An de an, redacţia BUSINESS Magazin lucrează în această perioadă pentru a realiza catalogul 100 cele mai puter-nice femei din business şi prezentăm cititorilor doamne cu cariere spectaculoase, care mişcă munţii din loc, care au urcat până pe prima treaptă de conducere din companii, instituţii financiare, ori au clădit branduri, echipe, afac-eri. De-a lungul anilor am văzut că nu mai există practic zone de business rezervate doar bărbaţilor, doamnele ocu-pă acum fotolii de conducere în toate domeniile. Deci nu se mai pune problema lipsei de competenţe. Pe de altă parte, există o serie de reglementări, în Europa şi SUA, referitoare deopotrivă la transparenţa salarială dar şi la pon-derea femeilor ca angajate. Însă paritatea, egalitatea – ca fenomene - nu numai că au încetinit, dar chiar pierd teren. Şi vorbim de ţările dezvoltate.

De pildă, Big Four nu vor atinge nici în anul acesta obiectivele privind femeile în rândul partenerilor din UK, conform ZF. Firmele de audit au crescut numărul femeilor în funcţii de conducere în ultimii ani, dar s-a dovedit a fi un proces lent. EY şi PwC sunt pe cale să rateze obiectivele pentru 2025 privind reprezentarea femeilor în rândul partenerilor din Marea Britanie, în timp ce cele patru mari firme de contabilitate se confruntă cu dificultăţi în creşterea proporţiei femeilor în poziţiile lor superioare.

Braţul britanic al EY este pe cale să nu îşi atingă obiectivul, având ţinta cea mai ambiţioasă. Firma urmăreşte o reprezentare de 40% a femeilor în rândul partenerilor de capital până în acest an, însă datele de anul trecut arată că doar 28% dintre partenerii din Marea Britanie erau femei.

Un alt raport arată că decalajul de salarizare între femei şi bărbaţi în consiliile de administraţie din companiile euro-pene de servicii financiare a crescut cu cinci procente, de la 31% la 36% în intervalul 2019 – 2023, potrivit celei mai recente ediţii a studiului EY European Financial Services Boardroom Monitor. Decalajul salarial între femei şi bărbaţi în consiliile de administraţie din companiile financiare europene s-a majorat în intervalul de patru ani, în pofida creşterii nivelului absolut al remuneraţiilor acordate femeilor administratori neexecutivi în aceeaşi perioadă. Studiul arată că administratorii neexecutivi nord-americani au încasat remuneraţii totale semnificativ mai mari, cu toate că omologii lor europeni au beneficiat de retribuţii fixe medii mai mari. Această situaţie se datorează faptului că, pe lângă remuneraţia fixă, administratorii nord-americani primesc şi acţiuni sau titluri de capital, care nu sunt oferite membrilor din consiliile de administraţie din Marea Britanie sau din Uniunea Europeană, din motive legate de independenţa şi obiectivitatea acestora. 

În România, diferenţa dintre veniturile femeilor şi bărbaţilor n-a crescut, dar ritmul în care se reduce este lent. Răzvan Pîrnac, partener, financial services risk management în cadrul EY România, spune că: „Potrivit celor mai recente date de la Institutul Naţional de Statistică, salariul mediu net lunar în sectorul serviciilor financiare din România este în prezent de 7.200 de lei, o valoare care s-a dublat în ultimii zece ani. În pofida acestei majorări gen-erale semnificative, decalajul de salarizare între femei şi bărbaţi rămâne un motiv de îngrijorare: bărbaţii câştigă în jur de 8.700 de lei, în timp ce femeile câştigă cu aproximativ 25% mai puţin, adică 6.500 de lei. În urmă cu un de-ceniu, bărbaţii câştigau în jur de 4.500 de lei, iar femeile încasau cu circa 28% mai puţin, adică 3.200 de lei. Deşi aceste valori arată că decalajul de salarizare între femei şi bărbaţi s-a redus uşor (de la 28% la 25%), ritmul conver-genţei pare să fie lent. Diminuarea mai rapidă a acestui decalaj reprezintă nu numai o chestiune de echitate, dar şi un pas important spre cultivarea unui sector al serviciilor financiare mai incluziv şi mai competitiv în România”.

Pe de altă parte, trebuie spus că litera legii nu garantează şi spiritul ei. Sigur, există reglementări, tot soiul de reguli, proceduri şi ţinte, dar sunt şi situaţii în care acestea sunt motive pentru situaţii în care angajaţii se află în situaţii in-corecte. De pildă în cadrul unei multinaţionale „avem o poziţie liberă, pentru că nu putem angaja decât o femeie. Doar că nici măcar nu se prezintă la interviu vreuna, iar jobul e greu”. Şi, bineînţeles, munca trebuie făcută – cel mai probabil, în toate situaţiile de acest fel – prin redistribuirea sarcinilor către ceilalţi angajaţi. Situaţie avantajoasă pentru bugetele companiilor pe termen scurt, dar dezavantajoasă pe termen scurt, pentru că respectivii angajaţi ajung suprasolicitaţi, demotivaţi. Iar înlocuirea lor, arată toate datele, nu este nici facilă şi nici ieftină.   

Ioana Mihai-Andrei este redactor-şef, Business Magazin