Noile măsuri fiscale au produs multă zarvă în spaţiul public, dar şi în companii. Unele organizaţii au ales să crească pachetele salariale ale angajaţilor pentru a compensa pierderile în valori nete. Ponderea companiilor care au revizuit bugetele salariale estimate este mică. Ce înseamnă acest lucru pentru angajaţi?

Într-o perioadă în care angajatul este la putere, companiile care preferă să plătească mai mult pentru a-şi păstra în limite cât mai reduse rulajul de personal găsesc soluţii de compensare a scăderii de venituri provocate de măsurile legislative recente. „Am remarcat consistenţa creşterilor salariale planificate pentru 2024, aliniate cu estimările iniţiale din vara şi toamna anterioară, fiind minoritare companiile care şi-au revizuit bugetele de creşteri salariale iniţiale”, declară Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS, RO & CEA) în cadrul Korn Ferry Digital.

Ea face referire la cel mai recent studiu, Taxation Changes 2024, realizat de Korn Ferry, la care au participat reprezentanţii a 175 de companii, 80% dintre acestea fiind private, 8,6% publice, 7,4% afaceri de familie, 1,1% deţinute de stat, iar 1,7% fiind cooperative sau jointe venture-uri.

Peste jumătate dintre companii şi-au planificat pentru anul în curs creşteri salariale, iar mai puţin de o treime (31,6%) dintre respondenţi afirmă că veniturile salariale nu vor suferi modicifări – nici nu vor creşte, nici nu vor scădea. Din plaja variată de decizii – creşteri sau scăderi salariale în diverse procente – 5%, până la 10%, până la 20% sau mai mult – cea mai mare pondere (36,1%) o au organizaţiile care şi-au propus să crească veniturile cu până la 9%.

Trei sferturi (75,8%) dintre participanţii la studiu au declarat că bugetul salarial pentru anul în curs nu a fost influenţat în niciun fel de cele mai recente modificări de taxare a veniturilor. Dintre cei care afirmă că au aplicat totuşi modificări asupra bugetului de salarii, mai puţin de jumătate (47,4%) declară că modificările au fost în sensul reducerii veniturilor.

„În ceea ce priveşte tichetele de masă şi modificarea taxării acestora, observăm că majoritatea respondenţilor au optat pentru o creştere a valorii tichetelor de masă atât ca urmare a nevoii de a acoperi impactul taxării cât şi independent de acesta”, afirmă Mihaela Burete. Conform studiului, cea mai mare parte a companiilor oferă tichete de masă angajaţilor, doar 8% dintre respondenţii la studiu afirmând că nu includ acest beneficiu în pachetul salarial. Aproape două treimi (65,9%) dintre reprezentanţii companiilor participante declară că vor modifica anul acesta valoarea tichetelor de masă oferite, din cauza modificărilor legislative. Circa 40% dintre companii şi-au bugetat ca anul acesta să ofere tichete de masă în valoare de 40 de lei şi 22,5% alocă 30 de lei pe zi pentru acest beneficiu acordat angajaţilor.

Ce impact are însă impozitarea tichetelor de masă asupra salariilor? Mai mult de jumătate (53,6%) dintre reprezentanţii companiilor afirmă că nu vor aplica nicio modificare asupra veniturilor nete ale angajaţilor din pricina impactului taxării tichetelor. O treime dintre participanţii la studiu declară că vor creşte valoarea tichetelor de masă pentru a compensa reducerea venitului, iar o pondere mai mică (2,9%) preferă să treacă la alte tipuri de beneficii sau compensaţii în locul tichetelor de masă. Sunt şi organizaţii (5,1%) care preferă să crească pur şi simplu salariile pentru a compensa creşterea taxelor.

Cât priveşte tichetele de vacanţă, cea mai mare parte a companiilor (70%) nu includ acest beneficiu în pachetul salarial. În cazul celor care o fac, 31% oferă acest lucru managerilor seniori şi executivilor, 29% celor din middle management şi profesioniştilor colaboratori. Pentru a compensa reducerea venitului net pentru acest tip de beneficiu, din pricina taxării, 13,3% dintre respondenţi şi-au propus să crească valoarea tichetelor de vacanţă, iar 11,1% dintre companii vor să ofere un bonus fix pentru a compensa diferenţa. Ce mai mare parte a angajaţilor (70,5%) nu vor fi afectaţi de noile măsuri fiscale, conform respondenţilor la studiul Korn Ferry.

Cât priveşte contribuţiile la Pilonul II de pensii, 82,8% dintre companii afirmă că angajaţii trebuie să suporte integral costurile, impactul fiind resimţit în salariul net. Aproape 11% dintre companii acoperă costurile generate de noile măsuri fiscale cu impact asupra Pilonului II de pensii prin creşterea salariului brut, iar 6,5% dintre organizaţii preferă să acopere această diferenţă prin oferirea unui bonus special.

„În plus, din datele colectate, rezultă că 72% dintre respondenţi nu au angajaţi cu salariu minim care să fi fost afectaţi de creşterea acestuia şi că din restul de circa 18%, doar 23,8% nu vor acorda creşteri salariale şi altor angajaţi în plus faţă de cei impactaţi de creşterea salariului minim”, adaugă Mihaela Burete. Concret, noile măsuri legislative legate de creşterea salariului minim nu-i afectează deloc pe aproape 72% dintre angajaţii companiilor participante la studiu. La polul opus, 4,7% dintre organizaţii susţin că ponderea celor impactaţi este de peste 60%. În 18,8% dintre companii procentul celor inflenţaţi de modificarea nivelului salarial minim este mai mic de 30%.

Dar creşterea pragului minim de salarizare are impact şi asupra altor categorii de angajaţi, mai arată studiul Korn Ferry. 40,5% dintre respondenţi afirmă că în companiile pe care le reprezintă este luată în calcul creşterea veniturilor ca urmare a acestei măsuri. 35,7% erau indecişi la momentul derulării studiului şi 23,8% dintre participanţi au afirmat că nu vor fi crescute salariile altor categorii de angajaţi ca urmare a ridicării pragului minim de salarizare.

Cum fac faţă organizaţiile noilor măsuri fiscale aplicate în domeniul profesioniştilor din domeniul IT? 74,2% dintre respondenţii la studiu afirmă că nu sunt afectaţi în niciun fel, întregul impact fiind transferat angajatului. 14% dintre organizaţii afirmă că şi-au planificat creşterea salariului brut pentru a acoperi parţial impactul, iar ponderea organizaţiilor care cresc salariul brut pentru a acoperi integral impactul taxării este mai mic (9,7%). „Am constatat că trei sferturi dintre respondenţii care au în cadrul organizaţiilor angajaţi cu poziţii impactate în domeniul IT au decis să lase asupra angajatului impactul financiar negativ rezultat din eliminarea scutirii de impozit”, adaugă Mihaela Burete.

Acest lucru pare ciudat, dat fiind că în ultimii ani ne-am obişnuit ca IT-iştii să fie „răsfăţaţii” din piaţa muncii, pe de o parte din prisma nivelului de salarii – mult peste media pieţei – şi pe de altă parte din perspectiva apetitului pentru astfel de specialişti. De fapt, vreme de peste 15 ani creşterile salariale ale IT-iştilor au fost decuplate de ritmul în care a crescut salariul mediu. Privită pe parcursul mai multor ani, cea mai spectaculoasă este pesemne evoluţia chenzinelor IT-iştilor. Între 2005 şi 2015, salariile angajaţilor din IT au crescut de patru ori; doar în 2008 creşterea medie a veniturilor pentru specialiştii din domeniu a fost de 32% faţă de anul anterior. De la 4.378 de lei net, cât era câştigul salarial în 2015, veniturile specialiştilor din IT au mai înregistrat un alt salt spectaculos, ajungând în 2022 la 9.178 de lei. Spre comparaţie, valoarea salariului mediu net naţional la finalul lui 2023 a fost de 5.079 de lei (faţă de 1.800 de lei în 2015). În plus, părea că oricât de mulţi IT-işti ies de pe băncile facultăţilor sau şcolilor, tot nu sunt suficienţi.

În România, în luna august 2023, figurau 240.800 angajaţi în IT&C, 82% dintre ei având până în 34 de ani, potrivit datelor Eurostat. Astfel, România se situează pe locul 2 în Europa ca număr de specialişti angajaţi în IT şi pe locul 5 în rândul ţărilor UE ca procent de femei cu studii în IT&C, ce activează ca specialişti IT (29,9%). Conform unui studiu realizat de bestjobs şi Orion Innovation, pentru angajaţii în IT, salariul şi beneficiile extrasalariale sunt motivele care îi determină să rămână sau nu la actualul loc de muncă, 55% dintre respondenţi aşteptând o creştere de minimum 10% a salariului în acest an. Salariul mediu net pentru un specialist IT junior (0-2 ani experienţă) porneşte de la 800 euro net şi poate ajunge la peste 3.000 euro net, în cazul unui specialist IT senior. Totodată, în topul beneficiilor pe care le primesc la locul de muncă, ca parte din pachetul salarial, se numără program şi mod de lucru flexibil, tichete de masă, acces la servicii medicale private, asigurare medicală, cursuri de specializare şi dezvoltare personală. Pe lângă acestea, angajaţii IT îşi doresc să primească şi al 13-lea salariu, bonusuri de performanţă, suport în certificări profesionale, pensie privată sau acţiuni în companie. Studiul mai arată că 47% dintre respondenţi consideră că este mai greu în această perioadă să facă o schimbare profesională. Iată însă că roata s-a învârtit, şi multe semnale vin să contureze un nou fenomen – angajaţii din IT&C au acum un statut similar celor din alte domenii.   

Am constatat că trei sferturi dintre respondenţii care au în cadrul organizaţiilor angajaţi cu poziţii impactate în domeniul IT au decis să lase asupra angajatului impactul financiar negativ rezultat din eliminarea scutirii de impozit. - Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS, RO & CEA), Korn Ferry Digital