Gradul scăzut de motivare şi implicare al angajaţilor este principala problemă cu care se confruntă  87% din liderii de HR şi business, arată cel de-al treilea raport anual Deloitte, “Tendinţe în capitalul uman - Cum să conduci în noua lume a muncii”. Deşi gradul de preocupare faţă de acest fapt este în creştere semnificativă faţă de anul trecut, majoritatea organizaţiilor nu reuşesc să ia măsuri concrete prin care să-şi redefinească cultura organizaţională, punându-şi astfel în pericol planurile de creştere.

Raportul include informaţii de la peste 3.300 de lideri de HR şi business din 106 ţări. Numărul liderilor de HR şi business care au menţionat că gradul de motivare şi implicare al angajaţilor este “foarte important” s-a dublat în ultimul an, ajungând la 50%. Şaizeci la sută din liderii de HR şi business chestionaţi au spus că nu au programe adecvate pentru a măsura şi îmbunătăţi acest indicator organizaţional, considerând că nu există, în cadrul companiilor, măsuri concrete de creştere a nivelului de motivare şi implicare al angajaţilor.

Conform studiului Deloitte, doar 12% din liderii de HR şi business dezvoltă programe menite să definească şi să construiască o cultură organizaţională, în timp ce numai 7% se consideră eficienţi în cuantificarea şi stimularea gradului de motivare şi implicare al angajaţilor.

Provocările cu care se confruntă organizaţiile la nivel mondial se vor regăsi şi pe agenda angajatorilor din România cât de curând, ca efect al alinierii firmelor româneşti care fac parte din grupuri multinaţionale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central. Această abordare va fi preluată şi de antreprenorii locali care vor trebui să îşi adapteze strategiile de resurse umane în aceeaşi direcţie, pentru a fi competitivi.

“În opinia noastră, piaţa angajatorilor din România are timp să se pregătească pentru a face faţă noii paradigme în care evoluează angajatorii din Vest, şi anume aceea în care ‘balanţa puterii’ tinde să încline în favoarea angajatului”, a spus Raluca Bontaş, Director Global Employer Services Deloitte România. “În noua lume a muncii în care probabil va intra şi România curând, angajatorii vor trebui să îşi regândească metodele de conducere, să flexibilizeze raporturile de muncă, să ajusteze modul în care este structurata remuneraţia, să vină cu idei noi de implicare a salariaţilor în viaţa firmei şi să îi cointereseze în dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a salariaţilor, usurinta mobilităţii acestora şi, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca elemente pe care angajatorii înşişi trebuie azi să le includă drept componente principale în construirea culturii lor organizaţionale”,  consideră Bontaş.

Deficitul de leadership a continuat să fie o preocupare importantă a liderilor de HR şi de business, un procent covârşitor de 86% dintre aceştia incluzând-o pe lista de priorităţi.  Este notabil şi faptul că numărul respondenţilor care au considerat acest deficit ca fiind o problemă “foarte importantă” a crescut de la 38% anul trecut la 50% anul acesta.

Plecând de la premisa că dificultatea de a găsi competenţe adecvate pentru modelul de business propriu fiecărei companii poate periclita creşterea companiei, 85% din liderii de HR şi business consideră că pregătirea şi dezvoltarea profesională a angajaţilor reprezintă o problemă majoră, în creştere faţă de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de conştientizare plasează preocuparea faţă de pregătirea şi dezvoltarea angajaţilor pe locul al treilea pe agenda de priorităţi a organizaţiilor.

“Companiile vor trebui să-şi gestioneze cu grijă toate modificarile necesare la locul de muncă şi aceasta nu va fi o misiune usoara din punct de vedere legal”, a spus Florentina Munteanu, Associate Partner Reff & Asociaţii, societatea de avocaţi reprezentând Deloitte Legal în România.“Cadrul legal al relaţiilor de muncă a ramas în urma schimbărilor ce au loc în fiecare zi şi avem o provocare continuă de a găsi modalităţi inovatoare de a interpreta legea pentru a putea implementa acele politici care ajută în gestionarea aspectelor critice ale muncii, pe care salariaţii le cer în momentul de faţă. Printre altele, mobilitatea internaţională şi programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun probleme conceptuale şi practice”.

La rândul său, Doina Patrubani, Consulting Director Deloitte România, consideră că pe agenda de priorităţi a mediului de afaceri din România vor trebui să îşi facă loc cât mai curând următoarele subiecte strategice:

•           Liderii companiilor şi coordonatorii de Resurse Umane trebuie să demareze un proces complex de regândire, redefinire şi revigorare a funcţiunilor de management al capitalului uman şi al talentelor din companii

•           Dobândirea de noi competenţe de Resurse Umane este o prioritate vitală pentru companii, care trebuie abordată la nivelul managementului superior

•           Contribuţia Resurselor Umane este esenţială în orice companie, acum mai mult ca oricând

•           Rolul coordonatorului de Resurse Umane trebuie redefinit în noul context şi poziţionat strategic la un nivel înalt de autoritate şi putere de decizie.

Abordarea integrată a provocărilor complexe de capital uman: Deloitte lansează People Advisory Services

Concluziile studiului au fost prezentate cu ocazia lansării de către Deloitte România a People Advisory Services (PAS), iniţiativă de business care combină competenţe complementare în domeniul resurselor umane, capitalizând expertiză de consultanţă în capital uman şi consultanţă juridică şi fiscală. Iniţiativa s-a conturat din identificarea nevoii clienţilor de a avea acces la o platformă integrată de servicii care să raspundă provocărilor din ce în ce mai complexe cu care se confruntă mediul de afaceri. Gestionarea capitalului uman necesită echipe multidisciplinare, în care competenţele consultanţilor de capital uman, ale specialiştilor fiscali şi ale avocaţilor de dreptul muncii se împletesc, în mod firesc, iar echipa multidisciplinară Deloitte People Advisory Services pune la dispoziţia clienţilor tocmai acest tip de abordare completă.