Provocarea strategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este managementul proceselor de re-design organizaţional pentru o mai bună adaptare la schimbările din piaţă (69%) la egalitate cu accesarea şi integrarea mai extensivă a serviciilor oferite de ”resursele umane contingente” (free-lanceri, part timers, dar şi utilizarea tehnologiei şi a roboţilor, etc). La numai un punct procentual distanţă este menţinerea unui nivel ridicat de implicare a angajaţilor (68%). 

La nivelul practicilor de HR, pe primul loc între cele mai mari cinci provocări din anul 2018 se află găsirea de angajaţi cu competenţe din ce în ce mai specializate (68%), care era pe primul loc şi anul trecut, la egalitate cu retenţia angajaţilor (68%). De pe locul opt în 2017, pe locul al treilea în 2018 urcă alinierea practicilor de HR cu managementul organizaţiei şi cu strategia de afaceri (42%), iar dezvoltarea următoarei generaţii de lideri ai organizaţiei trece pe locul al patrulea (37%), iar menţinerea unor pachete de compensaţii competitive (37%) coboară pe locul cinci de pe locul patru.

Pe primul loc între resursele esenţiale disponibile şi care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR se află susţinerea solidă din partea top managementului pentru funcţia de HR (65%). Competenţele de specialitate solide ale personalului din structura de HR (47%) urcă de pe locul şapte pe locul doi, iar colaborarea transparentă dintre HR şi management pentru aliniere la nivelul strategiei (41%), urcă de pe locul şase pe locul trei. 

59% dintre companiile din România consideră crearea unei culturi organizaţionale bazată pe încredere, comunicare deschisă şi echitate ca fiind cea mai eficientă dintre practicile de atragere, retenţie şi recompensare a celor mai buni angajaţi. Crearea oportunităţilor de progres în carieră pentru angajaţi (58%) trece de pe locul unu pe locul doi, în timp ce oferirea sentimentului de siguranţă a locului de muncă pentru angajaţi (53%) rămâne pe locul trei, la fel ca şi anul trecut. 

Potenţialul rolului strategic al funcţiei de HR este accesat numai de 13% dintre companiile respondente, chiar dacă dinamica mediului de afaceri şi provocările demografice fac din această abordare o necesitate. Dar în firmele în care această abordare este o realitate, directorul de HR este la fel de implicat în atingerea obiectivelor de business, ca toţi ceilalţi directori din conducerea executivă.

Topul acţiunilor cheie ce ar putea fi implementate de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare strategică funcţiei de HR are o structură diferită faţă cea de la ediţia anterioară. Actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează continuu (56%) urcă pe locul întâi în 2018, de pe locul al treilea în 2017. Pe locul al doilea urcă de pe locul opt, investirea în dezvoltarea angajaţilor din HR (50%), iar pe locul al treilea găsim fostul loc doi – măsurarea efectelor specifice ale programelor de HR (44%).

În 2018, managementul relaţiilor este considerată cea mai importantă competenţă a profesioniştilor de HR (4,38). Comportamentul etic trece pe locul al doilea (4,35), urmat de expertiza de Resurse Umane pe locul al treilea (4,12). Inteligenţa socială coboară de pe locul al treilea pe locul al patrulea (4,06 în 2018), la egalitate cu abilitatea de a exercita leadeship şi influenţă.