Anul 2022 a fost unul foarte intens pentru angajaţii şi angajatorii de pe piaţa locală. Recrutarea a explodat, depăşind chiar nivelul din anul 2019, de dinainte de pandemie. Piaţa muncii se îndreaptă spre 5,1 milioane de salariaţi, valoarea maximă atinsă în ultimii 20 de ani, iar lupta pentru candidaţi continuă să fie una ridicată. În planurile pentru anul ce vine, angajatorii sunt precauţi cu planurile de recrutare şi cu cele de creştere a salariilor, spun că totul depinde de cum va merge piaţa. Un lucru este sigur: trebuie să-şi tină oamenii aproape, să le ofere echilibru şi un scop al muncii.

„2023 va fi un an al rezilienţei şi din perspectivă de businessuri, dar şi din partea oamenilor.  Mi se pare dificil să ceri rezilienţă după trei ani de rezilienţă. Şi atunci a ţine aproape de angajaţi este important. Nu îi chemi la birou zilnic, dar îi chemi să vorbeşti cu ei, la o cafea, să afli dacă sunt bine. Pentru că atunci poţi să înţelegi cât de rău sau cât de bine îi este celuilalt. Anul 2023 cred că va fi un an complicat pentru mulţi şi profesional şi personal şi a ţine legătura asta permanentă ajută ca cele două părţi să se înţeleagă şi să poată veni cu acţiuni de susţinere”, a spus Luminiţa Florea, Director People & Culture în cadrul Philip Morris România, în cadrul evenimentului „ZF HR Conference.

Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2023”.  Una dintre provocările departamentului de HR în 2022 care se va continua şi în 2023 este cum să facă astfel încât să se ajusteze la inflaţie. „În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale”, a completat Luminiţa Florea. În primele trei luni din 2023, reprezentanta Philip Morris estimează o creştere de două cifre a salariilor din companie.

Anul 2022 a fost un an intens pentru producătorul de produse din tutun, un an bun, cu rezultate vizibile. „Aproape 300 de colegi s-au alăturat echipei în 2022, acum avem 1.400 de angajaţi proprii, în cele două entităţi - Philip Morris Trading, divizia comercială, şi Philip Morris România, divizia de producţie. Am recrutat preponderent în zona de producţie. Succesul comercial se traduce în necesitatea de a avea noi volume de producţie. Recrutăm preponderent personal tehnic atât ca entry-level dar şi specialişti. Dacă pe zona de entry-level, unde putem şcoli, recrutarea funcţionează mai fluid, pe zona de specialişti tehnici lucrurile se complică mai ales când volumele de recrutare trebuie îndeplinite în termen de două - trei luni”, a detaliat Luminiţa Florea. Cosmina Nicolau, Head of People & Culture în cadrul companiei DRUID, care a făcut o platformă prin care se pot construi asistenţi virtuali inteligenţi care acum ajută companiile să eficientizeze şi să automatizeze anumite procese şi operaţiuni, spune că echipa sa s-a dublat anul acesta faţă de 2021.

„Avem oameni nu doar în România ci în toată lumea – avem birouri în UK, Franţa, Danemarca, SUA. Lucrăm mult în mod hibrid şi, pentru că nu credem într-un model valabil pentru toată lumea, echipele au libertatea să aleagă modul şi felul în care lucrează. Flexibilitatea modului şi felului în care îşi desfăşoară activitatea se gestionează la nivel de echipă, nu la nivel de companie”, a spus ea. Din perspectiva pieţei muncii, în industria de tehnologie este o piaţă a candidatului. „Noi concurăm cu companii de tehnologie din întreaga lume, avem colegi care lucrează pentru noi din Marea Britanie, deci este mai dificil în tehnologie, dar pe de altă parte putem vorbi de munca remote.

Cred că dincolo de salariu şi programul flexibil ceea ce îi atrage pe oameni la noi este tehnologia pe care o folosim. Mulţi tineri vin la noi când află ce facem pentru că sunt impresionaţi de tehnologia noastră şi pentru posibilităţile de învăţare pe care le au”, afirmă reprezentanta DRUID. La finalul anului trecut, DRUID avea 47 de angajaţi, acum are 109-110, în România aproape 90 şi restul internaţional. Pentru 2023, compania are planuri de recrutare cel puţin la fel de mari. „Vrem să creştem biroul din SUA. Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top. Avem diferenţe de salarii, dar ne  uităm în pieţe local şi încercăm să rămânem în top în fiecare dintre aceste pieţe.” Mihai Găvan, director, Global Strategic Alliances în cadrul TotalSoft, este părere că subiectul despre cum nu există oameni în piaţă nu este de acum, ci este o problemă de aproape zece ani. „Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii”, a spus el în cadrul conferinţei ZF. Piaţa este dictată de cerere, nu de ofertă şi trebuie să ne uităm în ce verticale oferta este mai mare decât cererea şi în ce verticale este invers, adaugă el. „Plecând de la verticale, ar trebui să facem şi o intersecţie cu nivelul de senioritate, în nivelul de senioritate ridicat un procent foarte mare al angajatului, în cazul acesta el este cel care alege, fiind un angajat sau nivelul de senioritate foarte ridicat, este dorit de foarte mulţi angajatori. Găsim răspunsul în zona angajatului”, a concluzionat Mihai Găvan.

Flexibilitatea, tendinţa principală

Bogdan Badea, CEO al eJobs România, vede flexibilitatea ca o tendinţă principală pe piaţa muncii în 2022 şi 2023. „Este o zonă flexibilă şi aşa se va menţine pentru că nu mai există o singură reţetă care să funcţioneze. Este despre a asculta vocea noii generaţii, despre modul de lucru, beneficii, zona de brand de angajator porneşte din interior şi consider că actorii mediului de business ar trebui să vorbească mai des şi mai mult cu candidaţii şi angajaţii, să întrebăm angajaţii cum ne văd, ce ne diferenţiază faţă de alţi jucători”, a spus el în cadrul evenimentului ZF. Scopul, obiectivul muncii contează pentru toate generaţiile de angajaţi pentru că toate vor să înveţe la locul de muncă, vor să aibă un scop. „Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare”, crede Bogdan Badea. Întotdeauna masa mare a candidaţilor se duce spre zonele în care există volum mare de joburi, spre exemplu sunt joburi multe în callcenter. De asemenea, CEO-ul eJobs spune că vedem un interes tot mai redus al românilor de a pleca în străinătate. Dacă în 2019, 20% din aplicări erau pentru joburi în străinătate, anul acesta ponderea lor a scăzut la 2%. „Este o diferenţă mare, dar trebuie să avem grijă că interesul pentru munca remote a crescut la 20% în 2022, de la 1% în 2019. Munca remote este o dorinţă a oamenilor, dar asta nu se potriveşte oricui şi pentru anumite industrii e imposibil. Dar sunt şi oameni care nu vor să lucreze de acasă, chiar dacă au şansa asta. Între 10 şi 15% dintre oameni merg la birou în locuri de muncă unde există această posibilitate. Şi dacă omul vrea să lucreze remote nu cred că un salariu cu 10% mai mare îi va schimba percepţia”, a completat Badea. În concluzie, CEO-ul eJobs a vorbit despre zona de beneficii şi cum angajatorii trebuie să vadă cum pot echilibra pachetele de beneficii. „Oamenii trebuie să fie echilibraţi din punct de vedere emoţional păentru că de multe ori problemele pe care le avem cu angajaţii vin din viaţa lor personală. Mare grijă la comunicare, la transparenţă şi la echilibrul emoţional al angajaţilor.”

Impredictibilitatea, nelipsită şi din ecuaţia viitorului muncii

Costin Tudor, CEO si fondator al platformei undelucram.ro, spune că piaţa muncii este într-o zonă de impredictibilitate, iar angajatorii trebuie să fie mai atenţi la relaţiile pe care le au.

„În urma faptului că muncim din ce în ce mai mult avem şi stări emoţionale mai intense şi cred că 2022 despre asta a fost vorba. Angajaţii îşi doresc salarii mari şi un scop”, a declarat el în cadrul conferinţei ZF. În ceea ce priveşte evoluţia salariilor, este un context foarte dinamic, aproape instabil şi este nevoie de un pic de presiune sau de explozie într-un loc pentru a se destabiliza ecosistemul.„Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic?

Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile”, afirmă Costin Tudor. La începutul anului, angajaţii îşi doreau salarii mai mari, dar şi să înţeleagă scopul muncii lor, adică comunicare. Un angajator care comunică cu angajaţii creează o relaţie de încredere, astfel că oamenii se uită acum şi la salarii, dar şi la noi factori. „Atât în România, cât şi în celelalte pieţe, ţări, cu puţine excepţii, piaţa muncii este şi va rămâne o piaţă a angajaţilor.

Este mai mult decât evident, indiferent de criza care o să vină, că angajatorii trebuie să depună eforturi să atragă candidaţi şi să îi menţină. Este o piaţă a angajaţilor şi aşa o să rămână”, a concluzionat Costin Tudor. Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL), spune că recrutarea este în continuare un subiect complex. În prezent, industria de business services pe care ABSL o reprezintă adună peste 180.000 de angajaţi, în creştere de 30% în ultimii trei ani. „Creşterea a fost condusă de venirea pandemiei, când s-a văzut trecerea spre digitalizare şi asta a rezultat în creşterea nevoii de servicii IT şi experţi care să faciliteze aceste servicii şi suportul necesar. A fost o trecere naturală, oarecum bruscă, dar organică”, a spus Adrian Baron.

Creşterea salarială de anul acesta din industria de outsourcing este de 11%, iar pentru anul viitor previziunea de creştere a salariilor este de este circa 7%.

„Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important”, a completat Adrian Baron.

Lipsa de candidaţi rămâne principala provocare În ceea ce priveşte provocările viitoare cu care se va confrunta industria sa, reprezentantul ABSL vorbeşte despre lipsa de candidaţi cu care se confruntă companiile. „Provocarea este numărul de candidaţi disponibili. Ne digitalizăm din ce în ce mai mult şi asta rezultă că e nevoie de mai mulţi specialişti. Principala provocare nu e salariul, ci lipsa de candidaţi”, a concluzionat Baron.

Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al companiei din industria automotive Continental România, spune despre anul acesta că probabil va fi un an record de angajări. „Anul trecut au fost mai mult de 500 de oameni, dar acum în domenii în care ne dorim să creştem, a mers foarte bine. Anul a început cu «marea demisioneală», trend pe care l-am văzut şi anul trecut, dinamica pieţei muncii a devenit mai mare, mai mulţi oameni au vrut să schimbe locul de muncă. În timpul pandemiei, companiile de IT au crescut foarte mult şi oamenii nu mai stau atât de mult acasă. Vedem acum că se fac şi concedieri, este un prim şoc pentru o anumită categorie de oameni care întotdeauna a mers pe ideea că dacă nu le place undeva se duc în altă parte”, spune el.

Astfel, directorul general al Continental crede că vom vedea o recalibrare pe piaţa muncii. „Oamenii vor un pachet de la angajator, un salariu, vor flexibilitate. Un concept de învăţare continuă de-a lungul vieţii este foarte important de implementat, pentru mine este important ca fiecare angajat să aibă un viitor, nu vreau ca în cinci - şase ani să dau afară pe cineva pentru că nu mai ştie ce îşi doreşte.” Pentru anul 2023, Christian von Albrichsfeld vede o schimbare a direcţiei pieţei muncii, una care nu va mai favoriza atât de mult angajatul. „Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor”, a concluzionat el.

Manuel Fernandez Amezaga, CEO al companiei beneficii extrasalariale Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, crede că 2022 a fost un an cu provocări pentru toată lumea. Spre exemplu, războiul care a început în februarie aduce multă incertitudine atât în rândul angajaţilor, cât şi a angajatorilor. Apoi a venit inflaţia, într-un context foarte dificil şi pentru angajatori pentru angajaţi. „De asemenea, piaţa forţei de muncă a fost dinamică, iar pe lângă faptul că sunt candidaţi puţini, angajaţii au început să se plimbe din companie în companie. Astfel, consider că trebuie să ne concentrăm pe retenţia angajaţilor.

Este o provocare suplimentară pentru companii să-şi păstreze oamenii. Am participat în cadrul unei conferinţe în care o companie multinaţională a spus că ei cheltuiesc circa 60% din bugetul de recrutare pentru a înlocui angajaţii care au părăsit compania, şi ne putem imagina că aceasta este una dintre marile provocări şi cea mai mare cheltuială se duce în această zonă”, a spus el în cadrul conferinţei ZF.

Astfel, angajatorii trebuie să se concentreze mai mult pe retenţia angajaţilor pentru că retenţia este mult mai ieftină, este mai rapidă şi mai bună.

„Trebuie să lucrăm la acele instrumente care ne ajută cu adevărat să ne menţinem angajaţii în companii. Nu trebuie să vedem niciodată investiţia în angajaţi ca pe un cost. Investiţia în oameni este cea mai bună pentru că, dacă angajaţii sunt fericiţi, sunt productivi. Companiile din portofoliul nostru au crescut bugetele de beneficii pentru angajaţi.”

În plus, el spune că angajatorii încearcă să folosească aceste beneficii suplimentare pentru a ajuta angajaţii, pe lângă creşterea salariului, astfel încât să nu crească salariul cu 15%, poate ajung la o creştere de doar 7% - 8% pe care o suplimentează cu mai multe beneficii extrasalariale.

„Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile, iar totul depinde de strategia de HR care trebuie să fie orientată spre a reţine oamenii şi spre a creşte implicarea şi productivitatea”, crede Manuel Fernandez Amezaga.

De asemenea, pe lângă creşterea bugetelor, este important şi biroul, care acum nu mai este locul de muncă, ci a devenit locul în care angajaţii comunică, îşi creează relaţii de încredere, se conectează. „Vedem ca trend pentru 2023 acea nevoie a angajaţilor de a se simţi ascultaţi de angajatori, că aceştia chiar fac ceva pentru a le veni în ajutor şi pentru a le acorda sprijin”, a concluzionat CEO-ul Sodexo.

Angela Galeţa, director al Fundaţiei Vodafone România, a vorbit despre implicarea angajaţilor în zona de voluntariat. „În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (...) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat. Odată cu pandemia a trebuit să ne restrângem în zona de online, am găsit variante, dar alte activităţi s-au oprit, cum a  fost donarea de sânge. Acum ne întoarcem încet-încet la normalitate”, a spus ea în cadrul conferinţei ZF. Ninel Macarie, CEO al GoCab Software, o companie care dezvoltă şi operează aplicaţii utilizate în servicii de taximetrie, a vorbit despre soluţiile pe care companiile le folosesc pentru a fideliza angajaţii. Cea dezvoltată de compania sa este printre ele. „Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii. De asemenea, platforma pune la dispoziţia companiilor rapoarte, aducem modificări în soft pentru a acoperi şi a veni cu răspuns la toate nevoile fiecărei companii”, a explicat el.

Relaţiile de muncă se digitalizează în continuare

Ponderea angajaţilor care lucrează de acasă a scăzut foarte mult, au rămas cu telemuncă parţială sau totală doar cei din zona de servicii tip call center şi servicii financiare şi asigurări, în rest majoritatea angajaţilor lucrează în regim normal, afirmă Adrian Dinu, creatorul Creasoft, producător român de soluţii sofware şi hardware, care a dezvoltat şi o soluţie de pontaj electronic. Mai mult, el spune că chiar şi angajatorii din zona de servicii tip call center încep să pună presiune şi să le ceară angajaţilor să lucreze minimum una - două zile pe săptămână la birou. „Observăm următorul lucru, în zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din partea angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa”, a declarat Adrian Dinu în cadrul evenimentului ZF. Ce e comun şi la companiile mici şi cele mari sunt problemele legate de digitalizarea relaţiilor de muncă, mai spune el. „Când vine angajatul şi întreabă câte zile de concediu mai mare, 90% dintre oameni nici nu ştiu. O altă provocare este legată de documentele omului de muncă, foarte multă lume nu ştie ce a semnat. Din ianuarie lansăm un chiosc self info angajaţi, are la bază o metodă de autentificare clasică pe care o foloseşte toată lumea”, a explicat Adrian Dinu.

Alina Leonte, HR director în cadrul World Class România, spune că în industria sa, fiind o industrie mai nişată la noi în ţară şi neavând o concurenţă de unde să ne luăm oamenii, companiile sunt obligate să îşi crească oamenii în interior. Despre programele World Class, ea spune că angajaţii din IT sunt cel mai des interesaţi. „Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere”, a explicat Alina Leonte. Despre anul 2023, ea crede că o să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. „Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu un focus foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă.”

Oana Pascu, fondator al Complice.ro, o companie care le dă posibilitatea companiilor să-şi motiveze şi premieze angajaţii, spune că sunt două tipuri mari de servicii pe care angajatorii le oferă angajaţilor lor: ele fie iau forma premiilor sau cadourilor corporate, fie a evenimentelor.

„Dacă ne referim la cadouri, departamentele de HR decid că anul acesta vor oferi experienţe în loc de coşurile tradiţionale, la un moment dat, nu poţi alege aceeaşi experienţă pentru toată lumea. De cele mai multe ori se aleg pachetele noastre de flexibox, înseamnă că în acelaşi buget pentru companie, destinatarul primeşte mai multe experienţe, din care o alege pe cea potrivită pentru el. De obicei, în perioada asta, se aleg experienţele de relaxare. Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT”, a spus ea.   ■

Luminiţa Florea, Director People & Culture, Philip Morris România

„În 2022 probabil că anumite companii au fost luate prin surprindere de inflaţie, am văzut că 40% dintre ele nu au mers în rând cu inflaţia. 2023 devine o ecuaţie mai complicată. Ne uităm în piaţă, vedem ce face industria, ne uităm cum se traduce prezenţa sau absenţa creşterilor salariale.”

Cosmina Nicolau, Head of People & Culture, DRUID

„Probabil că echipa se va dubla din nou cel puţin până la finalul anului viitor. Ne dorim să creştem, oferim ceva de care cred că multe businessuri au nevoie. Pentru că suntem pe mai multe pieţe şi pentru că suntem o firmă de tehnologie unde salariile sunt sus, oamenii se mişcă mult în industria asta, încercăm să fim în top.”

Mihai Găvan, director Global Strategic Alliances, TotalSoft

„Realitatea face că, de fapt, există această piaţă de forţă de muncă în România, creşte un pic mai lent, dar problema nu este în număr, ci în oamenii calificaţi pe care noi îi căutăm. În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii.”

Bogdan Badea, CEO, eJobs România

„Cred că ar trebui să ne uităm la cum putem dezvolta managementul din toate punctele de vedere pentru a nu mai fi un management concentrat pe control. Multe generaţii de manageri au fost învăţate să fie aproape de om pentru a fi aproape de ceea ce face omul respectiv. Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră, dacă vrem să avem succes în zona de recrutare.”

Adrian Baron, vicepreşedinte al Asociaţiei Business Service Leaders în România (ABSL)

„Lipsa de candidaţi duce la o mobilitate masivă între companii, avem creşteri salariale care, implicit, cresc şi preţurile. Asta rezultă în riscul de a nu mai fi competitivi la nivel european şi nu cred că ne dorim. Nu mai este cazul să vorbim de diferenţe mari între salariile din oraşe. Nu cred că mai este cazul, cel puţin în companiile pe care le intervievăm noi, locul în care îşi are rezidenţa angajatul nu este important.”

Costin Tudor, CEO şi fondator al platformei undelucram.ro

„Văd din toate discuţiile pe care le am cu angajatorii că ei depun toate eforturile măcar să acopere inflaţia. Este un prim punct pe care încearcă să îl facă. Asta depinde mult de vânzări, are sens să fac pentru mine ca şi companie astfel de eforturi? Dar la un moment dat cineva trebuie să facă un compromis. Cine îl face? Salariatul care acceptă un salariu mai mic? Angajatorul care s-ar putea să îşi ia un risc, să nu facă vânzările, să nu crească productivitatea dar ţine angajatul mulţumit în companie? E un subiect greu acesta cu salariile.” 

Ninel Macarie, CEO, GoCab Software

„Este greu să fidelizăm angajaţii, să îi ţinem în companii şi atunci am creat un produs care asigură transportul angajaţilor, care poate ajuta la această fidelizare. În prezent, avem peste 10.000 de şoferi pe care îi considerăm ca angajaţii noştri. Noi le decontăm banii zilnic, credităm toate societăţile cu peste 45 de zile pentru a putea transporta angajaţii.”

Christian von Albrichsfeld, Country Head & general manager al Continental România

„Timp de mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum, în domeniul în care suntem văd că lucrurile merg într-o altă direcţie. Nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceaste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor.” 

Manuel Fernandez Amezaga, CEO al Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria

„Bugetele de beneficii vor creşte în 2023, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, important este să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile.”

Angela Galeţa, director, Fundaţia Vodafone România

„În momentul în care un coleg merge la o activitate de voluntariat, de la construcţia de locuinţe sociale până la donarea de sânge, ei povestesc despre aceste activităţi şi contează şi pentru ceilalţi colegi, contează să vadă că lucrează undeva unde există un sens. (...) Schimbarea majoră a venit odată cu pandemia pentru că înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi din cei 3.000 de angajaţi care erau implicaţi în activităţile de voluntariat.”

Alina Leonte, HR director, World Class România

„Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta, iar departamentele de resurse umane din cadrul acestor companii sunt foarte deschise. Mi-aş dori să văd şi mai multă deschidere.”

Adrian Dinu, creator, Creasoft

„Observăm următorul lucru, zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii este mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din parte angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa.”

Oana Pascu, fondator, Complice.ro

„Nu industria este triggerul, ci omul care ia decizia în companie. Surpriza noastră a fost că unul dintre cei mai loiali clienţi este o companie de zona vopselurilor.  În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT.”