţa de familie, viaţa socială, de cuplu, burnoutul şi anxietatea sunt mult mai des întâlnite decât atunci când oamenii lucrau la sediul corporaţiei. Angajaţii sunt mai des şi mai mult ca timp productivi, deci mai stresaţi şi frustraţi pentru că viaţa personală se desfăşoară în acelaşi spaţiu în care se desfăşoară viaţa profesională”, continuă Anita-Valentina Dănciulescu. Acesta fiind contextul, marile companii au început să se mişte, la fel şi dezvoltatorii de birouri, după un an de pandemie revenirea angajaţilor la spaţiul de lucru fiind însoţită de o reinventare a organizaţiei tradiţionale. „Sediul se schimbă dintr-un birou fix într-un spaţiu flexibil, care ajută ideile să circule şi care se adaptează schimbărilor sociale. Anul 2020 a adus nu numai constrângeri, ci şi ingeniozitate în rândul chiriaşilor, aşa că acest nou context ne-a oferit libertatea de a propune soluţii rapide care altfel ne-ar fi luat nişte ani de acceptare”, spune Raluca Ghica, Head of Globalworth Workplaces România, cel mai mare proprietar de birouri din Europa Centrală şi de Est.

„Sediul se schimbă dintr-un birou fix într-un spaţiu flexibil, care ajută ideile să circule şi care se adaptează schimbărilor sociale. 2020 a adus nu numai constrângeri, ci şi ingeniozitate în rândul chiriaşilor, aşa că acest nou context ne-a oferit libertatea de a propune soluţii rapide care altfel ne-ar fi luat nişte ani de acceptare. Soluţii tehnologizate inedite care erau înainte un nice to have s-au transformat automat în must have. Clădirile de birouri rămân un pilon al comunităţii de business, însă a fost redus sentimentul de apăsare.”

Raluca Ghica, Head of Globalworth Workplaces România

Ea mai spune că soluţii tehnologizate inedite care erau înainte un nice to have s-au transformat automat în must have. „Clădirile de birouri rămân un pilon al comunităţii de business, însă a fost redus sentimentul de apăsare pe care uneori angajatul îl putea avea. După o pauză atât de lungă, în care lucrul de acasă a adus avatanje şi dezavantaje, un procent considerabil vrea să revină la birou, mai ales pentru a putea delimita clar viaţa personală de cea profesională. La birou ai colegii mai aproape, deciziile de pot lua mai rapid, creşterile în carieră sunt mai fezabile. Aşadar, sediul devine un spaţiu transformat şi al transformărilor.”

Principala schimbare de abordare pe care Raluca Ghica o vede în fostele sedii de corporaţii este umanizarea spaţiilor pentru a crea interacţiuni fluide, nu obligatorii. „Am remarcat că după această pauză lungă, în care am stat cu toţii izolaţi, este o mare nevoie de socializare, de interacţiune, de timp petrecut împreună. Aşadar, spaţialitatea se va transforma spre această aducere împreună, combinată cu sisteme de FlexiOffice. Vor fi mai des şi mai atent construite zone de accidentări sociale, în care oamenii se văd, se intersectează, se regăsesc. Cu toţii suntem acum în procesul de adaptare, de acomodare, de revenire la ce a fost înainte de pandemie şi această tranziţie se petrece atât la nivel personal, unde ne reîntâlnim fizic prietenii şi rudele, cât şi la birou.”

Flexibilizarea spaţiilor de birouri este deja pusă în aplicare de OMV Petrom, unul dintre cei mai mari angajatori din România, cu 4.000 de oameni aflaţi în telemuncă. Alături de organizarea diferită a spaţiilor, compania petrolieră spune că deja a implementat mai multe programe pentru noul mod de lucru. „Astfel a apărut programul FlexiWorking, având în portofoliu mai multe proiecte. Unul dintre ele este proiectul de Telemuncă, lansat anul trecut, care oferă posibilitatea angajatului să lucreze 40% din timp în fiecare lună în regim de Telemuncă, utilizând cel mult două locaţii din România. Proiectul de Telemuncă a fost dezvoltat de către o echipă de proiect cross-funcţională şi divizională exclusiv pe perioada lucrului de acasă. Întregul proiect este construit şi se bazează pe fluxuri digitale, dezvoltate intern. Parte a Programului de FlexiWorking este şi Flexi Desk, care presupune, pentru zilele în care angajaţii sunt la birou, o organizare flexibilă a spaţiilor de lucru care vor fi disponibile angajaţilor pe baza unei programări prealabile”, spun reprezentanţii OMV Petrom.

„Parte a Programului de FlexiWorking este şi Flexi Desk, care presupune, pentru zilele în care angajaţii sunt la birou, o organizare flexibilă a spaţiilor de lucru care vor fi disponibile angajaţilor pe baza unei programări prealabile.”

Reprezentanţi ai OMV Petrom

„Absenţa elementelor de cultură organizaţională, la care nu au mai avut acces angajaţii odată cu munca remote a avut cu siguranţă un impact mai degrabă negativ. În lipsa unui sentiment de apartenenţă, este mult mai probabil să apară o serie de elemente care duc la problemele de sănătate mintală.” 

Simona Chesăraicu, psiholog şi profesor de mindfulness

Grupul mai precizează că lucrul de acasă în timpul pandemiei a deschis calea unor noi tipuri de interacţiuni cu oamenii. „Oamenii au acum la dispoziţie mai multe platforme de interacţiune decât înainte de pandemie – ce-i drept, virtuale – şi au posibilitatea de a participa la evenimente sau acţiuni organizate de companie de oriunde, fără să mai fie necesară prezenţa fizică.” Compania spune că organizează cu frecvenţă regulată webcasturi în care angajaţii intră în contact cu top managementul. „O componentă importantă aici e partea de interacţiune directă, de întrebări şi răspunsuri. Oamenii au mai multe întrebări decât niciodată şi asta creează o platformă de discuţii foarte deschisă. Mai mult, am creat o platformă nouă,  numită «time2connect», care găzduieşte activităţi de engagement, de la organizarea de concursuri de echipă până la webcasturi cu invitaţi externi din domenii variate, de la muzică, film, cărţi, fotografie sau gătit, inclusiv petreceri virtuale”, mai spune departamentul de HR al OMV Petrom.

Unele companii, de exemplu, erau deja interesate de modele hibrid de muncă, mai ales în contextul în care exponenţii generaţiilor mileniali sau Z preţuiesc flexibilitatea mai mult decât orice. „Încă de dinainte de pandemie, noi aveam un model de lucru flexibil, iar subiectul era de mare interes. Acum este mai intens dezbătut decât oricând. Astăzi, flexibilitatea la lucru este în topul listei atunci când milenialii şi Gen Z îşi aleg un loc de muncă”, spune Carmen Baibarac, People & Organization Head, Novartis România. Grupul elveţian deţine pe plan local şi fabrica de medicamente Sandoz din Târgu-Mureş. „Am realizat un sondaj de opinie intern şi, în procent de aproape 100%, colegii noştri optează pentru un model hibrid, în care pot lucra de acasă câteva zile şi câteva zile din birou. Cei mai mulţi dintre ei sunt deschişi să vină la birou pentru întâlniri şi socializare, în timp ce foarte puţini s-ar reîntoarce la un program de muncă tradiţional”, mai spune reprezentanta Novartis România. Printre proiectele dezvoltate de grup în perioada pandemiei se numără Explorers, care a însemnat că mulţi angajaţi au accesat, în scopul dezvoltării personale, proiecte noi sau roluri noi în organizaţie, în arii ce nu ţin neapărat de rolul lor de bază. „La Novartis, lucrul de acasă sau din alt spaţiu decât biroul este parte a culturii noastre pe care o numim «unbossed». Acest lucru se traduce prin faptul că angajaţii au suficientă autonomie pentru a ajunge la un echilibru între viaţa personală şi profesională, fără să afecteze nevoile de business ale companiei.”

Cu toate acestea, sediul de corporaţie, în noul sens de spaţiu de întâlnire al comunităţii de business, îşi consolidează importanţa, dar nu şi zidurile. Mai mult, revenirea chiar şi parţială în spaţiile de birouri regândite este cu atât mai importantă cu cât sediul propriu-zis al corporaţiei rămâne singura graniţă reală între viaţa personală şi cea profesională. Iar acest zid chiar nu trebuie să cadă. „Pregătim în prezent un sediu nou, primitor, aliniat la aceste valori de lucru flexibil, în timp ce ne asigurăm că oamenii vor continua să aibă libertatea să lucreze din spaţii independente ori de câte ori simt nevoia”, mai precizează Carmen Baibarac.

„Am realizat un sondaj de opinie intern şi, în procent de aproape 100%, colegii noştri optează pentru un model hibrid, în care pot lucra de acasă câteva zile şi câteva zile din birou. Cei mai mulţi dintre ei sunt deschişi să vină la birou pentru întâlniri şi socializare, în timp ce foarte puţini s-ar reîntoarce la un program de muncă tradiţional. Astăzi, flexibilitatea la lucru este în topul listei atunci când milenialii şi Gen Z îşi aleg un loc de muncă.” 

Carmen Baibarac, People & Organization Head, Novartis România