povestioară pe care am reţinut-o dintr-o postare găsită pe Facebook mi-a rămas în minte peste ani: într-o şcoală – din State, parcă – o educatoare, în loc să taie şi să încercuiască cu roşu greşelile găsite în textele elevilor, a ales să aibă o abordare diferită de majoritatea cadrelor didactice şi să se axeze pe părţile pozitive. Cum a făcut asta? Marcând cu verde acele porţiuni care erau scrise bine, caligrafic. În acest fel, scoţând în evidenţă rezultatele bune ale copiilor, îi încuraja să se străduiască din ce în ce mai mult să obţină acel feedback pozitiv, în loc să se ruşineze de greşelile marcate ţipător cu roşu.

Mulţi părinţi apelează la tehnica „ruşinii” pentru a-şi educa copiii. Îi ceartă în faţa altor copii, îi compară, îi jignesc. Poate de aceea aceşti copii, ajunşi, unii dintre ei, manageri prin companii, abordează acelaşi comportament şi în modul în care gestionează greşelile făcute de oamenii pe care îi au în subordine.

De multe ori, în echipe, când managerii trebuie să ofere un feedback negativ angajatului, întâlnim două extreme. Fie se oferă un feedback agresiv, jignitor, care demoralizează angajatul şi îl întoarce împotriva celui de la care l-a primit, fie, la pol opus, se oferă un feedback mult prea blând, care nu îşi mai atinge scopul: acela de a produce o schimbare, în bine, în viitoarele rezultate.

Nu e nevoie să fim maliţioşi. Nu e nevoie să aruncăm cu jigniri. Dar nu e nevoie nici să ne ascundem după deget şi să „cocoloşim” angajaţii. Cam pe acelaşi principiu aplicat de profesoara de care vă povesteam, un obicei recomandat e să însoţeşti feedbackul negativ de câteva remarci pozitive privitoare la rezultatele bune ale angajatului. Nu e o idee deloc rea să abordezi o viziune constructivă şi să evidenţiezi lucrurile pe care le-a făcut bine, subliniind cât de util ar fi să ofere rezultate similare şi pe viitor.

De altfel, cred că managerii ar trebui să îşi facă un obicei din a oferi feedback pozitiv atunci când echipa îl merită. În acest fel, nu doar că va ridica moralul oamenilor şi îi va motiva să „tragă tare” pentru a menţine acea părere bună pe care şeful şi-a creat-o despre ei, ci când va veni vremea să primească şi feedback negativ, le va fi mai uşor să îl digere.

În subiectul – pentru unii delicat – al oferirii feedbackului negativ, se mai naşte o întrebare: unde dăm feedback? Mulţi manageri au tendinţa de „a le da o lecţie” oamenilor din subordine, mustrându-i de faţă cu restul echipei. Acest „walk of shame” al angajatului în drum spre biroul şefului, unde a fost chemat pentru a i se ţine o predică despre cât de rău a dat-o-n bară ar trebui înlocuit, mai degrabă, cu o discuţie în privat, pe un ton calm, dar ferm, în care să i se amintească angajatului ce responsabilităţi are, ce aşteptări există, ce poate îmbunătăţi, ce greşeli să nu mai repete. Pentru că, la urma urmei, scopul este să obţinem rezultatele de business dorite, nu să demolăm persoana care are datoria de a le furniza.

În plus, vreau să mai subliniez că managerul, deşi „e şi el om”, ar trebui să fie capabil să îşi ţină emoţiile negative în frâu, la un nivel echilibrat. Nu să le reverse ca o avalanşă asupra echipei. Pentru că ceea ce are nevoie să primească în primul din partea oamenilor pentru a-i conduce eficient este respectul. Şi nu acesta e modul în care îl poate obţine. Oamenii au nevoie de cineva la care să se poată raporta, care, oricât de clişeic ar suna, să le fie model. Nu de o persoană căreia

să-i ştie de frică sau de care să râdă pe la spate.

În încheiere vreau să mai atrag atenţia unui lucru, pe care l-a punctat şi unul dintre specialiştii din industria de HR într-unul dintre materialele din paginile următoare, legat de modul în care sunt promovaţi managerii români. Mare atenţie, cei care aveţi puterea să faceţi asta, când alegeţi manageri pentru echipele voastre. Pentru că, oricât de bun ar fi un om la ceea ce face, referindu-ne strict la atribuţiile profesionale, şi oricâtă experienţă ar avea, asta nu îl transformă automat într-un bun lider. Nu vă lăsaţi păcăliţi de rezultate, punând egal între ele şi abilităţile de management. Pentru că sunt lucruri total diferite. Un bun profesionist poate fi un şef dezastruos.  ■

Se mai naşte o întrebare: unde dăm feedback? Mulţi manageri au tendinţa de „a le da o lecţie” oamenilor din subordine, mustrându-i de faţă cu restul echipei. Acest „walk of shame” al angajatului în drum spre biroul şefului, unde a fost chemat pentru a i se ţine o predică despre cât de rău a dat-o-n bară ar trebui înlocuit, mai degrabă, cu o discuţie în privat, pe un ton calm, dar ferm. Pentru că, la urma urmei, scopul este să obţinem rezultatele de business dorite, nu să demolăm persoana care are datoria de a le furniza.

Andra Stroe este jurnalist, BUSINESS Magazin (andra.stroe@businessmagazin.ro)