După aproximativ 30 de ani de capitalism, România pare că a rămas puţin în urmă la capitolul echilibru de gen, prin comparaţie cu companiile  listate pe bursele vestice. Ponderea femeilor în CA-urile companiilor listate la Bursa de la Bucureşti este de 20%, în timp ce media europeană în marile companii publice este de aproximativ 60%, arată un studiu recent, realizat de Deloitte România, în colaborare cu organizaţia PWNR. De ce?

“Clar se vede o tendinţă pozitivă, sunt mult mai multe companii care apreciază diversitatea şi competenţele feminine, cred că există, de asemenea, mai mult curaj şi mai multă maturitate a femeilor din mediul de afaceri care preiau tot mai multe funcţii de mare complexitate. Dacă ne uităm la media europeană, avem o comparaţie cu pieţe europene în care companiile au şi sute de ani de existenţă, noi ne putem uita doar la ultimii 30 de ani, aşadar nu aş spune că discrepanţa este surprinzătoare”, a spus Alexandra Smedoiu, partener, Deloitte România, odată cu lansarea raportului „Women on Boards”, realizat de Deloitte România, în colaborare cu PWNR (Professional Women's Network România), organizaţie care sprijină accesul femeilor în poziţii de management pentru a contribui la atingerea echilibrului de gen în structurile de conducere.

Potrivit celor mai recente date incluse în raport, ponderea femeilor în consiliile de administraţie ale companiilor listate din România se plasa  la 20% în 2020, în creştere cu 5 procente faţă de 2015, în timp ce la nivelul Uniunii Europene, media femeilor în consiliile de administraţie ale celor mai mari companii listate era de 61%, în creştere cu 16% faţă de anul 2015. Totuşi, raportul indică faptul că ponderea femeilor cu funcţii de conducere a crescut în România în ultimii ani, numărul companiilor listate pe piaţa reglementată a Bursei de Valori Bucureşti (BVB) care au cel puţin o femeie într-o poziţie de conducere ajungând la 62%, în creştere cu aproape 20% faţă de 2015. De asemenea, raportul evidenţiază progres în ceea ce priveşte ponderea companiilor care au femei în comitetele executive, aceasta ajungând la 65% în rândul companiilor listate la BVB, în creştere cu 12 procente faţă de 2015.

„Studiul global arată un progres care poate fi interpretat inferior aşteptărilor noastre, vorbim doar de câteva procente de creştere a reprezentării femeilor în consiliile de administraţie. Totuşi, aş spune că în România stăm mai bine (din perspectiva egalităţii de gen în accesarea funcţiilor de leadership n.red.), probabil aceasta nu s-a reflectat statistic în cifre fiindcă în studiu ne-am referit exclusiv la companiile publice. Când vine vorba de femeile în poziţii de conducere, România se numără printre ţările care stau cel mai bine la nivel european; de asemenea, la fel stau lucrurile în cazul diferenţei dintre venituri”, a observat Alexandru Reff, country managing partner al Deloitte România şi Moldova, în cadrul evenimentului de lansare a raportului. Raportul subliniază şi faptul că numărul companiilor care au o femeie în poziţia de preşedinte al consiliului de administraţie sau de director general a rămas constant în perioada analizată. Doar opt din cele 84 de companii analizate aveau consilii de administraţie prezidate de o femeie în 2020, similar cu şase din 70, în 2015. În ceea ce priveşte companiile care au o femeie în poziţia de director general sau de membru al directoratului, doar 12% din totalul companiilor româneşti listate pe piaţa reglementată a BVB se încadrează în această categorie, faţă de 11%, în 2015.

Din raport reiese şi că procentul femeilor din consiliile de administraţie a crescut în industriile care sunt considerate ca fiind dominate de bărbaţi. Cele mai mari creşteri sunt înregistrate de sectorul imobiliar şi construcţii, unde 45% dintre poziţiile din consiliile de administraţie sunt deţinute de femei, în creştere de la 32% în 2015, urmate de serviciile financiare (19%, conform ultimelor date, faţă de 9%, în 2015). La nivel european, ţările unde se înregistrează cele mai mari ponderi ale femeilor în consilii de administraţie sunt Franţa, Regatul Unit, Germania şi Italia, ţările est-europene plasându-se pe poziţii inferioare din acest punct de vedere. Pe de altă parte, în şapte ţări sunt incluse cote obligatorii pentru prezenţa femeilor în astfel de funcţii (Belgia, Franţa, Italia, Germania, Austria, Portugalia şi Grecia).  Franţa este ţara cu cele mai multe femei în poziţii de conducere din Europa (şi a doua la nivel global, după Islanda) în 2019, având 45% dintre aceste funcţii ocupate de femei. „Cred că paritatea este un obiectiv legitim şi ar fi o irosire a talentului dacă femeile nu ar accede la anumite roluri, dar nu cred într-o paritate mandatată legislativ, am o rezervă în ce priveşte imixtiunea statului în privat. Cred în valorizarea suplimentară a unor atribute de leadership care sunt asociate de cele mai multe ori cu etosul feminin”, a mai spus Alexandru Reff.

„În experienţa mea, am avut, cam în toate echipele mele executive, cel puţin egalitate ca număr între bărbaţi şi femei – în unele cazuri au fost mai multe femei. M-am bazat pe valori, pe competenţe, pe faptul că au fost foarte serioase, muncitoare şi dedicate pentru a lucra bine cu echipele lor şi pentru a aduce performanţă – a contat, în mare măsură, dorinţa lor de a promova şi de a face o diferenţă în companiile unde au lucrat. Ce cred eu că pot face toate companiile – este să ia în considerare criteriile de valoare pe care le pot aduce femeile şi modul în care lucrează în echipele respective. Progresul pe care l-am văzut în alte ţări şi în România, în alte ţări mai mult, vin şi ca o consecinţă şi a presiunii investitorilor, a unor criterii de ESG sau legislative. Sunt de acord că nu trebuie să se mute lucrurile în favoarea unei discriminări pozitive, dar acolo unde astfel de măsuri s-au implementat, a fost o deschidere de ochi şi de perspectivă pentru a merge în această direcţie”, a observat şi Violeta Ciurel, profesor ASEBUSS, VP, Women on Boards, PWN România şi doctor în economie. Mai mult decât atât însă, este de părere că femeile trebuie susţinute să îşi crească încrederea în propria persoană prin training, programe specifice, astfel încât să acceadă la poziţii de leadership: „Cred că nu sunt conştiente că pot să acceadă la mai mult şi la poziţii mai înalte – iar rolul nostru ca executivi, ca femei, este să le susţinem să îşi crească încrederea. Trebuie să nu uităm că în viaţa de zi cu zi, femeile au mai multe responsabilităţi decât bărbaţii: familie, copii, în pandemie a fost mai uşor să observăm că dificultăţi au apărut tocmai din acest motiv – fiindcă a trebuit să administreze situaţii mult mai multe şi mult mai complexe decât bărbaţii”. Carmen Petcu, general manager De’Longhi România, consideră că abilităţile unui lider se formează în urma experienţelor trăite de acesta: „Vă încurajez să rămâneţi autentice fiindcă modelele de leadership nu există, sunt doar concluzii pe care le tragem după ce trecem printr-o situaţie; lider nu te face nimeni, eşti sau nu eşti, iar modelul de leadership este o concluzie după ce trăieşti anumite experienţe”. Ea observă cum pandemia a resetat totul – fiind un context pentru care nu au existat modele anterioare, iar contextul actual, al războiului, este similar. „Nu modelele, ci diversitatea curajului este cea care dă forţă, a resetat contextul în care un manager sau o echipă acţionează, fiindcă nimeni nu a mai trăit aşa ceva, iar când e greu, punctele dvs. forte sunt cele care ajută. Leadershipul nu este un mausoleu, e un cumul de lucruri frumoase, bune, care există în fiecare dintre noi. Eu cred în puterea oamenilor de a se uni într-un interes comun şi de a mobiliza energiile într-o direcţie de comună – cred că leadershipul este o chestiune de echipă şi nu de persoană.”

Dacă ne uităm la media europeană, avem o comparaţie cu pieţe europene în care companiile au şi sute de ani de existenţă, noi ne putem uita doar la ultimii 30 de ani, aşadar nu aş spune că discrepanţa este surprinzătoare.

Alexandra Smedoiu, partener, Deloitte România

Când vine vorba de femeile în poziţii de conducere, România se numără printre ţările care stau cel mai bine la nivel european; de asemenea, la fel stau lucrurile în cazul diferenţei dintre venituri.

Alexandru Reff, country managing partner al Deloitte România şi Moldova

Sunt de acord că nu trebuie să se mute lucrurile în favoarea unei discriminări pozitive, dar acolo unde astfel de măsuri s-au implementat, a existat o deschidere de ochi şi de perspectivă pentru a merge în această direcţie.

Violeta Ciurel, profesor ASEBUSS, VP, Women on Boards, PWN România şi doctor în economie.