Generaţia Z redefineşte dinamica muncii, punând accent pe echilibrul între viaţa personală şi profesională şi abordând cu totul altfel conceptele tradiţionale legate de carieră. Cu o atitudine comună orientată spre sănătatea mintală şi stabilirea limitelor, tinerii din această generaţie aduc o perspectivă unică, dar mai ales provocatoare pentru manageri, care sunt adesea surprinşi de aşteptările şi valorile lor neconvenţionale.

Într-o perioadă în care diferenţele între generaţii par tot mai accentuate la locul de muncă, discuţia despre cum managerii abordează generaţia Z a devenit un subiect central în multe organizaţii. Într-un episod recent al podcastului Working It de la Financial Times, Isabel Berwick a discutat cu cercetătoarea Chloe Combi şi cu jurnalista de la Financial Times Pilita Clark despre provocările şi oportunităţile pe care tinerii angajaţi din generaţia Z le aduc pe piaţa muncii.

Pentru mulţi manageri, generaţia Z pare a fi una dificilă: tinerii sunt percepuţi ca fiind leneşi, lipsiţi de motivaţie şi dispuşi să impună limite rigide între viaţa personală şi cea profesională. Chloe Combi sugerează însă că aceste caracteristici sunt de fapt semne ale unei evoluţii a modului în care privim echilibrul dintre muncă şi viaţa personală. Tinerii din generaţia Z nu sunt „leneşi”, ci conştienţi de valoarea timpului lor şi doresc ca munca lor să fie bine plătită şi să aibă un sens. Aşadar, ei se opun tradiţiei conform căreia succesul profesional presupune automat sacrificii personale, alegând în schimb să pună preţ pe sănătatea mintală şi pe viaţa din afara biroului.

Cum se diferenţiază generaţia Z în raport cu generaţiile anterioare?

Clark atrage atenţia asupra unei schimbări fundamentale: „grind culture” (cultura suprasolicitării) nu mai este atractivă pentru cei din generaţia Z. În schimb, aceştia manifestă o înclinaţie către munca echilibrată, iar platformele de social media contribuie la această mentalitate. Comentariul unui utilizator de pe TikTok, redat de Clark, ilustrează această atitudine: mulţi tineri sunt de acord cu ideea că este acceptabil să stabileşti limite sănătoase la locul de muncă. Aceasta este o schimbare faţă de generaţiile trecute, care adesea vedeau acceptarea orelor suplimentare ca pe o condiţie de bază pentru succes. Un alt aspect important menţionat de Chloe Combi este faptul că tinerii din generaţia Z tind să aibă relaţii profesionale mai bune cu colegii din generaţia X decât cu cei din generaţia imediat anterioară, milenialii. Generaţia X, descrisă uneori drept „prima generaţie de leneşi”, se aseamănă cu generaţia Z în ceea ce priveşte prioritizarea timpului personal, oferind astfel o punte de legătură culturală şi profesională. Aceasta este o observaţie valoroasă pentru managerii care vor să creeze echipe diverse ca vârstă, dar şi coezive.

Generaţia Z şi nevoia de recunoaştere şi susţinere la locul de muncă

Una dintre cele mai mari provocări pentru manageri este nevoia de recunoaştere a muncii şi a contribuţiilor lor pe care generaţia Z o cere deschis. Această generaţie este sub presiuni financiare uriaşe, comparativ cu generaţiile anterioare. Din acest motiv, tinerii angajaţi sunt mult mai exigenţi în ceea ce priveşte remuneraţia şi sprijinul pe care îl primesc de la angajatori. Într-o economie modernă, managerii care îşi doresc o echipă loială ar trebui să ofere pachete salariale şi beneficii competitive care să reflecte condiţiile economice actuale. În acest context, generaţia Z vine cu o cerere clară pentru „autenticitate” la locul de muncă, atât în privinţa valorilor companiei, cât şi în abordarea relaţiilor ierarhice. Spre exemplu, Clark menţionează că pentru mulţi tineri, scopul profesional şi impactul etic al muncii sunt mai importante decât stabilitatea tradiţională a carierei.

Provocările generaţiei Z în mediile internaţionale

Chloe Combi subliniază că atitudinile faţă de muncă diferă semnificativ în funcţie de contextul cultural şi geografic. În timp ce în Europa de Vest şi în America de Nord predomină accentul pe echilibrul între muncă şi viaţa personală, în regiunile din Orientul Mijlociu şi Asia de Est, este încă răspândită cultura sacrificiului profesional. Combi avertizează că această disparitate ar putea influenţa modul în care companiile multinaţionale îşi formează echipele şi îşi selectează talentele, existând un risc ca tinerii din regiunile unde predomină cultura muncii tradiţionale să fie favorizaţi faţă de cei din Occident, care impun limite.

Cum pot managerii să sprijine generaţia Z la locul de muncă?

Managerii trebuie să accepte că piaţa muncii s-a schimbat şi că modelul „muncă intensă â succes” nu mai este convingător pentru tinerii de astăzi. Chloe Combi sugerează că o bună soluţie pentru a încuraja generaţia Z şi a reduce tensiunile intergeneraţionale ar fi ca managerii să fie mai flexibili şi să renunţe la ideea că fiecare generaţie trebuie să urmeze aceleaşi reguli care s-au aplicat lor.

În plus, Pilita Clark sugerează că, în loc să privească generaţia Z prin prisma stereotipurilor negative, managerii ar trebui să fie deschişi la ideile noi pe care aceştia le aduc în organizaţie, mai ales în ceea ce priveşte sănătatea mintală şi un stil de muncă sustenabil. Adaptarea la aceste schimbări ar putea transforma cultura organizaţională într-una mai echilibrată, în care atât angajaţii tineri, cât şi cei mai în vârstă să se simtă valorizaţi şi motivaţi să performeze.

În concluzie, discursul asupra generaţiei Z scoate la iveală schimbările profunde din piaţa muncii şi din aşteptările pe care noile generaţii le au de la viaţa profesională. Pentru managerii şi liderii de echipă, acest lucru înseamnă adaptarea la o nouă realitate, care nu mai prioritizează munca nesfârşită, ci echilibrul şi autenticitatea. Managerii care vor reuşi să înţeleagă şi să valorifice aceste aşteptări vor putea crea medii de lucru mai performante şi mai atractive, în care tinerii angajaţi să poată excela fără a sacrifica bunăstarea lor personală.

Într-o lume aflată într-o continuă schimbare, este necesară flexibilitate şi dorinţa de a învăţa din diferenţele generaţionale, transformându-le într-un avantaj strategic pentru viitorul companiei. 

Traducere şi adaptare: Oana Ioniţă