Există puţine lucruri la fel de satisfăcătoare ca renunţarea la o slujbă proastă. În fiecare lună, începând cu anul 2000, Biroul de Statistică a Muncii din SUA publică cifre cu privire la numărul angajaţilor care au renunţat la locul de muncă (denumit adesea „rata renunţării”). În august 2019, un număr record de 4,47 milioane de angajaţi şi-au părăsit locul de muncă. Aceasta reprezintă aproximativ 3% din totalul forţei de muncă din SUA, scriu cei de la CNBC.

Spre comparaţie, în august 2009, ratele de renunţare, ajustate şi neajustate, au fost de 1,4%, respectiv 1,7%. Numărul demisiilor a crescut pe măsură ce economia şi-a revenit după criză. În 2018, peste 3,5 milioane de americani şi-au părăsit locul de muncă în fiecare lună, iar rata de renunţare a atins un nivel de 2,9%. Şi asta, spune Paul McDonald, director executiv al firmei de consultanţă în HR Robert Half, pentru că „există un număr extraordinar de mare de oportunităţi pentru angajaţi”.

Într-adevăr, cele mai recente cifre ale Biroului de Statistică a Muncii indică faptul că există aproximativ 7,3 milioane de locuri de muncă în Statele Unite şi că rata şomajului este de doar 3,5%.

Un motiv important pentru care angajaţii renunţă la job: salariul

Deseori, singurul mod în care angajaţii îşi pot creşte semnificativ câştigurile pe piaţa muncii actuale este să renunţe la locurile de muncă şi să îşi găsească un nou job. „Există o serie de factori care determină oamenii să meargă să caute un nou loc de muncă”, spune McDonald. „Principalul motiv este salariul.”

„Cel mai bun mod pentru ca un angajat să câştige mai mult este să renunţe la locul de muncă şi să meargă la o altă companie", a declarat şi Brian Kropp, vicepreşedinte la firma de cercetare Gartner, pentru CNBC. „Companiile sunt dispuse să plătească cu aproximativ 15% mai mult pentru noi angajaţi, dar sunt dispuse să le ofere angajaţilor actuali o creştere anuală de doar 2% sau 3%”, explică el. „Aşadar, ceea ce au realizat mulţi angajaţi este că pe piaţa actuală a muncii, cel mai bun lucru este să mergi la o altă companie pentru a obţine mai mulţi bani, decât să încerci să obţii mai mulţi bani rămânând în compania actuală.“

Practica de a plăti mai mult pentru noi angajaţi, mai degrabă decât de a creşte salariul angajaţilor existenţi este posibil să îi coste pe angajatori, spune Kropp, dar poate fi explicată printr-un defect de strategie al celor din HR, prin modul în care organizaţiile angajează şi gestionează resursa umană. „Există percepţia că atunci când aduci o persoană nouă aceasta va face lucrurile mai bine, deci eşti dispus plăteşti mai mult”, spune el. „Dar când vine vorba de angajaţii actuali, mulţi manageri tind să privească toate lucrurile pe care aceştia nu le fac bine sau greşelile pe care le-au făcut de-a lungul timpului.”

Kropp adaugă că, pe lângă faptul că oferă mai puţine creşteri de salariu, angajatorii oferă şi mai puţine bonusuri, şi că după criză companiile au redus numărul managerilor. „Începând cu 2008 până în prezent, managerii au avut cu 30% mai multe rapoarte decât înainte”, spune el. Asta înseamnă că managerii au mai puţine oportunităţi de a-şi evalua cu exactitate munca, de a analiza oportunităţiile de avansare, iar angajaţii obişnuiţi au cu 30% mai puţine şanse de a obţine pe o poziţie de conducere. De aici reiese că pentru a obţine o promovare cel mai bine este, probabil, să renunţi la poziţia actuală pentru una mai bună.