Ziua Internaţională a Femeii a devenit de câţiva ani un prilej de a aduce în atenţia publică diferenţele salariale şi de oportunităţi în carieră dintre femei şi bărbaţi, statisticile oficiale raportate în aceste zile plasând România pe un loc foarte onorant printre statele membre ale Uniunii Europene (UE). România se află în statisticile europene pe penultimul loc (ultimul fiind ocupat de Luxemburg) în ceea ce priveşte decalajul salarial femei - bărbaţi, cu doar 3,3%, faţă de o medie a ţărilor UE de 14,1%. Decalajul este calculat ca raport între salariul mediu al bărbaţilor şi cel al femeilor.

Iată de ce s-a format deja percepţia că România şi, în general, ţările din spaţiul ex-comunist nu au probleme de echitate salarială şi incluziune, pentru că, istoric, femeile au fost încadrate în câmpul muncii cot la cot cu bărbaţii de câteva zeci de ani. Există, însă, câteva motive care ne fac să privim cu scepticism aceste statistici:

• Rata de participare a femeilor din România la piaţa muncii este tot printre cele mai mici din UE (~55%), existând o corelaţie dovedită între ponderea de femei angajate şi decalajul salarial. Acolo unde procentul femeilor active pe piaţa muncii este mic, de obicei, participarea se datorează categoriilor educate, cu potenţial de câştig salarial mai mare, ceea ce influenţează media.
• Sectorul public (care reprezintă aproximativ un sfert din populaţia angajată a României) este dominat de femei, atât numeric, cât şi din punct de vedere salarial, fiind unul dintre puţinele sectoare cu decalaj negativ (femeile câştigă, în medie, mai mult decât bărbaţii).
• Ponderea foarte mare a angajaţilor plătiţi cu salariul minim pe economie, care ”egalizează”, cel puţin pe hârtie, salariile, nefiind cunoscute câştigurile reale

Analiză PwC România: Decalajul salarial dintre bărbaţi şi femei este de 23,3%

Cu aceste rezerve, am analizat decalajul salarial pe baza datelor din studiile salariale efectuate de PwC, care include companii private, medii sau mari, multinaţionale sau locale, având peste 250.000 de angajaţi.

Folosind aceeaşi metodologie de calcul, rezultatul este radical diferit, respectiv avem un decalaj mediu de 23,3% în favoarea bărbaţilor, în ceea ce priveşte salariul de bază, şi un decalaj de peste 30% în ceea ce priveşte bonusurile. Explicaţia constă în distribuţia salariilor pe intervale statistice. Studiul nostru include circa 60% femei şi 40% bărbaţi, dar în cuartila inferioară (sfertul cu cele mai mici salarii) sunt peste 70% femei, ceea ce înseamnă că acestea tind să ocupe mai degrabă posturile slab plătite din eşantionul nostru.

Analizând mai departe diferite segmente din studiu, observăm că diferenţa cea mai mare este la nivel de operator (16,4%), explicaţia fiind legată tot de tipul de posturi ocupate de femei. De exemplu, la nivel de muncitor / operator, femeile ocupă mai degrabă roluri necalificate şi, deci, mai slab remunerate. Cea mai mică diferenţă este la nivelul supervizorilor / şefilor de echipă, unde nu sunt diferenţe semnificative în cerinţele posturilor.

Din punct de vedere sectorial, domeniul bancar înregistrează cea mai mare diferenţă în ceea ce priveşte salariul de bază (29,4%), urmat îndeaproape de Tehnologie (29,1%). Sectoarele farmaceutic şi industrial sunt cele mai echilibrate.

Nu în ultimul rând, analiza pe categorii de vârstă reflectă o accentuare a discrepanţelor la generaţiile senioare. Dacă la în cadrul grupei 15-25 de ani (unde avem nivelul de începători în toate industriile), diferenţele sunt insesizabile (3,5%), odată cu acumularea de experienţă în câmpul muncii, pasul este semnificativ şi progresia este clară, de la o generaţie la alta, de la 25,7% în grupa de vârstă 26-43 de ani, la 37,8% în grupa 44-54 de ani şi 38,2% peste 55 de ani.

Dacă analizăm post cu post, ca medie, diferenţele sunt foarte mici, însă ele cresc pe măsură ce ne uităm în partea de sus a intervalului, ajungând la 7-8% la cele mai mari salarii de pe acelaşi post.

Cauzele acestor discrepanţe salariale şi potenţiale arii de intervenţie

Dincolo de poza rezultată din acest prim raport de diferenţe salariale între femei şi bărbaţi de pe piaţa din România, putem extrage câteva ipoteze privind cauzele acestor discrepanţe şi potenţiale arii de intervenţie, după cum urmează:

• În general, problema nu rezidă într-o discriminare directă, ci mai degrabă într-o diferenţă de oportunităţi pentru a accesa profesii şi locuri de muncă bine plătite.
• De asemenea, ponderea mare a muncii neremunerate în rândul femeilor (activităţi casnice şi de îngrijire) limitează oportunităţile de educaţie şi carieră. Un impact similar îl are şi ”penalitatea” maternităţii care creează un dezavantaj semnificativ (a se vedea saltul decalajului salarial în grupa de vârstă cu cea mai mare incidenţă a maternităţii).
• Segregarea sectorială şi profesională, în general, bazată pe elemente culturale adânc înrădăcinate din copilărie, chiar dacă motivele iniţiale ale acestei segregări (de ex. efortul fizic al anumitor activităţi) au dispărut, direcţionează femeile către domenii mai slab remunerate.
• Nu în ultimul rând, este posibil ca diferenţele de atitudine şi comportament, la fel, izvorâte din elemente culturale, să avantajeze bărbaţii, care sunt mai asertivi în a-şi negocia drepturile, de aceea sunt mai bine reprezentaţi în partea superioară a intervalului statistic.

Raportul complet este disponibil pe plaforma HR Leaders Portal (link aici), împreună cu informaţii despre programul de certificare pentru companii ”Equal Salary Certification”.

De asemenea, amintim că, într-un efort de a-şi îndeplini promisiunea de a lua măsuri pentru a reduce diferenţele de remunerare între femei şi bărbaţi, Comisia Europeană a lansat anul trecut în dezbatere proiectul de Directivă de consolidare a aplicării principiului egalităţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare între bărbaţi şi femei prin transparenţă salarială şi mecanisme de asigurare a respectării legii (Directiva privind transparenţa salarială).

Propunerea de Directivă prevede o serie de măsuri privind transparenţa salarială şi îmbunătăţirea accesului la justiţie pentru victimele discriminării salariale, dintre care menţionăm:

• Angajatorii vor fi obligaţi să folosească un mecanism de stabilire a salariilor sau grile salariale prin care să asigure egalitatea de gen în ceea ce priveşte remuneraţia lucrătorilor; practic, orice angajator ar trebui să aibă o politică documentată de stabilire a salariilor;
• În anunţul de recrutare sau înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorii vor fi obligaţi să ofere informaţii cu privire la nivelul iniţial de remunerare sau la intervalul aferent acestuia. Angajatorii nu vor putea întreba candidaţii despre istoricul lor salarial;
• Angajatorii trebuie să se asigure că angajaţii lor au acces la criteriile – obiective şi neutre din punctul de vedere al genului – utilizate pentru a defini remuneraţia şi evoluţia carierei lor;
• Angajaţii vor putea solicita informaţii cu privire la nivelul lor individual de remunerare şi la nivelul mediu de remunerare, defalcat în funcţie de gen, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de aceeaşi valoare;
• Angajatorii cu cel puţin 250 de angajaţi vor fi obligaţi să pună la dispoziţia lucrătorilor, a reprezentanţilor acestora, a autorităţilor naţionale competente, dar şi a publicului, informaţii privind diferenţa de remunerare dintre femei şi bărbaţi. În cazul în care datele raportate privind remuneraţiile evidenţiază o diferenţă de remunerare între femei şi bărbaţi de cel puţin 5 %, iar angajatorul nu poate justifica diferenţa pe baza unor factori obiectivi şi neutri din punctul de vedere al genului, angajatorii vor trebui să efectueze o evaluare a remuneraţiilor în cooperare cu reprezentanţii lucrătorilor;
• Angajaţii discriminaţi pe criterii de gen pot primi despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăţilor restante şi a primelor sau a plăţilor în natură aferente;
• Organismele de promovare a egalităţii şi reprezentanţii lucrătorilor pot acţiona în numele lucrătorilor în cadrul unor proceduri judiciare sau administrative şi pot introduce acţiuni colective privind egalitatea de remunerare.

Aşa cum putem vedea, deşi viitoarea Directivă va introduce o serie de obligaţii noi ce ţin de transparentizarea informaţiilor privind remuneraţia, principiul “remuneraţie egală pentru muncă egală” nu este o noutate. Principiul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi este deja reglementat în legislaţia noastră. În aceste condiţii, chiar dacă până la adoptarea Directivei şi transpunerea în legislaţia naţională va mai trece destul timp, organizaţiile vor fi expuse şi pentru trecut. Angajaţii vor putea cere daune pentru 3 ani în urmă.

Devine astfel crucială adaptarea din timp la cerinţele Directivei, mai ales că revizuirea politicilor de remunerare existente sau implementarea unora noi sunt procese complexe, de durată. Angajatorii se pot pregăti prin efectuarea unui audit privind diferenţele de remunerare în funcţie de gen, analiza sau definirea unor politici salariale clare, implementarea unui sistem de evaluare a performanţelor şi promovare transparent sau introducerea unor mecanisme de verificare.

Oana Munteanu, Director People & Organisation PwC România

Ioana Cercel, Avocat D&B David şi Baias