După o carieră de aproape 20 de ani în resurse umane şi cu o formare iniţială de psiholog, Florentina Ciontea, HR şi CSR director în cadrul companiei de beneficii extrasalariale Pluxee România şi Bulgaria, spune că nu a fost ferită de stereotipurile de gen pe parcurs. Privind industria muncii în ansamblu, ea susţine că în ultimii ani se văd mişcări ale organizaţiilor de pe piaţa locală spre egalitatea de şanse, dar, pentru a atinge cu adevărat obiectivele legate de gen, subliniază că trebuie să punem accentul pe educaţie. Ce defineşte însă cu adevărat un lider, dincolo de gen?

Egalitatea de şanse este unul dintre cele mai importante obiective de dezvoltare durabilă, fiind inclus în Strategia Naţională de Dezvoltare Durabilă a României şi în Agenda 2030 pentru dezvoltare durabilă, adoptată la nivel global de către ONU şi UE. Cu toate acestea, România se află la finalul clasamentului în ceea ce priveşte indicele egalităţii de gen în UE, conform Institutului European pentru Egalitatea de Gen. Cu un scor de 56,1 din 100, suntem sub media UE cu 14,1 puncte, fiind depăşiţi de vecinii noştri, Ungaria şi Bulgaria.

Cu toate acestea, există un progres semnificativ pe termen lung”, atrage atenţia Florentina Ciontea, HR & CSR director în cadrul Pluxee România şi Bulgaria din anul 2022.

Ea susţine că vede totuşi din ce în ce mai multe companii care îşi asumă angajamente clare şi planuri concrete pentru egalitatea de şanse, incluzând rezultate clare în rapoartele lor non-financiare anuale. „Abordările în acest sens variază în funcţie de industrie şi dimensiunea companiilor, dar este încurajator să vedem progrese în această direcţie. Cred că este important să ne aducem aminte că, pentru a ne atinge obiectivele legate de gen, trebuie să investim ca societate în educaţie, să creăm o mai bună conştientizare a acestei realităţi şi să luăm măsuri concrete prin care să preluăm o parte din responsabilitatea femeilor legate de îngrijirea familiei, educaţia copiilor şi să o sprijinim mai mult în dezvoltarea ei profesională.”

Anterior, reprezentanta Pluxee a ocupat roluri de management în organizaţii din industria bancară şi farmaceutică, în companii precum Novo Nordisk, Intesa Sanpaolo Bank România, UniCredit Ţiriac Bank şi Banca Românească. La bază însă, ea are o formare de bază în psihologie generală, şi spune că psihologia, îmbinată cu resursele umane, a făcut lucrurile puţin mai uşoare în cariera sa, având în vedere că este un domeniu în care femeile sunt majoritare.  „Chiar şi aşa, reflectând la cariera mea, realizez cât de mult a contat pentru mine să demonstrez că pot. Am muncit mult pentru a obţine rolurile pe care le-am ocupat de-a lungul timpului chiar dacă a trebuit să sacrific din timpul dedicat familiei. Nu am fost ferită nici de stereotipurile de gen care văd  femeile ca fiind mai puţin competente sau prea emoţionale pentru roluri de conducere. Noi, femeile, tindem să mergem mereu cu un pas mai departe în a demonstra că suntem calificate pentru a ocupa o anumită poziţie.”

Într-un studiu pe tema încrederii în propria capacitate profesională, femeile raportează că au simţit îndoieli cu privire la performanţa în carieră, mai mult cu 30% faţă de bărbaţi. Un alt studiu citat de Florentina Ciontea a analizat fenomenul în mediul universitar şi a arătat că bărbaţii iniţiază negocieri salariale de patru ori mai des decât femeile şi că, atunci când totuşi negociază, cer cu 30% mai puţini bani decât bărbaţii. „Şi în ceea ce priveşte salariul pe care cred că îl merită, studenţii de gen feminin indică un salariu cu 20% mai mic decât studenţii de gen masculin.”

Meritocraţia, prima. Deşi România a înregistrat progres în promovarea egalităţii de gen în business, din 2016 şi până în 2022 proporţia angajatelor în poziţii de conducere a crescut cu numai 3,6%, până la 36,9%, potrivit raportului Global Gender Gap Report, realizat de World Economic Forum. Când vine vorba despre normele de gen impuse în companii, în consiliile de administraţie ale organizaţiilor, şi despre necesitatea lor în România, reprezentanta Pluxee spune că există întotdeauna păreri pro şi contra acestor norme, mai ales când sunt impuse fără a înţelege diferenţele dintre diverse industrii sau contexte culturale. „În primul rând, rolurile trebuie să fie ocupate de persoanele potrivite, care au calificările necesare. Consider că nu putem impune un anumit număr de femei într-un consiliu de administraţie, dacă nu avem şi candidate potrivite pentru aceste roluri. Pe de altă parte, însă, este nevoie de o asemenea normă pentru a putea pune în practică planuri de dezvoltare care să susţină accelerarea pregătirii femeilor pentru a accede la aceste roluri. Aceste norme susţin diversitatea şi incluziunea, asigurând astfel o reprezentare corectă care să ducă la perspective diferite”, explică ea.

De altfel, Florentina Ciontea este de părere că un lider de succes nu este definit de gen, ci de viziunea pe care o are pentru sine şi pentru compania sa, de rezilienţă, de empatie şi de autenticitate. „Aş defini un lider de succes, fără să îi atribui un gen anume, în funcţie de calităţi precum claritatea viziunii pentru dezvoltarea sa şi a companiei pe care o conduce, capacitatea de comunica această viziune celorlalţi şi modul în care îi inspiră pe cei din jurul său. Un lider bun în viziunea mea este rezilient, nu renunţă atunci când devine greu sau apar schimbări neprevăzute. Empatia este o altă calitate pe care eu o atribui liderilor buni. Însă aş sublinia că un lider empatic în mod autentic spune totuşi lucrurilor pe nume, dă feedback valoros, cu intenţia de a-i susţine în dezvoltare pe cei din jur, susţinându-i şi împingându-i să îşi depăşească limitele. Nu în ultimul rând, comunică eficient şi este deschis la dialog. O cultură autentică a feedbackului creşte de aproape cinci ori şansa de a avea un leadership de înaltă calitate şi o bază valoroasă de talente.”

ezvoltare continuă, dezvoltarea relaţiilor şi un echilibru bun viaţă – muncă. Ca să aibă o carieră de succes în România, o tânără la început de drum trebuie să aleagă un domeniu în care se simte confortabil şi în care poate contribui la schimbarea societăţii, crede Florentina Ciontea. „Cred că cel mai important sfat este să aleagă o carieră care să îi permită să meargă în fiecare zi la birou cu un zâmbet pe buze şi în care să simtă că poate contribui la schimbarea în bine, indiferent care ar fi ea. Cred că este nevoie să investim mult mai mult ca societate în orientarea profesională şi în susţinerea tinerilor care, de prea multe ori, aleg un job într-un mod superficial, influenţaţi de societate, dorind să-şi mulţumească părinţii sau luând în calcul aspecte strict financiare.”

Din punctul său de vedere, o carieră de succes respectă următoarele trei valori: dezvoltarea continuă, dezvoltarea relaţiilor şi un echilibru bun viaţă – muncă. „Rămânem relevanţi învăţând permanent şi având motivaţia de a fi mai buni, de a ne actualiza abilităţile constant ţinând cont de apariţia ultimelor tehnologii, de tendinţele care ţin de meserie dar şi de industria în care activăm. În paralel, trebuie să acordăm atenţie dezvoltării relaţiilor sociale şi reţelelor profesionale prin care câştigăm acces la mentorat şi oportunităţi, oferind totodată celorlalţi din resursele şi cunoaşterea noastră. Nu în ultimul rând, este necesar un bun echilibru între viaţa profesională şi personală pentru a ne asigura că dorinţa de reuşită şi evoluţie nu ne duce într-o zonă de stres sau chiar de burnout.”

În ceea ce priveşte compania în care lucrează, ea spune că pune accentul pe diversitate şi echitate. „Avem 60% angajaţi femei iar în rolurile de conducere jumătate din acestea sunt ocupate de femei. Urmărim acest aspect la nivelul întregului grup iar obiectivul nostru este ca între 40 şi 60% dintre rolurile de leadership să fie deţinute de femei”, a concluzionat Florentina Ciontea.