Cu rapoarte despre ore lungi de muncă, stres cronic şi epuizare în creştere din rândul unor segmente ale forţei de muncă, ar putea fi momentul să reconsiderăm felul în care vorbim despre burnout. În noua eră a muncii, acest fenomen pare că este parte din viaţa de zi cu zi a tot mai mulţi dintre angajaţi.

Burnoutul a fost de mult timp un fenomen răspândit la locul de muncă, însă numărul angajaţilor afectaţi a crescut în timpul pandemiei. În mijlocul lockdownurilor, responsabilităţilor de îngrijire şi a unei crize de sănătate publică, datele globale arată că tot mai mulţi angajaţi au raportat că simt stres cronic şi epuizare: conform unui studiu din martie 2021 efectuat de platforma de recrutare Indeed, la care au participat 1.500 de angajaţi din SUA, 67% dintre respondenţi au considerat că burnoutul a crescut în timpul pandemiei de Covid-19.

Cu toate acestea, la trei ani distanţă, sunt puţine semne că burnoutul ar fi în scădere, după cum reiese într-un articol amplu publicat de BBC. În noua eră a muncii, o mare parte a forţei de muncă încă spune că suferă de burnout. Procentele celor care suferă de acest sindrom continuă să crească: într-un sondaj din februarie 2023, efectuat de Future Forum pe un eşantion de 10.243 de lucrători la nivel global, 42% au raportat burnout, cea mai mare cifră din mai 2021. În teorie, munca flexibilă ar trebui să însemne un echilibru mai bun între viaţa personală şi profesională, o productivitate crescută şi o stare de bine îmbunătăţită pentru angajaţi. Discuţiile despre burnout s-au intensificat, iar companiile par mai dispuse să ofere angajaţilor beneficii precum abonamente la sală sau acoperirea cheltuielilor pentru lucrul de acasă, care, în mod intuitiv, ar trebui să ajute la reducerea factorilor de stres care cauzează burnout. Cu toate acestea, în ciuda acestor factori, rapoartele privind burnoutul sunt în continuare în creştere – iar fenomenul nu mai poate fi asociat doar cu pandemia. Prevalenţa sa sugerează că va rămâne o problemă pe termen lung, chiar dacă companiile fac ajustări la locul de muncă. Având în vedere acest lucru, experţii spun că ar putea fi cazul ca angajatorii şi angajaţii să se concentreze mai degrabă pe gestionarea burnout-ului, decât pe eliminarea completă a acestuia.

O problemă de lungă durată

Discuţiile despre burnout erau intense chiar şi înainte de pandemie. Un studiu efectuat de Gallup din 2018, realizat pe 7.500 de angajaţi din SUA, a arătat că 67% dintre aceştia experimentau burnout la locul de muncă. În 2019, Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) l-a inclus în Clasificarea statistică internaţională a bolilor şi a problemelor de sănătate înrudite, definindu-l ca un „fenomen ocupaţional”, mai degrabă decât o afecţiune medicală. Deşi cultura muncii extreme şi orele epuizante au fost în unele cazuri glamorizate, discuţiile despre burnout s-au concentrat tot mai mult pe recunoaşterea gravităţii sale. Datele au jucat un rol important în această schimbare de atitudine: un studiu din mai 2021 încoace realizat de OMS şi Organizaţia Internaţională a Muncii a sugerat că se estimează că aproximativ trei sferturi de milion de oameni mor anual din cauza bolilor cardiace ischemice şi a accidentelor vasculare cerebrale, din cauza orelor lungi de muncă. „Chiar şi înainte de Covid-19, am observat că burnout-ul s-a transformat dintr-un risc ocupaţional pentru câteva profesii cu statut înalt şi stres, într-o problemă de sănătate publică,” explică Alex Soojung-Kim Pang, autorul cărţii Rest: Why You Get More Done When You Work Less, din California, pentru BBC. Cauzele majore ale burnoutului includ sarcini de lucru prelungite şi dificile, munca excesivă susţinută şi culturile toxice. Pang spune că astfel de practici la locul de muncă au fost comune de zeci de ani. „Multe companii s-au simţit îndreptăţite să ceară angajaţilor ore lungi şi să extragă maximum de muncă de la aceştia pentru a îmbunătăţi profitul.” În mod tradiţional, companiile au lăsat responsabilitatea gestionării burnout-ului în seama angajatului. „Au avut tendinţa să o vadă ca pe o responsabilitate a muncitorului: este ceva ce ţi se întâmplă ţie,” spune Pang. „De obicei, a fost tratat în aceeaşi categorie cu sănătatea şi fitness-ul, în loc să fie văzut ca un fenomen permis de angajator ca urmare a anumitor condiţii de la locul de muncă. Burnout-ul este o problemă organizaţională, lăsată pe seama individului să o gestioneze.”

De ce creşte în continuare numărul celor care suferă de burnout?

Când a început pandemia, problemele preexistente la locul de muncă, precum gestionarea stresului zilnic şi anxietatea legată de carieră, au fost amplificate semnificativ de incertitudinea continuă a crizei sanitare. Sean Gallagher, director al Centrului pentru Noua Forţă de Muncă de la Universitatea Tehnologică Swinburne, cu sediul în Melbourne, spune că acest lucru a avut un „efect cumulativ” asupra angajaţilor. În sondajele globale, angajaţii australieni se situează adesea printre cei mai afectaţi de burnout din lume. „Angajaţii nu doar că s-au confruntat cu probleme de sănătate mintală cauzate de izolare şi de incertitudinea legată de păstrarea locului de muncă de la o zi la alta, dar au trebuit, de asemenea, să jongleze cu responsabilităţile legate de sănătate şi izolare într-un nou mod de lucru,” adaugă Gallagher. „Acest lucru a creat un efect rezidual în ceea ce priveşte burnout-ul: mulţi angajaţi, până în ziua de azi, încă se străduiesc să-şi recupereze bunăstarea în viaţa personală şi profesională.” Deşi munca la distanţă şi cea în sistem hibrid le-au oferit angajaţilor o mai mare autonomie, flexibilitatea poate avea şi un preţ. Zilele de lucru s-au prelungit: un sondaj din aprilie 2022, realizat de ADP Research Institute pe 32.924 de lucrători la nivel global, a arătat că angajaţii lucrau 8,5 ore de ore suplimentare neplătite pe săptămână, comparativ cu 7,3 ore înainte de pandemie. „Prea des, asta poate însemna că munca nu se opreşte niciodată,” spune Pang. „Eşti accesibil oriunde te afli, non-stop. Ca şi în cazul burnoutului, angajaţii sunt adesea lăsaţi să rezolve problemele care apar din munca flexibilă, încercând să înghesuie cât mai multe lucruri între responsabilităţile de acasă şi cele de la muncă.” Schimbarea mediului de lucru permite, de asemenea, apariţia unor noi cauze ale supraîncărcării. „Am observat obiceiuri proaste apărând în munca de la distanţă, în modul în care comunicăm, cum ar fi organizarea unei întâlniri când ar fi fost suficient un email,” spune Gallagher. „Acest lucru lasă angajaţilor mai puţin timp în ziua de lucru pentru a se concentra şi a finaliza sarcinile grele, forţându-i să lucreze regulat dincolo de orele contractuale pentru a recupera – ceea ce îi lasă epuizaţi.” Deşi unii angajatori au recunoscut necesitatea de a aborda bunăstarea angajaţilor, adesea nu le sunt oferite resursele potrivite. Pang dă exemplul companiilor din Big Tech şi al beneficiilor extravagante oferite la birou. „Unele beneficii, precum un abonament de curăţare a hainelor oferit de companie, nu fac altceva decât să ajute la menţinerea angajatului la birou cât mai mult timp, în loc să reducă burnout-ul,” spune el. „În esenţă, se creează un loc de muncă confortabil pentru ca oamenii să se epuizeze muncind.” Angajatorii nu abordează adesea problemele de bază care cauzează burnout-ul, spune Gallagher, oferind în schimb beneficii angajaţilor care doar maschează simptomele. „A oferi angajaţilor aplicaţii de meditaţie sau ocazional sesiuni de yoga nu este un lucru rău, dar este o soluţie temporară, un pansament pentru probleme structurale: orele suplimentare, munca excesivă şi incertitudinea privind aranjamentele de muncă flexibile.”

Poate dispărea cu adevărat burnoutul?

Pang şi Gallagher spun că practicile actuale de lucru fac ca burnout-ul să fie, în unele cazuri, inevitabil. „Într-adevăr, ar trebui să existe doar o mică fracţiune de roluri în care burnout-ul să apară: atunci când expunerea repetată la pericol ar putea salva vieţi”, spune Pang. „Dar acum, în prea multe locuri de muncă, depinde de toleranţa individuală la ore suplimentare, surmenaj şi oboseală dacă cineva suferă sau nu de burnout.” Pe lângă ratele ridicate, unii experţi cred că preocupările economice fac ca burnoutul să persiste pe termen lung. „În afara muncii, angajaţii trebuie să facă faţă şi unor presiuni enorme legate de costul vieţii”, spune Gallagher. „Inflaţia este mai mare, au loc concedieri şi angajaţii sunt îngrijoraţi că îşi vor pierde din confortul tariului de zi cu zi. Aşadar, nu ar fi surprinzător dacă nivelurile de burnout ar creşte şi mai mult.” Criza continuă a îngrijirii copiilor şi instabilitatea persistentă sunt, de asemenea, factori agravanţi la nivel global, în special pentru părinţi. Un raport din mai 2022 al Universităţii de Stat din Ohio a arătat că 66% dintre părinţii lucrători din SUA îndeplinesc criteriile pentru burnout. Atâta timp cât există locuri de muncă care cauzează angajaţilor stres cronic, supraîncărcare cu muncă şi ore suplimentare de lucru, burnout-ul va rămâne o problemă. Totuşi, Pang afirmă că tot mai multe organizaţii încep să recunoască faptul că au o responsabilitate în legătură cu povara burnout-ului. „Ne îndepărtăm treptat de o lume în care burnout-ul se baza complet pe individ, spre o recunoaştere a faptului că soluţii din partea companiilor sunt necesare. Există o recunoaştere mai mare că factorii de la locul de muncă contribuie la burnout şi că un angajat care suferă de burnout poate avea consecinţe negative asupra întregii afaceri.” În unele cazuri, schimbarea ar putea veni sub formă de legislaţie. De exemplu, noile legi din Australia clasifică acum burnout-ul ca un risc pentru sănătatea şi securitatea la locul de muncă, ceea ce înseamnă că şefii sunt obligaţi legal să identifice şi să gestioneze riscurile care pot provoca stres legat de muncă, de la perioadele de vârf de muncă la orele de lucru excesive. „Dacă practicile de muncă duc la burnout, angajatorii au acum o obligaţie semnificativă de a-şi aduce angajaţii înapoi de pe marginea prăpastiei”, spune Gallagher. Totuşi, astfel de măsuri ar putea dura timp, mai ales la scară globală – şi nu există nicio garanţie că acestea vor convinge angajatorii să îşi schimbe practicile de muncă. Între timp, Gallagher spune că aranjamentele de muncă flexibile pot fi mai bine formalizate pentru angajaţi, ajutând la gestionarea sarcinilor lor de muncă. „Având reguli mai clare, putem clarifica orele de lucru, reduce orele suplimentare neplătite şi îmbunătăţi echilibrul între muncă şi viaţa personală.” În prezent, având în vedere răspândirea sa, Pang consideră că narativa în jurul burnoutului trebuie reformată. „Ideea că burnout-ul poate fi eliminat este la fel de realistă ca şi cum am crede că putem rezolva echilibrul între muncă şi viaţa personală o dată pentru totdeauna”, spune el. „În schimb, trebuie să ne dăm seama dacă sacrificiile care ne pun în risc de burnout merită făcute pentru locurile noastre de muncă şi cariere.” Pe viitor, experţii spun încă că obiectivul ar trebui să fie eradicarea burnoutului. Chiar dacă poate fi nerealist, urmărirea acestuia rămâne valoroasă: ar putea ajuta la reducerea efectelor sale cele mai dăunătoare şi ar însemna că mai puţini angajaţi vor fi nevoiţi să îl experimenteze vreodata. „Gestionarea  situaţiei este întotdeauna o variantă mai bună decât a nu face nimic”, spune Gallagher.   

Traducere şi adaptare: Oana Ioniţă