Unul dintre puţinii executivi români din industria farmaceutică mai spune că în România, la fel ca în ţările unde diferenţele între salarii sunt semnificative, nivelul superior al managementului companiilor – poziţiile de director general, director financiar, director operaţional – este reprezentat din expaţi, fapt care sporeşte suplimentar diferenţa dintre remuneraţiile şefilor străini şi ale angajaţilor români. Potrivit managerului, evoluţia economică, creşterea productivităţii, reindustrializarea, alinierea curriculei şcolare la nevoile pieţei muncii, educarea unei culturi a remunerării de tip parte fixă - parte variabilă şi planurile de succesiune pentru managementul autohton vor influenţa competitivitatea angajaţilor şi nivelul salarizării.

Şi Sergiu Neguţ, fost executiv în piaţa serviciilor medicale private, în prezent antreprenor, spune că România are salarii mici pentru nivelul de execuţie, pentru că este în continuare căutată de investitori străini pentru forţa de muncă ieftină. Salariile executivilor de top din România variază în medie între 5.000 şi 12.000 de euro lunar, potrivit lui Neguţ. Pe de altă parte, spune antreprenorul, România reprezintă o piaţă relativ mare, iar salariul unui CEO, nu neapărat român, reflectă această dimensiune şi responsabilitate în cadrul schemei de plată din compania respectivă.

Aşadar, „nu e de mirare ca raportul între salariul mediu al unui CEO şi salariul unui lucrător de nivel mediu să fie cel mai mare tocmai într-o piaţă cu dimensiuni relativ mari şi oameni relativ săraci”. Mergând pe acest tipar, diferenţele sunt şi mai mari în state precum Brazilia, India sau Nigeria. Efectele asupra angajaţilor nu întârzie să apară: „Ca impact social, o diferenţă atât de mare între veniturile unui CEO şi cele ale unui angajat de rând duce la o distanţă faţă de putere mare, altfel spus la o anumită aroganţă. De multe ori, această agresivitate este reproşată de angajaţi directorilor români, tributari unui stil de conducere mai degrabă autoritar decât cooperativ”. Pe măsură ce România va converge către un salariu mediu mai mare, aceste diferenţe se vor estompa, mai spune Sergiu Neguţ, care remarcă domenii precum software-ul, unde salariile programatorilor sunt mari, iar salariul şefului nu mai reprezintă un prag atât de îndepărtat. Un programator poate câştiga salariul directorului general în şase luni – doi ani, în timp ce o casieră de la hipermarket are nevoie de mai bine de un deceniu să ajungă la salariul unui CEO din comerţ.

Pe de altă parte, un raport al London School of Economics arată că un CEO munceşte între 45 şi 55 de ore pe săptămână, faţă de 38-40 de ore ale unui angajat. Studiul „Executive Time Use Project“ arată că o eventuală creştere cu 1% a numărului de ore lucrate de directorul general va conduce la vânzări mai mari cu 1,1%.

Peter Drucker, consultant în management, a insistat mult timp asupra importanţei acestui indicator pentru societate. Din 1977 şi până la moartea sa din 2005, Drucker a considerat că raportul corect ar fi 1 la 25. În viziunea sa, tot ce depăşeşte acest multiplu „subminează“ munca de echipă, promovează un tip de cultură organizaţională de tip „câştigătorul ia totul“ şi „otrăveşte“ sănătatea companiei pe termen lung. „Şi aici nu vorbesc despre angajaţii din fabrică. Ei ştiu oricum că şefii lor sunt nişte escroci“, îi spunea Drucker unui reporter în 2004. El se referea mai ales la cei din nivelul de middle management, care se simt adeseori demotivaţi de faptul că execută ordinele şi le fac treaba celor plătiţi de până la zece ori mai bine. Despre compensaţiile primite de executivi pentru eficientizările făcute prin restructurări şi concedieri, Drucker spune că sunt „de neiertat din punct de vedere moral“.

Directorii de resurse umane contactaţi de Business Magazin nu au dorit să comenteze pe marginea acestui subiect.

„Cea mai valoroasă resursă a companiei noastre o reprezintă angajaţii“ este unul dintre sloganurile pe care departamentele de comunicare din companii le introduc în discursurile executivilor de pretutindeni. Raportul între salariul CEO-ului şi cel al unui angajat obişnuit din firmă este însă un mai bun indicator al felului în care companiile preţuiesc „cea mai valoroasă resursă“.