Conform experţilor, angajaţii din toate industriile se angajează tot mai mult în „teatrul productivităţii” şi într-o agitaţie de faţadă pentru a-şi duce la capăt ziua de muncă. Iar Generaţia Z, asociată cu fenomenul „quiet quitting” (demisia silenţioasă) şi cu ideea că un job este doar un job, conduce acest val de schimbare.

Se preconizează că reprezentanţii generaţiei acesteia îi vor depăşi numeric pe baby boomers în forţa de muncă în 2024 şi că vor reprezenta 27% din aceasta până în 2025. Deşi ar putea fi uşor să dăm vina pe cea mai tânără generaţie de angajaţi pentru deconectare, aceasta nu este întreaga poveste. Ceea ce generaţiile mai în vârstă percep ca nemulţumire şi lene poate fi, de fapt, rezultatul faptului că tinerii din Generaţia Z îşi stabilesc limite şi nu se tem să le exprime, reiese dintr-un articol amplu publicat de Business Insider. Scăderea nivelului de implicare a angajaţilor la nivel mondial este „cea mai mare provocare” cu care se confruntă companiile, potrivit lui Richard Wahlquist, CEO al Asociaţiei Americane de Resurse Umane (American Staffing Association).

Este, de asemenea, costisitor. Conform datelor Gallup, se estimează că această problemă ar putea costa peste 8 trilioane de dolari la nivel global, iar angajaţii dezangajaţi costă companiile echivalentul a 18% din salariul lor anual. „Avem o majoritate covârşitoare de angajaţi în fiecare birou care fie nu sunt implicaţi, fie sunt activ dezangajaţi”, a declarat Richard Wahlquist pentru Business Insider, citând datele Gallup care arată că doar aproximativ trei din zece angajaţi sunt activ implicaţi. „Ceilalţi sunt fie neutri, ar pleca pentru un alt loc de muncă mai bine plătit,” a spus Wahlquist. „Şi apoi există aproximativ 17% care sunt activ dezangajaţi, sunt nemulţumiţi. Vor spune lucruri negative despre tine şi compania ta.” Conform datelor Gallup din acest an, milenialii şi Generaţia Z înregistrează cea mai mare scădere a implicării. În cazul milenialilor, implicarea activă a scăzut.

Un moment unic. Dezangajarea angajaţilor nu este o problemă complet nouă şi a afectat companiile de mult timp. „Implicarea angajaţilor a fost un subiect de discuţie de zeci de ani”, a declarat Leena Rinne, şefa globală a departamentului de coaching de la Skillsoft, pentru Business Insider. „Dar există ceva unic în acest moment.” Pandemia de COVID-19 a jucat un rol, deoarece oamenii au fost fizic deconectaţi de locurile lor de muncă şi viaţa lor a fost dată peste cap. „Chiar şi acum, când revenim la muncă, o parte din acea conexiune este forţată sau nu este naturală,” a spus Rinne. Rinne a adăugat că tânăra generaţie este adesea percepută ca fiind mai puţin dedicată rolurilor lor, dar şi ei observă că, poate, compania lor „este puţin mai puţin dedicată faţă de ei”. Ei i-au văzut pe părinţii lor pierzându-şi locurile de muncă şi stabilitatea în timpul pandemiei, ceea ce le-a schimbat valorile. „Nu ştiu cât de mult să investesc în organizaţie atunci când există momente de teamă, perturbări şi anxietate”, a spus Rinne. „Cred că este o emoţie umană naturală să te retragi, în loc să te implici mai mult, dacă nu eşti sigur.” Acest aspect este deosebit de relevant în ultimul an, când poziţiile de management intermediar au fost reduse, bula tehnologică s-a spart, iar reţelele sociale au fost inundate de poveşti personale despre concedieri. „Am văzut momente de concedieri pe Instagram care sunt îngrozitoare, iar oamenii gândesc: «Credeam că aceasta era familia mea de la muncă, dar am fost concediat într-o clipă,»”, a spus Rinne. „Există o criză de încredere.” Cu toate acestea, Rinne crede că lipsa de implicare este un simptom, nu problema în sine. Nu a întâlnit multe persoane care să dorească cu adevărat să fie angajaţi slabi şi să facă o treabă proastă. „Dar ne adaptăm momentului, ne adaptăm condiţiilor în care ne aflăm”, a spus ea. „Generaţia Z reacţionează într-un anumit fel pentru că simte că aşa reacţionează şi compania faţă de ei.”

Generaţia Z îşi exprimă limitele. Khyati Sundaram, CEO-ul companiei Applied, a declarat pentru Business Insider că vede criza de deconectare puţin diferit. Cei din Generaţia Z pun pe primul loc echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională, precum şi transparenţa. Ei consideră că zilele libere pentru sănătate mintală ar trebui să fie oferite ca un drept, iar concediul paternal şi maternal ar trebui să fie egal. „Toate aceste lucruri nu erau normale pentru cineva care lucra acum 30 sau 20 de ani”, a spus Sundaram. „Acest lucru creează nemulţumiri de ambele părţi, între manageri şi Generaţia Z, care acum intră în câmpul muncii şi poate vor deveni manageri peste 10 sau 20 de ani.” Există o diferenţă între a avea performanţe slabe, a te simţi dezangajat şi a-ţi stabili limite, a adăugat Sundaram. „Generaţia Z este stereotipizată pentru că îşi exprimă aceste lucruri,” a spus ea. „Nu e ceva nou. Ceea ce este nou e faptul că şi le exprimă. Şi judecăţile care vin odată cu asta.” Un sondaj realizat de Applied pe 2.001 adulţi din Marea Britanie, trimis către Business Insider prin e-mail, a constatat că aproape jumătate (47%) dintre angajaţii din Generaţia Z au avut o pauză în carieră de şase luni sau mai mult şi erau de patru ori mai predispuşi să ia timp liber pentru a călători. Generaţia Z este, de asemenea, cunoscută pentru tendinţa de a schimba frecvent locurile de muncă şi pentru a renunţa la joburi pe care le consideră neplăcute sau neîmplinitoare fără a avea un plan de rezervă. Deşi generaţiile mai în vârstă pot percepe acest comportament ca pe o instabilitate şi lipsă de fiabilitate, cei din Generaţia Z consideră că pauzele şi deciziile lor ferme sunt modalităţi valoroase de a-şi dezvolta abilităţile şi de a înţelege ce îşi doresc. „Cred că mulţi angajatori sunt în urmă în ceea ce priveşte lucrurile care contează pentru Generaţia Z, cum ar fi sustenabilitatea, diversitatea şi sprijinul pentru sănătatea mintală”, a spus Sundaram. „Consider că acestea sunt lucruri foarte pozitive şi rezonabile de căutat la un loc de muncă, deoarece, în cele din urmă, toată lumea îşi doreşte o viaţă grozavă.” „Este greu să faci astfel de schimbări, dar chiar şi o recunoaştere a lucrurilor pe care Generaţia Z le valorizează ar însemna mult”, a spus Sundaram. „Dar asta necesită multă muncă”, a adăugat ea.

Soluţia? O parte din soluţie constă în faptul că locurile de muncă trebuie să înceapă să interacţioneze cu angajaţii lor şi să îi facă să se simtă apreciaţi, a spus Rinne.

Însă construirea unei culturi a încrederii, în care oamenii vin la muncă şi se simt în siguranţă, nu se întâmplă accidental. „Nu este magie,” a spus Rinne. „Trebuie să fie foarte intenţionat, trebuie să fie dorit şi apoi trebuie să existe un efort specific în acest sens. Nu ajungem în mod automat într-o relaţie de încredere — trebuie să o construim.”

Oamenii, în general, vor să simtă că munca lor contează, şi „asta nu este cine ştie ce inginerie”, a spus Rinne. „Oamenii au nevoie în continuare de acel moment uman, de acea conexiune umană”, a adăugat ea. „Trebuie să existe intenţie, gândire şi, sincer, un buget, alocate iniţiativelor pe care le ştim că vor conduce la rezultate mai bune cu oamenii.” De exemplu, Skillsoft a descoperit că atunci când liderii au beneficiat de coaching pentru toate aceste aspecte, implicarea lor în rolul lor a crescut cu 41% după şase luni. Liderii creează cultură, a spus Rinne, „aşa că, dacă liderul tău este mai implicat, atunci modul în care conduce este îmbunătăţit”, „Dacă te uiţi la cultură, rezultate, inovaţie, creativitate, toate aceste lucruri sunt mai bune atunci când investim puţin în echipele noastre”, a spus Rinne. „În toţi — nu doar într-o singură generaţie, ci în fiecare persoană.”   

Traducere şi adaptare: Ioana Matei