Am primit răspunsurile referitoare la angajatul în era AI cam în acelaşi timp în care preşedintele Emmanuel Macron a anunţat promulgarea legii de reformare a sistemului de pensii din Franţa, ce presupune creşterea pragului de pensionare de la 62 la 64 de ani, şi – mai ales, faptul că termenul minim de la care angajaţii se pot pensiona fără a fi nevoiţi să sufere deduceri de pensie creşte de la 42 de ani la 43.

Dacă în viitor însă nu va mai exista un prag minim pre-stabilit în care să te poţi pensiona, iar anii de cotizaţii vor deveni irelevanţi?

Protestele şi problemele prezentului pare că nu îşi mai au sensul în piaţa muncii de peste câţiva ani, aşa cum se conturează a fi aceasta în urma răspunsurilor primite pentru articolul de copertă al acestui număr. Este evident că sistemele de pensii, aşa cum sunt ele acum sunt supuse riscului şi incertitudinii – populaţiei active îi este din ce în ce mai greu să susţină populaţia care îmbătrâneşte (în prezent, raportul dintre pensionari şi numărul de angajaţi activi din România este de 1:1, iar balanţa va înclina în viitor înspre pensionari.) În viitor însă, statul ar putea fi nevoit să susţină şi o altă categorie de oameni: cei care, în baza pregătirii lor de până în era inteligenţei artificiale, au ajuns să aibă joburi depăşite. Prof. dr. Ovidiu Dîmbean–Creţa, rectorul şcolii de afaceri ASEBUSS, observă în materialul de copertă al acestui număr că până în 2030 „va creşte masa de oameni nerelevanţi pentru piaţa muncii din viitor, oameni care vor fi liberi tot timpul şi care vor avea un venit minim garantat din care să trăiască modest”.

Există însă mai multe trenduri ce ar putea caracteriza piaţa muncii dintr-un viitor nu foarte îndepărtat – care ne determină să ne gândim că discuţiile la ordinea zilei în HR-ul prezentului vor fi înlocuite de cu totul altele.

Un alt exemplu este cel al calităţilor şi abilităţilor pe care un angajat ideal va trebui să le aibă:  relevanţa ta ca angajat nu va fi atât de uşor de câştigat – un angajat din zona white collar înclinat spre acumularea de informaţii nu va mai fi atât de util unei organizaţii precum un tânăr înzestrat cu o serie de calităţi, printre care polivalenţa, multitaskingul, abilitatea de a utiliza extrem de bine tehnologia şi aplicaţiile, flexibilitatea - să poată lucra de oriunde şi oricând, să răspundă la solicitări şi să rezolve taskuri la cerere, după nevoi, dar să şi empatizeze cu toţi colaboratorii, ceea ce roboţii nu vor face sau o vor face mecanic, fără emoţii – practic să fie „un fel de angajat etern, căutat şi dorit şi astăzi de către diverşi angajatori”, după cum remarca tot prof. dr. Ovidiu Dîmbean–Creţa.

Angajatul etern s-ar putea însă să şi muncească etern – atât în lipsa unui sistem de pensii care să îl susţină, cât şi pentru că el va găsi tot mai mult sens în munca sa şi va acţiona ca un freelancer sau ca un start-up. Mai mult decât atât, faptul că inteligenţa artificială ne va ajuta să realizăm cele mai multe dintre sarcinile repetitive  (în cazul jurnaliştilor, de pildă, scrisul efectiv – de ceva timp şi noi folosim un software de transcris interviuri, în condiţiile în care până nu de mult făceam asta manual – ceea ce se traducea atât în ore pierdute, cât şi, efectiv, în dureri fizice) ne va permite şi din punctul de vedere al sănătăţii să muncim timp de mai mulţi ani.

Pentru cei care aşteaptă cu nerăbdare săptămâna de lucru de patru zile (sau chiar şi două, mai nou), Andrei Goşu, managing partner al firmei de training şi consultanţă în dezvoltare organizaţională Ascendis vine cu o idee mai puţin populară: cea a săptămânii de lucru nonstop. Nu vă alarmaţi însă, acest lucru nu înseamnă că va trebui să munciţi, efectiv, nonstop, ci că munca nu va mai fi delimitată de graniţe ca în trecut. Dacă pe vremea lui Henry Ford devenise revoluţionar programul de la 9 la 5, inteligenţa artificială va diminua tot mai mult graniţele temporale legate de muncă. Iar în ceea ce priveşte graniţele fizice, este deja evident cum conceptul de „work from everywhere” a devenit deja parte din vieţile angajaţilor care pot să îşi desfăşoare munca remote – iar în viitor pare că cele mai multe dintre ocupaţiile de tip white collar care vor „rămâne”, cu puţine excepţii, se vor putea desfăşura astfel. Odată cu schimbările în modelele de business vine şi o nouă viziune asupra a ceea ce înseamnă leadershipul: din ce în ce mai multe organizaţii se gândesc la detaşarea de o scară ierarhică şi la un leadership pe bază de „demand and control”: se va trece la un stil de leadership care încurajează angajaţii să acţioneze într-un mod independent, observă şi Iulia Stanca, people & business partner la Roche România, idee întărită de reprezentantul Ascendis, care crede şi el într-un sistem de autoresponsabilizare a angajaţilor. Cu alte cuvinte, munca nu este obligatorie, munceşte cine vrea şi cine poate. Tot el a menţionat conceptul de „creativitate pragmatică”, despre care îmi place să cred că va face diferenţa pentru liderii viitorului, – care vor deveni poate mai mult un liant între felul în care vor lucra, cot la cot, angajaţii umani cu inteligenţa artificială – ei vor fi cei de la care vor veni iniţiativa, imaginaţia şi emoţiile necesare pentru echilibrarea unui loc de muncă ce pare desprins din filmele SF.  

Ioana Matei, editor Business Magazin