Industria locală de servicii de externalizare pentru afaceri este unul dintre cele mai dinamice sectoare ale economiei, care cuprinde în prezent 1.080 de companii cu 178.000 de angajaţi. Post-pandemie, reprezentanţii a jumătate dintre companiile din această industrie spun că cele cele mai mari provocări ţin de atracţia, pregătirea, motivarea si retenţia angajaţilor.

„Concis, conform ultimului studiu ABSL, principalale trei provocări sunt: personalul, personalul şi personalul. Acest studiu, ce are ca temă situaţia post-pandemică, arată că 49% dintre companiile chestionate au afirmat că cele mai mari provocări post-pandemie sunt legate de atracţia, pregătirea, motivarea si retenţia angajaţilor, precum şi de modalităţile de a-i determina să se reîntoarcă la birou”, afirmă Cătălin Iorgulescu, vicepreşedintele Asociaţiei Business Service Leaders în România, într-un răspuns pentru anuarul ZF Cei mai mari jucători din economie 2022.

Migraţia forţei de muncă între companii pentru salarii mai bune, precum şi inflaţia, au accentuat problemele din sfera HR-ului din această industrie. „Peste 50% dintre respondenţii la studiu spun că în ultimele patru luni a crescut rata plecărilor din companie. Aceştia încearcă să compenseze prin salarii, dar şi prin pachete complexe de beneficii ce conţin programe de dezvoltare, oportunităţi de carieră care includ mobilitate internă etc. Circa 54% dintre companiile chestionate afirmă că în acest an angajaţii care se potrivesc în totalitate cu descrierea postului sunt mai greu de găsit şi astfel necesită o perioadă suplimentară de pregătire”, detaliază reprezentantul companiilor din industria locală de servicii de externalizare pentru afaceri.

Cătălin Iorgulescu este de părere că 2022 este un an de reaşezare, de reorganizare a vieţii, atât pentru oameni, cât şi pentru corporaţii. „Cele două crize succesive, pandemia şi războiul din Ucraina, ne-au afectat semnificativ viaţa personală, iar circuitele economice globale şi echilibrul geopolitic au fost şi acestea perturbate. În acest an, chiar şi preferinţele angajaţilor s-au schimbat, migrând de la lucrul preponderent de acasă, către alegerea unor zile în care lucrează de la birou şi socializează cu colegii. În concluzie, nu cred că vom asista la o stabilizare deplină a situaţiei în 2022, dar este un an în care încercăm cu toţii să găsim o nouă «normalitate».”

Chiar şi în ceea ce priveşte modul de lucru hibrid industria este într-o perioadă de tatonare, una în care angajaţii şi angajatorii încă mai caută soluţiile optime. „Observăm cu toţii că, prin interacţiunea generată de prezenţa în birou, putem avea acces la oameni şi idei noi, care de fapt aduc evoluţie atât în plan profesional, cât şi personal. Un aspect important al viitorului nostru hibrid”, adaugă el. Potrivit lui, în majoritatea cazurilor, ei trebuie să exerseze interacţiunea directă pentru a putea învăţa să pregătească şi să conducă echipe într-un mod competent. „Am observat în timpul pandemiei şi că trainingurile au un rezultat inferior când sunt realizate exclusiv online. Pe de altă parte, suferim cu toţii din cauza timpului petrecut în trafic, de aceea consider că varianta de muncă în sistem hibrid este echilibrată si adecvată pentru perioada următoare”, spune vicepreşedintele ABSL. Numărul angajaţilor din industria de outsourcing care doresc să lucreze doar de la birou este mai mic de 15% în aproximativ 90% dintre companiile industriei. Circa 60% dintre companiile participante la studiul realizat de ABSL spun că între 50% până la aproape 100% dintre angajaţii lor preferă modalitatea de lucru în sistem hibrid. 

Philippe Gabulon, CEO al Société Générale Global Solution Centre în România, afirmă că, la începutul acestui an, având în vedere toate schimbările prin care am trecut cu toţii în ultima perioadă, companiile au fost nevoite să-şi revizuiască strategia şi modul de lucru. „Este foarte clar că un principal punct de interes rămâne nevoia de flexibilitate sporită pe care noi, ca angajatori, va trebui să o oferim şi trebuie sa găsim soluţiile potrivite atât pentru business şi parteneri, dar mai ales pentru a răspunde nevoilor angajaţilor noştri. Totodată, zona de tehnologie si tendinţe digitale este în continuă dezvoltare, lucru ce ne facilitează modul de interacţionare si colaborare. Însă, pentru a beneficia la maximum de aceste oportunităţi, trebuie să fim deschişi la schimbări şi să le privim într-un mod pozitiv”, a spus el pentru anuarul ZF Cei mai mari jucători din economie. CEO-ul centrului de servicii al Société Générale vorbeşte şi el despre deficitul de talente ca fiind una dintre principalele provocări ale acestei perioade. „O altă provocare pe care o putem observa este deficitul de talente din România. Aşadar, chiar dacă vorbim despre tehnologie şi tendinţe digitale, accentul va rămâne pe oamenii noştri – prin implicare şi motivare, învăţare şi dezvoltare, perfecţionare sau recalificare şi mobilitate internă. Anul 2022 va reprezenta o perioadă de testare, vom vedea astfel care sunt cele mai bune metode şi abordări în ceea ce priveşte acest concept de noul normal şi cum putem răspunde cel mai bine nevoilor curente”, a concluzionat Philippe Gabulon.

Société Générale Global Solution Centre este al doilea cel mai mare jucător de pe piaţa locală de servicii de outsourcing după cifra de afaceri înregistrată în anul 2021, conform clasamentului din anuarul ZF Cei mai mai jucători din economie. Compania are aproape 2.100 de angajaţi pe piaţa din România. Daniela Micuşan, director general al companiei Majorel România, trece şi ea pe lista celor mai mari provocări din această perioadă lipsa de personal. „Cea mai mare provocare a acestui an este recrutarea. Anul 2021 a fost anul în care am crescut foarte mult, practic ne-am dublat numărul de angajaţi, ajungând la un număr de peste 2.000 de oameni. Anul acesta continuăm să creştem, am adăugat clienţi noi în portofoliul nostru, iar recrutarea oamenilor potriviţi rămâne în continuare concentrarea noastră principal. În acelaşi timp, creşterea aceasta abruptă pune presiune pe departamentele de suport, pe infrastructură, ceea ce necesită un management extrem de flexibil”, a spus ea.

A doua mare provocare ţine de implementarea unui sistem de muncă hibrid. „Încă de la începutul pandemiei, angajaţii noştri au reuşit să se adapteze rapid crizei. Trecerea la munca online s-a făcut brusc, de pe o zi pe alta, într-un contex de incertitudine şi teamă. Apoi, timp de doi ani, angajaţii noştri au dat randament în condiţii de work from home, dovedind astfel că sunt adaptabili şi pot funcţiona ca echipă chiar şi în aceste condiţii, atâta timp cât sunt sprijiniţi de către management iar nevoile lor actuale sunt ascultate”, a completat reprezentanta Majorel. În plus, ea spune că anul acesta compania sa trebuie să facă faţă unei noi schimbări: adoptarea acestui sistem de muncă hibrid. Chiar dacă majoritatea angajaţilor va continua să lucreze de la distanţă, anumite proiecte, prin specificul lor, necesită munca de la birou sau sunt unii colegi vor să se întoarcă de la birou. „Chiar şi pentru cei care vor continua să lucreze de acasă, ne dorim să creăm ocazii şi evenimente prin care aceştia să se întâlnească, să se cunoască mai bine, pentru că această interacţiune live ne-a lipsit foarte mult în ultimii ani. Deşi ultimii ani au fost ani buni pentru compania noastră, suntem conştienţi că aceştia au fost şi foarte grei pentru oamenii noştri şi încercăm să ne axăm pe păstrarea motivaţiei lor şi să punem accent pe sprijinirea morală a lor. Am analizat foarte atent subiecte sensibile precum: bunăstarea şi sănătatea mintală şi am lansat mai multe programe pentru angajaţii noştri, pe termen scurt sau lung”, a concluzionat Daniela Micuşan. Majorel România, unul dintre marii actori de pe piaţă, a crescut puternic anul trecut, avansând de pe poziţia a noua în clasamentul ZF Cei mai mari jucători din economie, sectorul companiilor din outsourcing, până pe locul patru. Cifra de afaceri a companiei în 2021 a fost mai mult decât dublă decât cea din 2020, crescând cu 118%, de la 146,2 milioane de lei, la 319,1 milioane de lei. În plus, numărul mediu de salariaţi al Majorel din anul 2021 a crescut cu circa 600 de persoane faţă de anul precedent.

Centrul de servicii al DB Schenker din România, divizia de logistică a gigantului german Deutsche Bahn, subliniază că activitatea într-un centru de servicii de externalizare de tip global business services este întotdeauna plină de provocări, dar şi cu foarte multe împliniri şi rezultate pozitive pentru angajaţi şi companie. „Una dintre marile încercări ale organizaţiei noastre rămâne fluxul de personal, fiind într-o strânsă legătură cu identificarea candidaţilor experimentaţi într-o piaţă competitivă. Odată cu debutul pandemiei, atriţia a scăzut, însă a fost urmată de o creştere, iar în acest moment este în stagnare. Digitalizarea şi identificarea celor mai bune soluţii de automatizare, precum şi investiile în aceasta zona reprezintă, de asemenea, o provocare la nivel de centru. Ne dorim constant să găsim idei inovatoare pentru eficientizarea proceselor noastre, astfel încât să fim în pas cu era vitezei în care trăim”, spune Roxana Radu, Chief People Officer, DB Schenker GBS. Potrivit ei, anul 2022 a început în cadrul organizaţiei cu provocări legate de noul mod de lucru din viitor. „Am început 2022 ferm, cu provocările muncii hibride şi identificarea celor mai bune soluţii care să îmbine telemunca şi munca de la birou. După ce am identificat ce îşi doresc angajaţii, am conceput un sistem hribrid flexibil, care să permită colegilor să îşi desfăşoare munca de la sediul nostru sau să rămână în formatul remote”, încheie Roxana Radu.

Centrul de servicii al DB Schenker ocupă poziţia a opta în clasamentul celor mai mari jucători din industria sa, cea de externalizare a serviciilor, cu o cifră de afaceri de 132 mil. lei în anul 2021 şi cu o medie de 933 de angajaţi anul trecut, în creştere cu 56 de persoane faţă de anul precedent.

Pentru Unicredit Services România, a cincea cea mai mare companie din industria locală de outsourcing, conform clasamentului din anuarul ZF „Cei mai mai jucători din economie”, cea mai mare provocare de anul acesta este legată de întoarcerea la muncă în sistem hibrid a angajaţilor.

„Principala provocarea a acestui an, luând în considerare perioada lungă în care s-a lucrat în sistem exclusiv work from home, o reprezintă întoarcerea graduală la un sistem hibrid (adoptat oricum anterior pandemiei). Contextul schimbării perspectivei de lucru din ultimii ani, dar şi revenirea fizică a studenţilor în sălile de curs fac dificilă acomodarea la noua normalitate pentru salariaţi, ducând uneori la decizia de a renunţa la job, chiar în lipsa unor noi oportunităţi. În acelaşi timp, este necesară dezvoltarea şi consolidarea strategiei de menţinere a rolurilor cheie în cadrul companiei pentru a putea asigura stabilitate, calitatea, dar şi know-how-ul post- achiziţiei de noi activităţi”, afirmă Cristian Cilibiu, Country Manager al UniCredit Services România.

În plus, evenimentele ce au loc la nivel mondial, aşteptările angajaţilor şi creşterea inflaţiei sunt şi ele provocări cu care compania se confruntă anul acesta.

„Contextul economic global reprezintă o nouă provocare şi preocupare, precum şi găsirea de soluţii în gestionarea optimă a aşteptărilor angajaţilor coroborate cu o creştere galopantă a inflaţiei”, detaliază reprezentantul UniCredit Services România.

În ceea ce priveşte cele mai importante proiecte de investiţii pe care compania le are în derulare sau pe care urmează să le implementeze, Cristian Cilibiu vorbeşte despre consolidarea centrelor de business şi extinderea lor, precum şi despre proiectele şi programele de automatizare şi inteligenţă artificială dezvoltate de companie.

„La fel ca în 2021, ne dorim şi anul acesta consolidarea şi extinderea centrelor de business din cadrul companiei, deja bine poziţionate. În paralel, avem în vedere continuarea proiectelor şi programelor de automatizare şi inteligenţă artificială – respectiv îmbunătăţirea tehnologiei, digitalizării şi a datelor pentru a fi complet integrate în fiecare produs, având ca rezultat optimizarea execuţiei şi creşterea satisfacţiei clientului final”, a explicat el.

Despre planurile pentru anul 2022, Cristian Cilibiu mai spune că organizaţia sa se va concentra pe recrutarea şi retenţia angajaţilor şi observă şi el în piaţă fenomenul de care vorbesc colegii săi de industrie: lipsa forţei de muncă.

„Avem ca prim-plan revizuirea strategiei de recrutare şi retenţie, bazându-ne pe experienţa şi expertiza angajaţilor existenţi, dar şi pe valoarea adăugată pe care un nou angajat o aduce în companie. De asemenea, am început anul cu o revizuire a timeline-ului proiectelor în curs, luând în considerare volatilitatea pieţei muncii, dar şi a reducerii forţei de muncă pe care o resimţim în piaţă”, a concluzionat country managerul Unicredit Services România.

Una dintre marile încercări ale organizaţiei noastre rămâne fluxul de personal, fiind într-o strânsă legătură cu identificarea candidaţilor experimentaţi într-o piaţă competitivă. Odată cu debutul pandemiei, atriţia a scăzut, însă a fost urmată de o creştere, iar în acest moment este în stagnare.

Roxana Radu, Chief People Officer, DB Schenker GBS

Principalale trei provocări sunt: personalul, personalul şi personalul. Circa 49% dintre companiile chestionate în un studiu au afirmat că cele mai mari provocări post pandemie sunt legate de atracţia, pregătirea, motivarea si retenţia angajaţilor, precum şi de modalităţile de a-i determina să se reîntoarcă la birou.

Cătălin Iorgulescu, vicepreşedintele Asociaţiei Business Service Leaders în România

Este foarte clar că un principal punct de interes rămâne nevoia de flexibilitate sporită pe care noi, ca angajatori, va trebui să o oferim şi trebuie sa găsim soluţiile potrivite atât pentru business şi parteneri, dar mai ales pentru a răspunde nevoilor angajaţilor noştri. O altă provocare pe care o putem observa este deficitul de talente din România.

Philippe Gabulon, CEO, Société Générale Global Solution Centre România

Cea mai mare provocare a acestui an este recrutarea. Anul 2021 a fost anul în care am crescut foarte mult, practic ne-am dublat numărul de angajaţi, ajungând la un număr de peste 2.000 de oameni. Anul acesta continuăm să creştem, iar recrutarea oamenilor potriviţi rămâne în continuare concentrarea noastră principală.

Daniela Micuşan, director general, Majorel România

Avem ca prim plan revizuirea strategiei de recrutare şi retenţie, bazându-ne pe experienţa şi expertiza angajaţilor existenţi. Am început anul cu o revizuire a timeline-ului proiectelor în curs, luând în considerare volatilitatea pieţei muncii, dar şi a reducerii forţei de muncă pe care o resimţim în piaţă.

Cristian Cilibiu, country manager, UniCredit Services România