Lumea corporatistă este dominată de incertitudine: Cum va schimba inteligenţa artificială piaţa muncii? Ce joburi vor fi cel mai afectate de AI? Folosim cu adevărat instrumentele digitale în beneficiul angajaţilor? Toate aceste subiecte aduc în dicuţie Responsabilitatea digitală corporativă (RDC), cunoscută şi sub numele de umanism digital. Expertul în domeniul digital Martin Giesswein împreună cu Barbara Stöttinger, decanul WU Executive Academy, au analizat îndeaproape managementul resurselor umane pentru a înţelege aplicaţiile specifice şi dilemele etice pe care trebuie să le avem în vedere atunci când folosim inteligenţa artificială.

„Să începem cu concluziile”, propune Martin Giesswein. Acesta aduce în atenţie patru principii esenţiale de care managerii ar trebui să ţină cont privind folosirea instrumentelor digitale în afaceri:

1. Implicarea angajaţilor în implementarea instrumentelor digitale este esenţială, mai ales atunci când vine vorba de aspecte etice.

2. Dezvoltarea de software, cu accent pe AI, trebuie să fie transparentă, dezvăluind ce se întâmplă în timp real în procesul de implementare, ce date sunt utilizate şi nivelul de fiabilitate.

3. Inteligenţa artificială trebuie să fie explicabilă, oferind claritate asupra modului în care ajunge la rezultatele sale şi asigurând un proces transparent.

4. Decizia finală trebuie să fie a omului şi trebuie să se bazeze pe experienţa umană la fel de mult ca pe datele furnizate de AI.

Oamenii în centru

Aceste principii ţin de umanismul digital, un domeniu care îşi propune să ne ofere soluţii la preocupările legate de potenţialul tehnologiei. Conceptul poate fi simplu explicat: tehnologia digitală ar trebui să fie folosită în beneficiul direct al angajaţilor şi clienţilor, fără a încălca norme etice şi în concordanţă cu obiectivele companiei.

O cincime din forţa de muncă este pe cale să se pensioneze. Cum va fi realizat transferul de cunoştinţe?

Martin Giesswein a testat recent sisteme de inteligenţă artificială care facilitează transferul de cunoştinţe în cadrul organizaţiilor. Expertul oferă un exemplu practic:

• Ana, în vârstă de 62 de ani, are o poziţie cheie în departamentul de contabilitate al unei companii. Aceasta se va pensiona într-un an şi nu a fost găsit încă un înlocuitor.

• Din fericire, un acord de muncă permite unui sistem digital să înveţe munca Anei, monitorizându-i activitatea timp de un an, replicând procesele reale şi primind explicaţii verbale. O dată pe lună, Anna verifică corectitudinea rezultatelor învăţării.

• Prin acest proces, succesorul Anei va avea acces la o reprezentare reală a activităţii sale în cadrul procesului de integrare. În paralel, Ana va continua să lucreze câteva ore pe săptămână după pensionare pentru a transmite cunoştinţe tehnice şi pentru a oferi răspunsuri specifice legate de etapele de lucru.

Viitorul recrutării în era digitală

„Realitatea actuală este că mulţi candidaţi trimit CV-uri şi scrisori de intenţie generate de AI. Însă nimeni din departamentul de HR nu mai verifică aceste documente - din nou, inteligenţa artificială este cea care decide ce candidaţi trec mai departe. Deşi înţeleg nevoia companiilor de a se sprijini pe AI pentru a gestiona fluxul de CV-uri considerabil, iar acest lucru ar putea reduce prejudecăţile umane, tot apare întrebarea dacă este cu adevărat benefic”, afirmă Barbara Stöttinger. Aceasta adaugă: „Poate că vom reuşi să găsim o cale complet diferită cu ajutorul tehnologiei. Iată un scenariu pentru viitor: candidaţii realizează un videoclip de 30 de secunde în care se prezintă. Identificarea electronică securizată (eiD) garantează că videoclipul nu a fost generat de AI sau de o terţă persoană. Aceste 30 de secunde îi permit recrutorului să îşi facă o primă impresie despre persoana care candidează pentru post. AI confirmă faptul că datele împărtăşite de candidat corespund descrierii postului. În ultima etapă, are loc o întâlnire online sau offline, ca parte a procesului clasic de recrutare.”

Oraşul Viena implementează asistenţa digitală pentru cetăţeni

Din ce în ce mai multe companii se bazează deja pe chatboţi în HR, care recunosc şi răspund la întrebările standard ale angajaţilor. WienBot, un chatbot foarte performant, răspunde la întrebările cetăţenilor cu privire la serviciile oraşului Viena. De exemplu, aceştia pot afla care sunt orele de deschidere ale piscinelor publice, ce documente sunt necesare pentru reînnoirea paşaportului sau cum să obţină subvenţii pentru costurile energiei. „Calitatea acestor chatbots o depăşeşte în prezent pe cea a sistemelor de inteligenţă artificială, deoarece răspunsurile sunt fie generate de oameni şi salvate în sistem, fie extrase din surse de încredere (cum ar fi site-ul şi bazele de date ale oraşului Viena). AI, pe de altă parte, generează un răspuns nou pentru fiecare interogare, ceea ce vine la pachet cu riscul răspunsurilor eronate”, explică Martin Giesswein.

În viitor, este de aşteptat ca nivelul de calitate al sistemelor de inteligenţă artificială să crească, ceea ce va face posibil să lăsăm în seama lor răspunsurile la întrebările recurente. Sindre Wimberger şi echipa sa de la primăria din Viena explorează aplicabilitatea asistenţei digitale cu ajutorul unui prototip.

Crearea de conţinut educaţional fără efort

Serviciile de ultimă generaţie de creare de conţinut (text, audio, video sau imagine) oferite de Midjourney, OpenAI sau D-ID din Israel revoluţionează modul în care este implementată învăţarea online. De asemenea, fără a avea cunoştinţe de programare, managerii de HR vor putea produce propriile conţinuturi digitale într-un mod eficient din punct de vedere al costurilor şi le vor putea adapta în orice mod doresc. În următorii ani, se aşteaptă un impuls masiv în dezvoltarea serviciilor furnizate de platformele tradiţionale de învăţare online şi de agenţiile de conţinut. „În calitate de lector pe teme privind economia digitală, peste cinci ani nu va mai fi nevoie să îmi susţin prelegerile live în faţa a 25 de persoane, într-o sală de clasă. În schimb, participanţii interesaţi vor putea alege dacă doresc să asiste la prelegerile mele sau să acceseze conţinutul meu într-un mod interactiv, online, prin intermediul avatarului meu, ceea ce este o îmbunătăţire considerabilă faţă de videoclipurile şi podcasturile «statice» disponibile în prezent”, consideră Giesswein.

Simplificarea brandingului

de angajator şi a recrutării

„Start-up-urile de resurse umane bazate pe AI care oferă soluţii practice, de exemplu în ceea ce priveşte brandingul de angajator sau recrutarea, sunt în prezent foarte puţine”, spune Martina Ernst, care a codezvoltat noul program People & Culture Management din cadrul WU Executive Academy. „În cadrul unuia dintre cele mai recente module, lectorul Melisa Gibovic-Danner, head of people & culture strategy la Boehringer Ingelheim, ne-a arătat o listă care cuprinde în jur de 50 de aplicaţii noi şi interesante pe tema brandingului de angajator şi a recrutării”, adaugă aceasta. Una dintre ele este www.myVeeta.com, care ajută companiile să rămână în contact cu candidaţii potriviţi într-un mod simplu şi profesionist. O alta este www.firstbird.com, un software care ajută companiile să angajeze candidaţi foarte calificaţi pe baza recomandărilor angajaţilor actuali. „Ceea ce este minunat la aceste aplicaţii este faptul că ele suportă soluţii SAAS şi, prin urmare, pot fi utilizate de către directorii de people & culture destul de uşor. Acestea pot fi conectate la arhitectura de HR, adesea încă foarte rigidă, care este folosită în companii”, explică Martina Ernst, adăugând: „Pentru directorii de HR, agilitatea va fi, în viitor, o necesitate absolută. Este singura modalitate de a proiecta o arhitectură flexibilă de management a resurselor umane, adaptabilă în orice moment la noile tendinţe prin intermediul soluţiilor software.” 

Un software de calitate oferă valoare adăugată

În paradigma umanismului digital, sistemele de HR sunt dezvoltate în colaborare de către experţii din departamentul de IT, resurse umane şi reprezentanţi ai viitorilor utilizatori, astfel încât acestea să corespundă cerinţelor etice ale tuturor părţilor interesate. Acest proces implică stabilirea cerinţelor etice, care influenţează funcţiile viitoarelor sisteme. Aceste standarde sunt certificate (ISO/IEC/IEEE 7000) şi au fost dezvoltate de Sarah Spiekermann-Hoff de la Universitatea de Economie şi Afaceri din Viena, fiind deja folosite de companii IT, ONU şi oraşul Viena. Companiile adoptă acest standard din mai multe motive: responsabilitate etică, pregătire pentru potenţiale probleme juridice sau media, şi pentru a creşte adoptarea şi utilizarea software-ului de către personal.

Pentru ce fel de companie vrei să lucrezi?

Candidaţii care se află în situaţia de a decide între două companii se interesează din ce în ce mai mult de adevărata cultură corporativă a acestora. Kununu, cea mai mare platformă de recenzii pentru companii, alături de alte servicii încearcă să valorifice acest interes. Obţinerea unei certificări sau a unui premiu pentru angajamentul faţă de principiile umanismului digital poate atrage mai mulţi candidaţi către propria companie. „La fel ca şi în cazul responsabilităţii ecologice a unei companii, nu putem pretinde că ne implicăm în umanismul digital. Acest lucru poate fi uşor demascat şi poate afecta negativ imaginea companiei”, avertizează Giesswein.

Cum este reprezentată compania ta?

În prezent, imaginea unei companii este puternic modelată de jurnalişti, prezenţa sa online şi de platforma Kununu. „Încearcă să îl întrebi pe ChatGPT dacă compania ta ar putea fi potrivită pentru cineva care caută să ocupe un anumit post. Evident, inteligenţa artificială este programată să spună că nu poate să ofere un răspuns concret la această întrebare, dar totuşi furnizează aproximativ 400 de cuvinte despre companie (în cazul nostru, WU Executive Academy)”, explică Barbara Stöttinger. Pentru managerii de resurse umane, întrebarea devine evidentă: Cum ne putem asigura că, în viitor, AI va primi informaţii corecte despre companiile noastre? Până în momentul de faţă, nici măcar aspectele tehnice ale acestei întrebări nu au primit încă un răspuns. Cu toate acestea, este crucial să începem să ne ocupăm de această problemă, pentru a reduce riscul generării de către AI a unor informaţii inexacte sau părtinitoare despre companiile noastre.

WU Executive Academy organizează în Bucureşti, din anul 2006, un program de Executive MBA, la care participă anual peste 30 de manageri şi antreprenori.