Cum orice motor al unui business reprezentat, în primul rând - încă - de angajaţi, pe final de an am vrut să luăm pulsul industriei locale de HR pentru a vedea ce trenduri s-au făcut resimţite în acest domeniu pe parcursul ultimelor 12 luni. Cum şi-a făcut loc tehnologia în 2023 în acest domeniu şi câtă efervescenţă a existat în rândul recrutărilor?

Anul acesta a fost mai degrabă unul al angajatorilor decât al angajaţilor. Nu s-a mai recrutat cu aceeaşi efervescenţă ca în 2022, numărul de joburi noi postate în platforma noastră a scăzut cu 10% faţă de anul trecut, iar aplicările au crescut cu 10%. Concret, au fost postate aproximativ 350.000 de joburi de la începutul anului. Pentru acestea, au fost înregistrate aproape 10 milioane de aplicări”, spune Bogdan Badea, CEO al platformei eJobs. Citând datele Salario, comparatorul salarial marca eJobs, el adaugă că în funcţie de nivelul de carieră, aşteptările salariale sunt: entry level (0-2 ani de experienţă) – 3.500 de lei, net, pe lună; mid level (2-5 ani de experienţă) – 4.000 de lei pe lună şi senior level (peste 5 ani de experienţă) – 5.900 de lei pe lună. „Aceste date reprezintă medii pentru toate domeniile, la nivel naţional.”

O efervescenţă în rândul candidaţilor care au aplicat pentru un job s-a remarcat şi pe platforma BestJobs, unde Andrei Frunză, CEO-ul companiei, spune că „aplicările au depăşit record după record, nu au mai ţinut cont de sezon aşa cum se întâmpla în anii trecuţi şi au crescut de la o lună la alta, culminând cu luna octombrie în care au fost depuse 1,1 milioane de CV-uri la joburile active pe platforma noastră. Şi numărul candidaţilor activi a crescut, tot mai mulţi căutând oportunităţi mai potrivite de lucru şi cu salarii mai mari, care să îi ajute să depăşească provocările economice”. În rândul companiilor, adaugă el, strategiile de recrutare continuă să fie executate pe termen scurt şi mediu, păstrând o componentă mare de flexibilitate, pe fondul previziunilor economice şi schimbărilor legislative.

La rândul său, vorbind tot despre tendinţele din piaţa locală de HR, Bogdan Gabor, country manager, Lugera - The People Republic, subliniază faptul că acestea nu pot fi analizate în afara contextului internaţional, unde cuvintele cheie care schimbă paradigmele cunoscute sunt recesiunea economică, turbulenţele sociale, valul masiv de imigranţi, îmbătrânirea populaţiei, dezastrele naturale tot mai dese şi creşterea costului vieţii. „Economiile multor ţări europene au înregistrat o încetinire, fapt care a impus o repliere şi din partea companiilor româneşti. Dacă începutul de an a debutat optimist, am văzut că  în cea de-a doua parte a anului atât companiile, cât şi angajaţii au fost mai puţin deschişi să facă o schimbare. Dar, deşi piaţa muncii dă primele semne de stagnare, lupta pentru talente este mai strânsă ca niciodată. Într-un studiu realizat de Asociaţia Furnizorilor de Resurse Umane, AFSRU, primele trei provocări pe care companiile le anticipează ţin de implicarea şi motivarea angajaţilor, retenţia şi achiziţia de talente.”

Anul  2023, continuă Gabor, a adus, de asemenea, numeroase schimbări legislative care au pus multă presiune pe activitatea departamentelor de HR, dar şi asupra bugetelor acestora.

Investiţii cu randament garantat. Mihaela Feodorof, executive coach & business consultant, Performanceway, susţine că o bună practică, începută încă din 2020, datorită pandemiei iniţial, dar păstrată apoi, este că departamentele de resurse umane ale companiilor au devenit mai deschise şi atente la mediul extern organizaţiei. „Am observat, de asemenea, o receptivitate crescută pentru proiectele de dezvoltare a angajaţilor, atât prin planurile individuale ale acestora cât şi la nivel de echipă. Companiile nu-şi mai permit fluctuaţii de personal în condiţiile în care eficienţa sporită este sloganul anului 2024. Tehnologia ne ajută dacă avem cu cine să o folosim.” În companiile în care nu există stabilitate, continuă ea, costurile cu înlocuirile de angajaţi, care atârna greu în bugetele de personal, devin din ce în ce mai importante. „Fidelizarea angajaţilor sau selectarea profilelor care au tendinţa de a rămane în companie un timp suficient cât să-şi aducă plusvaloarea sunt câteva dintre aspectele la care HR-ul a devenit mult mai atent.”

Şi Frunză spune că în topul motivelor pentru care angajaţii români aleg să-şi schimbe jobul se află, pe lângă un salariu mai mare, faptul că se simt plafonaţi la job, iar angajatorul nu le oferă oportunităţi pentru dezvoltare profesională. „Astfel că investiţia în educaţia angajaţilor, pe lângă o modalitate eficientă de îmbunătăţire a performanţei organizaţiei, este şi o strategie de retenţie. Totodată, costurile de recrutare cresc pe măsură ce rolurile pentru care se fac angajări au o senioritate mai mare sau un nivel ridicat de specializare.” Prin urmare, adaugă executivul, investiţia în dezvoltarea angajaţilor devine şi o strategie mult mai avantajoasă din punctul de vedere al costurilor şi chiar imperativă, ţinând cont de nevoia de adaptare a forţei de muncă la schimbările tehnologice generate de adopţia AI şi automatizare. „Companiile au înţeles acest lucru şi majoritatea oferă ca beneficiu extrasalarial accesul la astfel de programe de dezvoltare, susţinând angajaţii în achiziţia de noi abilităţi şi competenţe.” Şi, pentru că anul acesta a crescut şi interesul acordat abilităţilor digitale, atât din partea candidaţilor, cât şi a angajatorilor, „apariţia şi integrarea inteligenţei artificiale în tot mai multe domenii a făcut ca nevoia abilităţilor digitale să fie tot mai crescută în piaţa muncii” – o altă zonă de interes pentru dezvoltarea echipelor.

Gabor subliniază, de asemenea, că investiţiile în pregătirea şi educarea angajaţilor au cunoscut o creştere semnificativă, cu un accent deosebit pe dezvoltarea competenţelor tehnice şi soft. Potrivit lui, se remarcă o atenţie sporită la toate nivelurile, începând de la entry level, unde companiile investesc în programe de formare şi mentorat, până la nivelul senior, unde se acordă o importanţă deosebită dezvoltării abilităţilor de leadership şi management strategic. „Creşterea investiţiilor este evidentă în programele de învăţare continuă, workshopuri specializate şi resurse educaţionale online, reflectând dorinţa de a menţine angajaţii bine pregătiţi pentru a face faţă provocărilor din industrie şi pentru a promova o cultură a dezvoltării personale şi profesionale. Anul acesta, cele mai solicitate abilităţi şi competenţe la locul de muncă au fost cele de management, comunicare cu clienţii, leadership, vânzări, management de proiect, cercetare, marketing, dar şi lucrul în echipă. Din perspectiva skillurilor tehnice sunt preponderent dezvoltate competenţe în domeniul finaciar, analiză a datelor, operations, dar şi limbaje de programare precum SQL, Python, Java, Cloud Computing şi CRM.”   

Miruna Bălteanu, information technology recruitment manager, Prohuman, spune că trendul a fost similar anilor anteriori, astfel, pentru juniori accentul fiind pus pe programe de onboarding eficiente şi accesibile, care să ajute noii angajaţi să se integreze rapid în organizaţie. „Investiţiile au fost în programe de formare care să ofere noilor angajaţi abilităţile de bază necesare pentru a-şi îndeplini rolurile. La nivelul intermediar, organizaţiile au investit în programe de dezvoltare profesională care să permită angajaţilor să-şi îmbunătăţească abilităţile specifice domeniului lor. Programe de mentorat şi coaching au fost cele mai promovate pentru a ajuta angajaţii să-şi dezvolte potenţialul în cadrul organizaţiei. În schimb, pentru angajaţii seniori, s-au accentuat programele de leadership şi dezvoltare a abilităţilor de conducere. Programe personalizate şi o atenţie specială acordată dezvoltării competenţelor specifice pentru funcţiile de conducere şi strategice au fost incluse în investiţii.”

Tehnologia, prezentă pe toate palierele HR-ului. Bălteanu mai aminteşte şi de înglobarea tehnologiei şi automatizărilor în HR, fie că vorbim de utilizarea tehnologiei pentru recrutare, evaluare, gestionarea performanţei şi alte aspecte ale industriei, toate crescând în popularitate, iar aşteptările fiind, de asemenea, ca acest trend să continue, cu accent pe eficienţa şi îmbunătăţirea experienţei angajaţilor. Potrivit ei, s-a pus accent pe o serie de zone, cum ar fi sistemele de management al resurselor Umane (HRMS), platformele HRMS integrând diferite functionalităţi, inclusiv gestionarea datelor angajaţilor, procesarea salariilor, urmărirea performanţei şi gestionarea timpului. Aceste sisteme au evoluat pentru a oferi soluţii cloud şi mobile, facilitând gestionarea resurselor umane la distanţă. Aminteşte apoi de recrutarea asistată de AI, inteligenţa artificială fiind folosită pentru a automatiza procesele de recrutare, inclusiv sortarea CV-urilor, screening-ul candidaţilor şi chiar intervievarea virtuală. „Aceasta nu numai ca accelereaza procesele de recrutare, dar poate contribui si la eliminarea unor biasuri umane.” De asemenea, pe listă se află şi onboarding digital, soluţiile digitale de onboardingul facilitând integrarea rapidă a noilor angajaţi şi oferindu-le acces la documente, module de training şi informaţii despre organizaţie într-un mod eficient şi interactiv. Menţionează apoi analitica resurselor umane: „Utilizarea analizei de date în resurse umane ajută organizaţiile să obţină insights valoroase despre angajaţi şi să ia decizii informate. Aceasta poate include analiza datelor despre performanţa, absenteism, satisfacţie a angajaţilor şi altele.” Alte două moduri în care tehnologia a fost integrată în HR, pe care Balteanu le aminteşte, sunt chatbot-urile de resurse umane, alimentate de AI şi folosite pentru a oferi asistenţa şi răspunsuri rapide la întrebările angajaţilor privind beneficiile, politici sau alte aspecte HR, precum şi formarea şi dezvoltare online, platformele online de formare şi dezvoltare profesională câştigând în popularitate şi permiţând angajaţilor să-şi îmbunătăţească abilităţile în mod flexibil, folosind cursuri online şi resurse educaţionale.

Gabor subliniază că integrarea tehnologiilor emergente în resurse umane contribuie la optimizarea operaţiunilor, oferind simultan o abordare mai personalizată şi adaptată nevoilor particulare ale angajaţilor. „Ea nu are rolul de a înlocui angajatul, ci de a optimiza acele procese care sunt repetitive şi de a-i lăsa acestuia mai mult timp pentru creativitate.”

Ideea e susţinută şi de Frunză, care consideră că e important de notat faptul că AI-ul nu „fură” joburile – „o perspectivă pe care am observat-o în comunicarea legată de tehnologia AI şi aplicabilitatea ei, însă cu siguranţă AI-ul va transforma joburile şi piaţa muncii”. Potrivit lui, AI-ul  „a permis şi eficientizarea proceselor de recrutare, respectiv aplicare, datorită algoritmilor de matching, predicţiei descrierilor de job sau consilierii în vederea îmbunătăţirii CV-ului sau a participării la interviuri”. Transformarea digitală a pieţei de resurse umane, adaugă executivul, se întâmplă cu o viteză rapidă, alternativele de inteligenţă digitală pot funcţiona bine în special pentru sarcinile de resurse umane auxiliare procesului de recrutare, de la urmărirea aplicărilor, screening CV-uri, matching sau crearea anunţului de angajare. Totodată, completează el, AI-ul este utilizat cu succes în notificări automate după interviuri sau realizarea unora dintre lucrurile pe care potenţialii angajaţi doresc să le vadă în procesul de recrutare, inclusiv răspunsuri prompte, comunicare clară şi un calendar bine definit. „Soluţiile AI susţin candidaţii în căutarea unei schimbări profesionale şi eficientizează procesul de recrutare. BIA, career coach-ul 100% digital antrenat de BestJobs, foloseşte inteligenţa artificială pentru a oferi candidaţilor sfaturi valoroase şi personalizate despre cum să-şi îmbunătăţească prezenţa pe platformă, cum să devină mai atractivi pentru angajatori sau să le recomande joburi care să li se potrivească. Tot cu ajutorul AI am creat şi un algoritm care să sprijine recrutorii în potrivirea mai rapidă a candidaţilor cu joburile active pe bestjobs, pe baza informaţiilor din descriere. În plus, direct în platformă, ei pot să genereze conţinut pentru descrierile joburilor, reuşind astfel să economisească 60% din timpul dedicat publicării unui anunţ.”

Rezonarea cu locul de muncă, esenţială. Miruna menţionează, tot în rândul tendinţelor care capătă avânt, diversitatea şi incluziunea. „Organizaţiile au pus tot mai mult accent pe promovarea diversitatii si incluziunii. Programele de formare şi politici care sprijina diversitatea si echitatea au devenit o prioritate si mai mare.” La fel, spune că anul acesta s-a pus accentul pe sănătatea mentală a angajaţilor. „În contextul schimbărilor de la locul de muncă şi presiunilor suplimentare cauzate de evenimente cum ar fi pandemia, sănătatea mentală a angajaţilor a devenit preocupare majoră pentru companii.”

Mădălina Bălan, Managing Partner, HART Consulting, subliniază, de asemenea, faptul că angajaţii se uită mult mai atent astăzi decât acum trei ani (prepandemie – n. red.) la experienţa pe care o au în companiile unde lucrează, la calitatea culturii organizaţionale, a liderilor, la ce oportunităţi de dezvoltare au în cadrul companiei, la echilibrul între viaţa profesională şi cea personală, la iniţiativele de susţinere a wellbeingului lor, la modul în care organizaţia îi face să se simtă valorizaţi, susţinuţi şi încurajaţi pentru a-şi atinge potenţialul maxim. „Aceste experienţe de creştere şi dezvoltare au o importanţă şi mai mare pentru angajaţii mai tineri, cu potenţial ridicat (Generaţia Z şi Millennials sub vârsta de 35 de ani), care caută mai mult coaching şi feedback cu privire la modul în care pot evolua în cadrul companiilor lor. Angajaţii au devenit şi mai sensibili la scopul pe care îl are, îl comunică şi îl trăieşte în practică organizaţia lor, la sustenabilitate, la contribuţia mai mare, în comunitate.”

Mihaela Maranca, Country Manager, Randstad România, spune la rândul său că şi atmosfera plăcută la locul de muncă reprezintă un aspect major care influenţează alegerea locului de muncă, în rândul angajaţilor români chiar puţin mai mult faţă de media europeană, acesta fiind, după salariu, al doilea cel mai important criteriu, ceea ce arată că aceştia acordă atenţie modului în care se simt la locul de muncă şi în care sunt trataţi de managerul lor. De asemenea, executiva notează că în mediul economic imprevizibil, importanţa stabilităţii financiare a angajatorului a crescut semnificativ comparativ cu anul trecut, iar faţă de ţările europene chestionate în cadrul cercetări Randstad Employer Brand Research 2023, indicele din România este în creştere (România 142 vs. Europa 109). Salariul, adaugă ea, nu este principala forţă motivatoare în toate ţările de pe continent. De pildă, în Germania siguranţa locului de muncă, în Italia şi Anglia, echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală, iar în Norvegia, atmosfera plăcută de lucru se situează pe primul loc în acest an.

În plus, adaugă Bălan, studiile la nivel global în organizaţii multinaţionale (DDI, Gartner, Deloitte) scot în evidenţă faptul că liderii se luptă în continuare să reconstruiască încrederea cu angajaţii, mai ales că după pandemie oamenii au devenit mai cinici, mai selectivi şi mai categorici în alegerea de a sta sau nu acolo unde nu rezonează. „Încrederea este crucială pentru succesul muncii mai ales la distanţă şi în formulă hibrid, pentru atragerea şi reţinerea talentelor şi pentru alte provocări de business (transformările digitale, presiunea pe creşterea productivităţii etc).” Într-un raport global al companiei Gartner, pe care Bălan îl citează, se remarcă faptul că numai 50% dintre angajaţi au încredere în organizaţia lor, iar într-un survey global al unei alte mari companii de consultanţă, DDI, se prezintă alte procente şi mai îngrijorătoare: doar 46% dintre manageri declară că au încredere certă în şeful direct şi numai  32% declară că au încredere în eşalonul de top leadership. „Aceleaşi studii subliniază faptul că la nivel global şi european specialiştii în HR declară într-o proporţie extrem de ridicată că resimt ca pe o prioritate de top în companiile lor dezvoltarea liderilor la toate nivelurile, mai ales în contextul în care aceştia se simt compleşiţi de creşterea şi diversificarea responsabilităţilor lor. Majoritatea organizaţiilor cuprinse în cele două survey-uri declară că liderii lor (în proporţie semnificativ ridicată) nu sunt pregătiţi pentru a conduce schimbările accelerate şi multiple la care astăzi businessurile sunt expuse.”

Flexibilitatea rămâne „un must”. În ceea ce priveşte regimul de lucru, opinia unitară a liderilor pieţei locale de HR este că organizaţiile care vor avea de câştigat în atragerea şi reţinerea talentelor sunt cele care oferă flexibilitate în programul de lucru – măcar hibrid, dacă nu remote. Tendinţele de flexibilizare a muncii, spune Gabor, sunt şi ele pe agenda oamenilor de HR. „Am observat anul acesta că tot mai multe organizaţii au încercat să îşi aducă angajaţii la birou, însă trebuie să înţelegem că tendinţele setate de pandemie vor rămâne cu noi definitiv, iar munca hibrid e aici ca să rămână.” Potrivit Mihaelei Maranca, lucrul la distanţă s-a stabilizat în ultimii doi ani. În prezent, 31% dintre români lucrează (parţial) de la distanţă, procent apropiat cu acela din 2022 (30%). În rândul celor care îşi desfăşoară activitatea atât de la sediul angajatorului cât şi hibrid, raportul se menţine echilibrat între cele două modalităţi de lucru, după cum am aflat din cercetarea Randstad România Employer Brand Research 2023.

Frunză subliniază, de asemenea, că posibilitatea de a lucra remote a ajuns în top 5 preferinţe anul acesta, pe lângă bonusuri în bani, tichete de masă sau cursuri de dezvoltare profesională. „Preferinţele candidaţilor sunt clare, remote va rămâne un reper pe piaţa muncii, un beneficiu mult dorit de către candidaţi: 3 din 5 români au luat în calcul să-şi schimbe anul acesta jobul pentru a beneficia de flexibilitate în modul de lucru. Cu toate acestea, modul de lucru hibrid este una dintre soluţiile care contribuie la menţinerea ratei de ocupare a spaţiilor de birouri, în timp ce răspunde nevoii angajaţilor de a reduce timpul dedicat navetei, dar şi aceleia de a se întâlni cu colegii. În prezent, dintre angajaţii white collar, 28% lucrează în sistem hibrid, în timp ce alţi 40% se duc zilnic la birou.”

Lideri mai atenţi, echipe mai performante

Bogdan Gabor încheie spunând că este o perioadă cu multe necunoscute, extrem de multe schimbări legislative, competiţie crescută şi prea puţin timp pentru învăţare, de aceea este esenţial ca în topul priorităţilor liderilor să păstreze relevanţa şi eficienţa pentru afacerile pe care le reprezintă. „Iar investiţiile să meargă doar către ceea ce contează.”

Mihaela Feodorof susţine, de asemenea, că în vremuri complicate singura resursă imbatabilă sunt oamenii pe care ne putem baza, cu care avem aceleaşi valori. „Aşadar nu încetaţi să investiţi în echipele pe care le conduceţi!”, le transmite ea angajatorilor.

Miruna Bălteanu spune, de asemenea, că într-un peisaj profesional în continuă schimbare, relaţia cu angajaţii este esenţiala pentru succesul şi durabilitatea organizaţiilor. „În calitate de lideri, vă încurajez să reflectaţi asupra valorilor şi culturii organizaţionale, să vă implicaţi în mod activ în dezvoltarea şi susţinerea angajaţilor, şi să investiţi în iniţiative care promovează un mediu de lucru sănătos şi prosper. Acordaţi atenţie experienţei angajaţilor, căutaţi modalităţi de a îmbunătăţi echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală, şi promovaţi un dialog deschis şi transparent. Susţineţi diversitatea şi incluziunea, recunoscând că forţa organizaţiei dumneavoastră provine din diferenţele şi contribuţiile variate ale angajaţilor. În continuarea adoptării tehnologice, asiguraţi-vă că investiţi în resurse şi programe care dezvoltă atât abilităţile tehnice, cât şi cele soft ale echipei dumneavoastră. Anticipaţi nevoile de adaptare şi creaţi un mediu în care angajaţii se simt încurajaţi să înveţe şi să crească în carieră. Nu uitaţi de importanţă sănătăţii mentale şi wellbeingului. Oferiţi resurse şi programe care susţin bunăstarea angajaţilor, înţelegând că succesul organizaţiei este strâns legat de sănătatea şi fericirea celor care o alcătuiesc.” În final, ea menţionează şi importanţa comunicării deschise şi sincere, îndemnând liderii de business să asculte şi să înţeleagă nevoile şi preocupările angajaţilor lor. „Colaboraţi cu ei pentru a crea un mediu în care fiecare individ se simte valorizat şi motivat să ofere ce are mai bun. Prin aceste eforturi, veţi contribui la construirea unei culturi organizaţionale puternice, la retenţia talentelor şi la succesul pe termen lung al afacerii dumneavoastră.’’

„Flexibilitatea programului, mediul de lucru şi oportunităţile de dezvoltare sunt chei ale atragerii şi loializării talentelor. Având în vedere că programul hibrid sau complet la distanţă este deja prezent în multe organizaţii, apreciem că următorul pas pentru acestea este să se concentreze pe politicile şi practicile dedicate îmbunătăţirii vieţii angajaţilor. Numai prin măsuri empatice, care iau în considerare nevoile forţei de muncă la toate nivelurile, organizaţiile pot deveni prima alegere în rândul candidaţilor”, le transmite şi Mihaela Maranca, liderilor din companiile locale.  

„Deşi piaţa muncii dă primele semne de stagnare, lupta pentru talente este mai strânsă ca niciodată. Într-un studiu realizat de Asociaţia Furnizorilor de Resurse Umane, AFSRU, primele trei provocări pe care companiile le anticipează ţin de implicarea şi motivarea angajaţilor, retenţia şi achiziţia de talente.”

Bogdan Gabor, Country Manager, Lugera – The People Republic

„Anul acesta a fost mai degrabă unul al angajatorilor decât al angajaţilor. Nu s-a mai recrutat cu aceeaşi efervescenţă ca în 2022.”

Bogdan Badea, CEO, eJobs

„Investiţia în educaţia angajaţilor, pe lângă o modalitate eficientă de îmbunătăţire a performanţei organizaţiei, este şi o strategie de retenţie. Totodată, costurile de recrutare cresc pe măsură ce rolurile pentru care se fac angajări au o senioritate mai mare sau un nivel ridicat de specializare.”

Andrei Frunză, CEO, BestJobs

„În continuarea adoptării tehnologice, asiguraţi-vĂ că investiţi în resurse şi programe care dezvoltă atât abilităţile tehnice, cât şi cele soft ale echipei dumneavoastră. Anticipaţi nevoile de adaptare şi creaţi un mediu în care angajaţii se simt încurajaţi să înveţe şi să crească în carieră!”

Miruna Bălteanu, Information Technology Recruitment Manager, Prohuman

„Numai prin măsuri empatice, care iau în considerare nevoile forţei de muncă la toate nivelurile, organizaţiile pot deveni prima alegere în rândul candidaţilor.”

Mihaela Maranca, Country Manager, Randstad România

„În companiile în care nu există stabilitate, costurile cu înlocuirile de angajaţi, care atârnĂ greu în bugetele de personal, devin din ce în ce mai importante. Fidelizarea angajaţilor sau selectarea profilURIlor care au tendinţa de a rămÂne în companie un timp suficient cât să-şi aducă plusvaloarea sunt câteva dintre aspectele la care HR-ul a devenit mult mai atent.”

Mihaela Feodorof, Executive Coach and Business Consultant, Performanceway

„Studiile la nivel global în organizaţii multinaţionale (DDI, Gartner, Deloitte) scot în evidenţă faptul că liderii se luptă în continuare să reconstruiască încrederea cu angajaţii, mai ales că după pandemie oamenii au devenit mai cinici, mai selectivi şi mai categorici în alegerea de a sta sau nu acolo unde nu rezonează.”

Mădălina Bălan, MANAGING PARTNER, Hart Consulting