Diversitatea şi incluziunea (D&I) au devenit un trend la nivel internaţional în ultimii ani în organizaţii. Atât diversitatea, cât şi incluziunea contează pentru că ajută să înţelegem mai bine angajaţii, colegii, precum şi clienţii, ceea ce poate fi util în dezvoltarea de produse şi servicii mai relevante.

În primul rând, să clarificăm ce este D&I, deoarece apar uneori confuzii şi neclarităţi legat de aceşti termeni. Ce este Diversitatea? Diversitatea este ceva ce vezi zi de zi în jurul tău. Pe stradă întâlneşti oameni diverşi în funcţie de vârstă, gen, religie, educaţie, personalitate şi nu numai. Deci, diversitatea este un fapt. Reprezintă ceva ce experimentezi în fiecare zi în viaţa personală şi profesională. Diversitatea este o combinaţie a tuturor diferenţelor noastre de cultură, gen, vârstă, rasă, sexualitate, naţionalitate, personalitate etc. Diversitatea este reprezentare.

Când vorbim de o diversitate de talente într-o organizaţie, este despre reprezentarea diferitelor grupuri de populaţie în forţa de muncă. Diversitatea în funcţie de gen, rasă, etnie, educaţie etc., se poate măsura luând în calcul: reprezentarea procentuală în bordul directorilor, reprezentarea procentuală în angajare pentru diferite roluri, reprezentarea procentuală în poziţii de leadership etc. Diversitatea asigură perspective şi idei diferite într-o echipă şi organizaţie.

Ce este incluziunea în cadrul organizaţional? Incluziunea înseamnă luarea de măsuri şi acţiuni clare pentru a include toate diferenţele de cultură, gen, vârstă, neurodiversitate etc. Este vorba despre crearea unui mediu şi a unei culturi în organizaţie, egale, juste şi incluzive, indiferent de diversitatea angajaţilor. Incluziunea este un sentiment. Este subiectivă şi mai puţin tangibilă decât diversitatea. Incluziunea este un sentiment de a face parte din echipă, senzaţia că eşti auzit, respectat şi preţuit. Un angajat se simte inclus atunci când vede că are putere şi drepturi egale cu orice alt coleg. Incluziunea duce în cele din urmă la un angajament mai tangibil al angajaţilor.

De ce sunt importante diversitatea şi incluziunea într-o organizaţie? Diversitatea nu are prea mult sens fară incluziune. Cei mai talentaţi angajaţi care nu se simt incluşi nu vor contribui şi nu vor rămâne mult timp în organizaţie. Diversitatea de talente are ca rezultat o diversitate de idei.

Dacă acele idei sunt luate în serios, ceea ce înseamnă incluziune, o organizaţie se va bucura de îmbuntăţiri ale performanţei. Îmbunătăţirea performanţei într-o companie poate presupune: reţinerea celor mai bune talente, inovare, o înţelegere mai bună a clienţilor, performanţă financiară mai bună etc.

Cum se pot îmbunătăţi diversitatea şi incluziunea la locul de muncă? Trei lucruri ajută la îmbunătăţirea D&I la locul de muncă: transprenţa, leadershipul şi trainingul. Diversitatea însoţită de incluziune duce la îmbunătăţirea performanţei într-o companie. Însă de multe ori organizaţiile rămân la nivelul de diversitate care se bifează în procente şi uită de partea de incluziune. Este important să existe conversaţii sincere şi transparente despre ce înseamnă cu adevărat D&I şi despre cum se poate asigura că partea de incluziune a ecuaţiei nu este uitată sau ocolită.

Liderii trebuie să fie transparenţi şi deschişi cu privire la obiectivele organizaţiei pe termen scurt şi lung legat de D&I, precum şi eforturile ce vor fi depuse pentru a ajunge acolo. În plus, liderii trebuie să creeze conştientizarea modului în care o cultură a muncii diversă şi incluzivă aduce beneficii fiecărui angajat din organizaţie şi tuturor celor din jurul lor. O organizaţie cu o echipă diversă, dar în care oamenii nu se simt apreciaţi şi incluşi are probabil nevoie de acţiuni la nivel de leadership.

Leadershipul este unul dintre cele mai importante aspecte ale creării unei culturi diverse şi incluzive a companiei, ceea ce face şi mai important ca liderii să conducă efectiv. Ei joacă un rol important în a face D&I mai mult decât un simplu trend. Sunt un exemplu pentru colegi şi ar trebui să fie primii care acceptă şi respectă diversitatea de orice fel, începând cu cea de personalitate.

Liderii ar trebui să demonstreze respect atunci când au de-a face cu colegi care pot avea opinii diferite de ale lor. Ar trebui să le arate angajaţilor ce înseamnă să se preţuiască unii pe alţii, fiind abordabili şi deschişi la minte. Liderii stabilesc aşteptări pentru ceea ce este un comportament acceptabil în cadrul unei organizaţii prin combaterea stereotipurilor şi confruntarea prejudecăţilor.

Trainingul în rândul angajaţilor este util pentru a înţelege importanţa D&I în creşterea performanţei la nivel de individ, echipă şi organizaţie. În cadrul trainingurilor pot fi abordate teme precum: identificarea obiectivelor şi KPI-urilor D&I existente şi recomandate pentru lideri şi organizaţie; identificarea abilitaţilor de leadership pentru a sprijini implementarea D&I în companie; combaterea stereotipurilor; confruntarea cu prejudecăţile şi părtinirile inconştiente; acţiuni concrete pentru promovare şi implementare D&I la nivel de echipă şi organizaţie.

Atât diversitatea, cât şi incluziunea contează pentru că ajută să înţelegem mai bine angajaţii, colegii, precum şi clienţii, ceea ce poate fi util în dezvoltarea de produse şi servicii mai relevante. Aceasta înseamnă că se pot servi mai bine clienţii, creându-se în acelaşi timp locuri de muncă unde toată lumea se simte apreciată şi inclusă. Deci, organizaţiile vor avea angajaţi mai fericiţi şi mai productivi dacă adoptă şi programe de D&I, pe lângă programele de wellbeing.

D&I este o necesitate, nu un moft. Potrivit unui studiu de şase ani finalizat în 2020 de McKinsey, companiile diverse sunt cu 36% mai profitabile decât companiile mai puţin diverse. D&I, atunci când este făcută în mod corect, creează un efect domino de îmbunătăţire a performanţei organizaţiilor.