Succesul companiilor nu mai depinde doar de proceduri şi beneficii financiare, ci şi de capacitatea de a răspunde la nevoile reale ale angajaţilor, fie că vorbim despre dezvoltare profesională, sprijin emoţional sau integrarea tehnologiilor de ultimă generaţie. Ce caută angajaţii prezentului la un angajator?

„Ceea ce ne-a ajutat să ne poziţionăm ca angajator de top a fost un cumul de factori: politici bine definite, valori organizaţionale puternice şi o abordare strategică a dezvoltării angajaţilor,” a explicat Mihai Păun, manager P&C – operations la Philip Morris România, care a detaliat strategia companiei în domeniul resurselor umane, în cadrul panelului Top angajatori Undelucram.ro, ediţia 2025. Unul dintre pilonii de bază ai strategiei Philip Morris este alinierea la valorile globale ale companiei. „Anul trecut, PMI a implementat noi valori, care sunt foarte simple: «Ne pasă», «Suntem mai buni împreună» şi «Suntem inovatori.» Aceste valori acoperă tot ceea ce facem şi sunt integrate în toate procesele noastre, de la recrutare până la dezvoltarea de produse,” a subliniat Mihai. Pe lângă valorile organizaţionale, compania a făcut investiţii majore în aspecte mai palpabile, respectiv pachetele salariale şi în oportunităţile de avansare.

„Acum câţiva ani, Philip Morris a luat decizia de a deveni unul dintre angajatorii de top în România în ceea ce priveşte salariile. Această decizie a fost luată în parteneriat cu partenerii noştri sociali, cum sunt sindicatele, iar acest aspect a contat enorm. Ne bucurăm să vedem rezultatele – echipa noastră a crescut de la 600 la 1.300 de angajaţi în doar câţiva ani.” Au contat, desigur, şi oportunităţile de promovare: „Am creat un traiect de carieră care acoperă 80% din poziţiile din organizaţie. Această structură oferă claritate angajaţilor şi le permite să îşi planifice viitorul în cadrul companiei”.

Mihai Păun, Manager P&C – Operations, Philip Morris România 

„Acum câţiva ani, Philip Morris a luat decizia de a deveni unul dintre angajatorii de top în România în ceea ce priveşte salariile. Această decizie a fost luată în parteneriat cu partenerii noştri sociali, cum sunt sindicatele, iar acest aspect a contat enorm.”

Nora Alexandra Anghel, head of talent acquisition & communication la MHP - A Porsche Company, a evidenţiat rolul flexibilităţii în cultura organizaţională a companiei. „Pentru noi, flexibilitatea este mai mult decât un beneficiu – este un pilon esenţial al culturii noastre. Le oferim angajaţilor autonomie completă în organizarea programului lor de lucru. Pot alege să lucreze de acasă sau de la birou, în funcţie de nevoile lor. Această abordare a fost extrem de bine primită.” Nora a explicat că această flexibilitate merge mână în mână cu o cultură a transparenţei şi a dezvoltării continue. „Ne dorim să creăm un ecosistem în care oamenii să se simtă liberi să inoveze, dar şi sprijiniţi să evolueze. Programele noastre de mentorat şi mobilitate internă sunt personalizate în funcţie de nevoile fiecărui angajat. Practic, noi investim în oameni pe termen lung.” Un alt element esenţial al succesului MHP, crede ea, este echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională. „Am realizat un sondaj recent, iar feedbackul a fost clar: flexibilitatea este percepută ca unul dintre cele mai valoroase beneficii. Este interesant să observăm cum acest lucru a ajuns să fie la fel de important ca beneficiile financiare.”  

Nora Alexandra Anghel, Head of Talent Acquisition & Communication, MHP - A Porsche Company 

„Pentru noi, flexibilitatea este mai mult decât un beneficiu – este un pilon esenţial al culturii noastre. Le oferim angajaţilor autonomie completă în organizarea programului lor de lucru.”

Pentru Lidl România, succesul nu vine doar din investiţiile financiare, ci şi din implicarea activă în dezvoltarea angajaţilor. Ionela Sulugiuc, director naţional de resurse umane al companiei, a explicat că Lidl a pus un accent deosebit pe implementarea de valori clare. „Anul trecut, am introdus valorile grupului Schwartz la nivel de Lidl România. A fost un proces amplu, care a implicat fiecare departament şi fiecare nivel din organizaţie, de la echipele din prima linie până la management.” Un alt aspect central pentru Lidl este poziţionarea ca angajator corect şi echitabil. „Un obiectiv pe care îl avem de ani de zile este să rămânem top payer în retailul alimentar. Asta înseamnă nu doar să fim atenţi la piaţă, dar şi să ne asigurăm că fiecare angajat este plătit corect, în funcţie de activitatea sa.” Ionela a subliniat, de asemenea, importanţa leadershipului. „Managerii noştri sunt cei care fac diferenţa. În vremuri provocatoare, investim masiv în dezvoltarea competenţelor lor, pentru că ştim că ei sunt responsabili pentru nivelul de satisfacţie al echipelor lor.” 

Ionela Sulugiuc, director naţional de resurse umane, Lidl România

„Un obiectiv pe care îl avem de ani de zile este să rămânem top payer în retailul alimentar. Asta înseamnă nu doar să fim atenţi la piaţă, dar şi să ne asigurăm că fiecare angajat este plătit corect, în funcţie de activitatea sa.”

Pentru Laura Buşu Boboc, head of HR – Michelin CBS Bucharest, transparenţa este esenţială pentru construirea încrederii de care este nevoie pentru evoluţia companiei. „De patru ani, am implementat transparenţa salarială. Fiecare angajat ştie unde se situează din punct de vedere al salariului şi ce presupune fiecare nivel din organizaţie. Această deschidere a fost foarte bine primită şi a consolidat relaţia dintre management şi echipe.” Laura a explicat că Michelin a pus întotdeauna accent pe un echilibru între viaţa personală şi cea profesională. „Lucrăm în mod hibrid de ani de zile, iar flexibilitatea a devenit un trademark al companiei noastre. Totodată, cultura noastră, sintetizată în acronimul iCARE (Create Trust, Awareness, Results, Empowering), ghidează toate iniţiativele noastre.” Dana Stoian, HR manager la Provident, a evidenţiat adaptabilitatea ca element central al succesului companiei. „Într-un mediu dinamic şi divers, este esenţial să ascultăm nevoile angajaţilor. Am dezvoltat pachete personalizate de beneficii şi oportunităţi de dezvoltare, iar acest lucru se reflectă în feedbackul pozitiv al echipelor noastre.” De asemenea, ea a subliniat rolul esenţial al leadershipului crescut din interiorul organizaţiei. „80% dintre managerii noştri sunt oameni care au început în companie pe poziţii de bază şi au crescut treptat. Acesta este un catalizator cultural foarte puternic. Angajaţii noştri ştiu că există o traiectorie clară de carieră şi că succesul este accesibil.” Laura Buşu Boboc a vorbit şi despre modul în care AI-ul este integrat în procesele interne: „Într-o organizaţie avem expuneri diferite la AI. Oamenii folosesc mai mult sau mai puţin aceste tehnologii în viaţa personală sau profesională. De aceea, am creat programe precum AI Events, unde colegii învaţă concret cum pot aplica aceste tooluri în rolurile lor.” Un alt element important este programul intern de dezvoltare Citizen Developer Academy, care oferă angajaţilor oportunitatea de a învăţa programare simplă, low-code sau no-code, şi de a contribui la proiecte de automatizare. „Până acum, avem 154 de absolvenţi care au lucrat la numeroase iniţiative. Totul porneşte de la cultura noastră, care se bazează pe empowerment şi pe promovarea unui spirit antreprenorial în mediul corporate. Ideile vin de la colegi şi sunt implementate alături de comunitatea noastră de citizen developers,” a explicat Laura. 

Laura Buşu Boboc, Head of HR – Michelin CBS Bucharest

„De patru ani, am implementat transparenţa salarială. Fiecare angajat ştie unde se situează din punctUL de vedere al salariului şi ce presupune fiecare nivel din organizaţie. Această deschidere a fost foarte bine primită şi a consolidat relaţia dintre management şi echipe.”

Mihai Păun, manager P&C – operations la Philip Morris România, a adus în discuţie un subiect relevant pentru marile companii: integrarea contractorilor în cultura organizaţională. „Avem aproximativ 600-700 de contractori direcţi, care lucrează alături de cei 1.600 de angajaţi. Este important ca aceşti oameni să se simtă parte din organizaţie, de aceea aplicăm aceleaşi standarde în onboarding şi îi includem în toate evenimentele şi iniţiativele noastre culturale.” Mihai a explicat că, deşi provocările recrutării rămân semnificative, Philip Morris a ajuns la o zonă de stabilitate. „Recrutarea intensă din ultimii ani, mai ales în zona de operare, a dat roade. Suntem în punctul în care ne concentrăm pe menţinerea talentelor şi pe perfecţionarea proceselor interne.”

Într-un context marcat de incertitudini socioeconomice, Nora Alexandra Anghel a evidenţiat importanţa comunicării interne. „Transparenţa şi dialogul continuu sunt esenţiale. De aceea, am dezvoltat încă din 2020 conceptul de Virtual Town Hall, o întâlnire lunară între management şi toţi angajaţii. Este un moment de dialog deschis, în care abordăm subiecte precum strategia, performanţa companiei sau provocările actuale.” Un element esenţial al acestui format este sesiunea live de întrebări şi răspunsuri. „Angajaţii pot adresa direct întrebări managementului, iar acest lucru creează un sentiment de încredere şi apartenenţă. În vremuri delicate, sprijinul emoţional şi transparenţa sunt mai importante ca niciodată,” a adăugat Nora.

Într-un context socio-economic marcat de schimbare, tehnologie emergentă şi diversitate generaţională, liderii HR din companii de top au analizat şi provocările şi oportunităţile pe care le aduce Generaţia Z pe piaţa muncii. Dana Stoian a subliniat cât de important este să identifici pasiunea într-un candidat: „Ne uităm la oamenii care au o dorinţă autentică de a învăţa şi de a creşte. Generaţia Z vine cu un entuziasm aparte şi o energie care poate fi canalizată în moduri extrem de productive.” 

Dana Stoian, HR Manager, Provident

„Într-un mediu dinamic şi divers, este esenţial să ascultăm nevoile angajaţilor. Am dezvoltat pachete personalizate de beneficii şi oportunităţi de dezvoltare, iar acest lucru se reflectă în feedbackul pozitiv al echipelor noastre.”

În mod similar, Mihai Păun de la Philip Morris România a evidenţiat valoarea rezilienţei: „Chiar dacă sunt tineri, Generaţia Z a demonstrat că poate trece peste obstacole, ceea ce îi face extrem de valoroşi pentru organizaţii.” Generaţia Z, adesea caracterizată prin dorinţa de a aduce un impact real, caută mai mult decât un simplu loc de muncă. Aceştia sunt atraşi de organizaţiile care le oferă oportunităţi de dezvoltare şi un mediu de lucru autentic. „Când vine vorba de integrare, trebuie să ne asigurăm că noii angajaţi găsesc un mediu care le reflectă valorile. De exemplu, în Lidl România, punem accent pe dezvoltarea continuă şi pe apartenenţă. Pentru noi, un panou cu poveştile colegilor care au crescut în organizaţie este mai mult decât simbolic – este o dovadă a culturii noastre,” a explicat şi reprezentanta  Lidl România. 

Un alt aspect important al integrării, subliniat de Nora Alexandra Anghel de la MHP - A Porsche Company, este cultura organizaţională: „Trebuie să ne asigurăm că liderii din organizaţie sunt pregătiţi să gestioneze diversitatea generaţională. Integrarea tinerilor în echipe conduse de manageri din Generaţia X sau chiar Baby Boomers este o provocare care necesită o abordare atentă.” Iar în ceea ce priveşte recrutarea, toţi participanţii la panel au căzut de acord asupra faptului că aceasta nu mai ţine doar de competenţele tehnice. Liderii HR subliniază că motivaţia, pasiunea şi asumarea responsabilităţii sunt la fel de importante. „Vrem să vedem oameni care au ownership asupra muncii lor, care îşi asumă sarcini şi rezultate, indiferent de nivelul lor de experienţă,” a explicat Nora Alexandra Anghel. 

Mai mult decât atât, procesele de recrutare devin tot mai interactive şi personalizate. Dana Stoian a povestit despre iniţiativa lor unică: „Am răspuns public celor mai dure recenzii de pe platformele online. A fost o abordare autentică, care a deschis discuţii reale şi constructive.” Iar în timp ce unele companii din Europa au testat săptămâna de lucru de patru zile, liderii HR din România sunt mai sceptici. „În retail, unde lucrăm faţă în faţă cu clienţii, această schimbare este dificil de implementat. Totuşi, flexibilitatea este esenţială. Noi am introdus ore flexibile şi telemunca pentru anumite categorii de angajaţi,” a declarat Ionela Sulugiuc. Pe de altă parte, MHP - A Porsche Company se concentrează pe echilibrul între viaţa profesională şi cea personală. „Nu putem reduce săptămâna de lucru la patru zile, dar putem oferi mai multă flexibilitate prin muncă hibridă şi programe personalizate,” a explicat Nora Anghel.  

Top 10 cei mai apreciaţi angajatori de către angajaţi, potrivit clasamentului Top Angajatori Undelucram.ro:

1. JYSK România

2. Philip Morris România

3. Deichmann

4. dm drogerie markt

5. Starbucks România6. Beko România

7. Provident Financial România

8. First Bank

9. Nagarro

10. Libra Internet Bank