Opusul stresului la locul de muncă este bunătatea, spune David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător care acum învaţă oamenii cum pot lucra cu emoţiile pentru a-şi îmbunătăţi sănătatea. Compania nu poate trăi fără angajaţi şi nici angajaţii fără companie, de aceea empatia şi respectul arătat oamenilor trebuie să fie parte din viitorul muncii, crede sociologul Gelu Duminică. Burnoutul vine cu epuizare, cinism şi eficienţă redusă, iar responsabilitatea profesioniştilor din resurse umane este să construiască Businessuri centrate pe oameni, crede Andra Pintican, fondatoare şi trainer al Şcolii de HR. Astfel, într-o vreme în care tot mai multe probleme apasă pe umerii angajaţilor, se conturează o nevoie clară: companiile trebuie să se concentreze pe latura umană a resurselor umane.

Obişnuiam să credem despre stresul la locul de muncă că este un lucru personal, dar acum înţelegem că este un fenomen global, care afectează toate companiile din toate ţările din lume şi toate categoriile de locuri de muncă. Suntem din ce în ce mai motivaţi să găsim metode eficiente şi inovative prin care să abordăm această problemă a stresului la locul de muncă”, a spus David Hamilton în cadrul evenimentului REsource by OLX Locuri de Muncă.

Ultimii doi ani au fost foarte solicitanţi pentru angajaţii români, pandemia de COVID-19 a dus la o serie de provocări legate de sănătatea psihică şi fizică. Apoi a apărut un război la graniţă, care a adus propriul său set unic de nesiguranţe şi anxietăţi, precum păstrarea unui loc de muncă, stabilitatea financiară. Astfel organizaţiile se confruntă cu provocări în a găsi o modalitate de a crea un mediu sănătos, fericit şi productiv pentru angajaţii lor în acest context, contextualizează el. „Dacă ne gândim la opusul stresului, mulţi dintre noi ar spune că este pacea sau calmul, însă pacea şi calmul sunt absenţa stresului, nu opusul lui. Opusul stresului este bunătatea. Altfel spus, opusul experimentării stresului este experimentarea bunătăţii, care creează efecte opuse atât din punct de vedere psihologic, cât şi din punct de vedere fizic, în corp”, crede Hamilton.

O modalitate prin care angajatorii pot da dovadă de bunătate este să ajute candidatul să se exprime mai clar. De exemplu, având în vedere că lucrătorii blue collar nu au un CV de obicei, nu au nici o structură clară în minte despre cum să se prezinte la un interviu. Asta nu înseamnă că nu sunt buni la ce fac, dar înseamnă că intervievatorul trebuie să ştie să scoată de la ei ce au mai bun în interior. „Majoritatea angajaţilor din categoria blue collar pleacă din companii nu din motive precum salariile, beneficii extrasalariale sau din cauza programului de lucru, ci din cauza culturii organizaţionale, a mediului în care lucrează, a modului în care li se vorbeşte, cum îi tratează şefii”, completează scriitorul.

Despre cum putem să creăm o cultură a bunătăţii la locul de muncă, Hamilton spune că studiile arată că organizaţiile care includ bunătatea în modul lor de lucru, încurajează respectul şi care apreciază oamenii au angajaţi mai fericiţi, au o rată de retenţie mai bună şi angajaţii sunt şi mai productivi. „Astfel, companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine”, a concluzionat el.

„Companiile trebuie să încorporeze în practicile lor de leadership stilul de conducere prin bunătate, să încurajeze angajaţii să se ajute între ei şi să-şi arate mulţumirea cât se poate de des pentru lucrurile pe care angajaţii le fac bine.”

David Hamilton, scriitor, chimist şi cercetător

Un fenomen cu multe nuanţe

Andra Pintican, founder şi trainer la Şcoala de HR, a vorbit la rândul său despre burnout, despre cum se vede el la angajaţi, care sunt semnele şi cum pot să lucreze companiile cu angajaţii lor ca să nu ajungă în acest punct. „Wikipedia spune că munca este o acţiune care nu determină supravieţuirea speciei şi că această supravieţuire este un drept universal. România nu ne-a învăţat cele mai frumoase lucruri despre muncă şi despre bani. Am moştenit cultural o definiţie a muncii destul de toxică şi nu este a fost o surpriză când datele de la Undelucram.ro au spus că 76% dintre angajaţii români au trecut prin minimum un burnout în ultimii cinci ani”, a punctat ea în cadrul evenimentului OLX.

În ultimii ani a venit pandemia de COVID-19 peste noi, ne-am trezit în mijlocul unui război, am aflat că toate se scumpesc, iar multă lume s-a apucat să-şi facă paşaportul. Aflăm că peste 200.000 de români pleacă anual din ţară, iar 47% dintre românii cu vârste cuprinse între 16 şi 35 spun că vor să plece din România în ultimii ani, a mai subliniat Andra Pintican. „În acest ritm, până în 2060 mai rămânem vreo 12 milioane de oameni în România, dintre care o treime pensionari. În plus, peste 60% dintre tineri nu vor avea competenţele necesare pentru piaţa muncii în 2030. Avem atâtea semne că lucrurile nu stau cum trebuie.”

Pentru angajaţii pe care încă îi mai avem, totul este o luptă pentru supravieţuire, crede Andra Pintican, adăugând că feedbackul primit de la oamenii din zona de blue collar este că la job sunt terminaţi de ore suplimentare neplătite, de faptul că nu au colegi care să-i înlocuiască, nu au utilaje, nu au concedii, uneori nu se simt respectaţi, comunicarea poate fi deficitară şi se pare că cel mai enervant lucru pentru angajaţi este faptul că şefii care vin peste ei nu ştiu mersul lucrurilor.

„Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece.”

Andra Pintican, fondatoare şi trainer în Şcoala de HR

„Ţine de noi, ca oameni de HR, să ajutăm oamenii care sunt într-o etapă de supravieţuire în primul rând să o conştientizeze şi apoi să le oferim resursele să iasă de acolo. Oamenii care lucrează în zona aceasta de supravieţuire, un lucru pe care eu l-am întâlnit preponderent în zona de producţie, au de obicei două motoare: fie lucrează din inerţie, acei angajaţi care nu prea mişcă lucrurile, fie lucrează din hiperactivitate, o dependenţă ce survine ca mecanism de supravieţuire. Oamenii care lucrează din zona asta nu aduc performanţă, deşi pare că fac asta. Ei se autodistrug pe dinăuntru: nu au timp să se ducă la doctor, nu au timp să-şi ia liber, oamenii din sfera aceasta lucrează foarte mult din frică.”

Fondatoarea Şcolii de HR mai spune că burnoutul înseamnă epuizare, cinism şi eficienţă redusă. „Pare că avem acei angajaţi superactivi, dar ei sunt aceia care ard cel mai repede pentru a îi impresiona pe angajatori.”

Potrivit ei, sunt şase factori care duc la burnout: lipsa controlului asupra rezultatelor muncii, supraîncărcarea, lipsa recompensei şi validarea, ruperea ideii de comunitate, conflictul de valori şi comportamentul. Realitatea şi percepţia sunt lucruri foarte diferite. Angajaţii aceştia au trăit toată viaţa în modul de supravieţuire, iar dacă angajatorii nu reuşesc să-i facă pe aceşti oameni să se simtă în siguranţă, nu vor putea simţi valoarea reală a lucrurilor frumoase pe care le fac companiile pentru ei.”

Ca să facă oamenii să se simtă în siguranţă, companiile trebuie să iasă din zona de micromanagement, să nu mai pedepsească oamenii dacă nu sunt productivi, să nu aibă medii toxice de lucru, mai spune Andra Pintican. „Trecem la abonament la sală, psiholog, cursuri de limbi străine, se dau şi acţiuni în companie, dar nu astea sunt soluţia, ci soluţia este să creeze programe personalizabile conform nevoii şi tiparelor mintale ale angajatului pentru că un angajat din IT nu va avea aceleaşi nevoi cu cel din controlul calităţii.”

În plus, companiile trebuie să-i facă pe oameni să se simtă în siguranţă printr-o echipă de management pregătită, prin un mediu sigur de lucru. „Apoi consolidează partea aceasta de siguranţă, arată-le recunoaştere, colaborare. Ingredientul secret este sensul în muncă, ajutaţi-i pe oameni să găsească acest sens în muncă după ce îi faceţi să se simtă în siguranţă.”

Mai mult, ea crede că este responsabilitatea oamenilor de HR să construiască companii centrate pe oameni şi să consolideze viaţa oamenilor nu doar la birou. „Responsabilitatea HR-ului este conservarea demnităţii umane în organizaţie, să înceteze divizarea aceasta între blue collars şi white collars ca importanţă în companie, să nu creadă că ei nu au o importanţă în cultura organizaţională, să facă un obiectiv din a le recunoaşte realitatea de zi cu zi a oamenilor şi ce nevoi au cu adevărat şi să nu-i judece. Responsabilitatea nu este doar a celor de sus, cei care au puterea, este şi a celor care şi-o asumă, deci oamenii de HR trebuie să fie agenţi de schimbare în organizaţiile lor”, a concluzionat Andra Pintican.

Un start problematic

Gelu Duminică, sociolog, profesor la Facultatea de Sociologie a Universităţii din Bucureşti, a vorbit despre formarea viitoarei generaţii de angajaţi şi despre cum trebuie să se pregătească societatea şi companiile pentru aceste generaţii.  „Natalitatea României este în scădere, însă jumătate dintre copiii României sunt născuţi în familii netradiţionale, necăsătorite, avem un număr foarte mare de mame minore, de 18.000, în creştere în fiecare an, şi un număr foarte mare de mame singure, din ce în ce mai multe. Ce ne spune asta? Ne spune că structura demografică nu ne face să fim foarte optimişti. Astfel, ce facem ca resursa care vine din urmă să fie mult mai bine calificată şi să ofere valoare adăugată pieţei muncii?”

Circa 20% din populaţia adultă a României are maximum opt clase absolvite, 42% din generaţia care este acum în şcoală este analfabetă funcţional, ceea ce înseamnă că nu înţeleg ceea ce scriu şi citesc. Avem cel mai mare număr de angajaţi care, deşi au un loc de muncă, trăiesc în sărăcie extremă, afirmă sociologul. „Aproximativ 4 milioane de români trăiesc în deprivare materială severă. Peste aceste lucruri mai adăugăm şi faptul că, în ultimii 10 ani, vârsta mediană, indicatorul prin care verificăm îmbătrânirea populaţiei, a crescut cu aproximativ doi ani, până la 44 de ani”, a adăugat Gelu Duminică.

Astfel, România viitorului va arăta cu totul şi cu totul altfel, nu viitorul de peste 100 de ani, ci viitorul imediat. Peste zece – douăzeci de ani, populaţia României va fi de 15 milioane de locuitori, iar vârsta mediană va fi la 51 de ani, ceea ce înseamnă că angajatorii nu vor mai găsi forţa de muncă decât dacă o aduc din afară şi/sau dacă investesc în aşa-numitele zone vulnerabile în momentul de faţă. „Zonele vulnerabile din România în momentul de faţă sunt mediul rural şi comunităţile cu rromi, unde încă avem o natalitate relativ bună. Însă toate cifrele despre care vorbeam mai devreme vin din aceste medii, astfel că ne întrebăm ce fel de forţă de muncă white collar, blue collar sau altă tipologie vom avea peste 10 ani şi ce trebuie să facem noi astfel încât lucrurile să se întrepătrundă”, afirmă Gelu Duminică.

„Schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect.”

Gelu Duminică, sociolog

Ca să atragă noua generaţie de angajaţi, adaugă el, companiile trebuie să le ofere şi altceva în afară de salarii şi bonuri de masă. Foarte mulţi din generaţia aceasta actuală se uită şi la valori, norme şi atitudini ale companiei, la ce promovează compania. „Astfel, schimbarea trebuie să înceapă cu noi şi să ne dăm seama că societatea în care trăim şi cea a viitorului nu mai au nicio legătură cu societatea în care am trăit noi. Lumea se schimbă. De asemenea, trebuie să oferim oamenilor nevoie de apartenenţă. Nevoia de apartenenţă înseamnă respect”, detaliază sociologul.

Mai mult, angajatorii nu trebuie să trateze angajaţii ca pe un tot pentru că ei sunt foarte diverşi.

„Empatia, bunătatea, se materializează inclusiv în momentul în care angajatorul vine şi-ţi spune că te înţelege, că îţi este alături, ia-ţi o zi liberă, dar cumva trebuie să facem şi cu acel raport. Astfel se creează încredere între tine şi angajat. Compania nu poate exista fără angajaţi, iar angajatul nu poate exista fără companie, însă ideal ar fi să înţelegem că împreună ne dezvoltăm sau descreştem”, spune Gelu Duminică.

Astfel, companiile trebuie să înceapă să investească şi mai mult în zona aceasta socio-emoţională decât în productivitate, care nu vine decât dacă omul este fericit, dintr-un concept care se numeşte stare de bine la locul de muncă. „Starea de bine nu o ai doar când ai salariul mare, ci starea de bine o ai şi când viaţa ta privată este înţeleasă de către locul tău de muncă, când ţi se acordă un răgaz, puţin sprijin, astfel încât să poţi să echilibrezi cele două paliere în care tu exişti. Nu există burnout doar la muncă, ci doar burnout, unul în care eşti sfâşiat în toate palierele vieţii tale”, a concluzionat sociologul.