Cateva zeci de companii din Romania au ramas in aceasta perioada fara manager de resurse umane. In cazul Vodafone Romania, aproape o echipa intreaga a luat drumul consultantei sau al altor companii. Gresesc companiile undeva sau chiar nu pot evita pierderea managerilor? Si cand ii pierd, cum le afecteaza asta afacerile?

Acum trei saptamani, fostul director de resurse umane si management organizational al OTP Bank, Stelian Marian (32 de ani), parasea banca pentru a-si creste propriul business - firma de consultanta Synergon Consulting. Locul sau avea sa fie luat de Anelliese Anghel de la Rompetrol. In cei doi ani pe care i-a petrecut la OTP Bank, fostul director a refuzat noua oferte de lucru, unele dintre ele incluzand salarii cuprinse intre 7.000 si 9.000 de euro.

"Ofertele au inceput sa apara dupa trei luni de cand ma instalasem la OTP, dar chiar si in conditiile unui salariu dublu sau triplu am decis sa nu ma mut, pentru ca nu sunt mercenar", marturiseste Stelian Marian, care inainte a mai lucrat la Raiffeisen (trei ani) si la Zapp (peste un an). "Fiecare mutare in cariera a fost insa determinata de firmele de head-hunting care m-au abordat direct."

Si Cristian Popescu, noul HR vice president al companiei de outsourcing Genpact, desprinsa din General Electric, a avut de ales intre patru oferte foarte bune cand a parasit postul de director de resurse umane de la Interbrew. Iar, cu un an inainte, spune ca a mai primit sapte-opt oferte pe care le descrie drept "mari". "A fost o alegere foarte grea", isi aminteste Popescu. "E o placere sa ai oferte, dar nu toate simultan si toate atractive. E bine sa-ti schimbi slujba, dar la cinci-sapte ani. Din afara poate parea frumos si iti gadila egoul, dar e pacat sa trebuiasca sa alegi asa." Nu stim cate oferte au avut alti patru manageri de resurse umane de la Vodafone, dar cert e ca au plecat si ei de curand, urmand curentul din piata.

Primul a plecat Daniel Badarau, la Romtelecom, pe un post mai bun. A doua a fost Simona Popovici, care a plecat de pe un post de manager de dezvoltare organizationala pe pozitia de director de resurse umane pe Romania in cadrul companiei care imbuteliaza la nivel global bautura Coca-Cola, Coca-Cola Hellenic Bottling Company (CCHBC). I-a urmat Costica Rosoiu, care ocupa pozitia de director pe employment relations la Vodafone. Acesta si-a dat demisia luna aceasta si spune ca urmeaza sa-si deschida propria firma de consultanta in a doua jumatate a lui august. Costica Rosoiu a lucrat in Connex si Vodafone timp de sapte ani. Inainte, a lucrat in BRD, cumuland o vechime in domeniu de 11 ani.

Dar cea mai recenta si mai rasunatoare plecare este cea a vicepresedintelui pe resurse umane si administratie al Vodafone, Valeria Mihaiescu, care s-a hotarat sa intre, la randul sau, in consultanta, alaturi de unul dintre cei mai cunoscuti head-hunteri, George Butunoiu, in firma de consultanta a celui din urma - George Butunoiu SRL.

Unele voci din piata au dat de inteles BUSINESS Magazin ca, cel putin in cazul Rosoiu-Mihaiescu, decizia acestora de a parasi Vodafone ar fi fost determinata de faptul ca nu impartaseau aceleasi valori si aceeasi viziune cu noul CEO al Vodafone Romania, Liliana Solomon. Contactati de BUSINESS Magazin, oficialii Vodafone Romania au declarat: "Schimbarea face parte din viata noastra de zi cu zi si sunt momente in care fiecare om alege sa imbratiseze sau nu o viziune sau o strategie".

Din varii motive, si alti manageri de resurse umane si-au schimbat in ultima perioada locul de munca. Mihaela Gheorghe a plecat in aceasta luna de la Raiffeisen Bank, la UPC. Christian Scholtes, fost manager executiv la compania de resurse umane Lugera si apoi senior consultant in cadrul firmei de training TMI, a plecat la Ernst & Young pe pozitia de manager de resurse umane, parasita de George Agafitei, care s-a hotarat sa inceapa o afacere pe cont propriu. Carmen Pandelescu, fost manager de resurse umane la Euroline, ocupa, de curand, o pozitie similara la Altex. Gabriela Balanescu a parasit IBM pentru Prima TV. Adina Bigas e de curand manager de resurse umane la Microsoft, dupa ce a ocupat functia de manager de resurse umane la compania Tornado Sistems.

Gabriela Micu si Izabel Chivu au parasit CCHBC pentru a lucra la Frigoglass, respectiv la DOMO. Si industria farmaceutica si-a vanat in aceasta perioada specialisti in resurse umane: Mediplus a adus-o pe Brandusa Fecioru pe pozitia de director de resurse umane de la BCR, iar Ileana Vitelaru a fost luata de Astra Zeneca de la Ursus. Adrian Lupulescu nu mai e director de resurse umane la Softwin, pentru ca tocmai l-a recrutat Romtelecom. Si lista poate continua.

Ce-i determina pe manageri sa plece? "Cred ca e inselator sa spui ca «pleaca HR-istii», ei doar se muta", spune head-hunter-ul George Butunoiu. "E simplu: sunt foarte cautati, e penurie de specialisti de HR pe piata, asa ca se supraliciteaza foarte mult, in special pe salarii." In cele mai multe cazuri, spune Butunoiu, specialistii se muta pentru mai multi bani. Altii intra in antreprenoriat. Toate astea sunt situatii normale intr-o economie care a inceput sa se dezvolte si in care piata muncii nu tine pasul, spune head-hunter-ul.

"Sunt sigur ca multi ani de acum inainte piata de specialisti - in special cea de specialisti-manageri - va ramane in urma cererii", fapt care va determina venirea in tara a tot mai multi straini dornici sa ocupe pozitii de middle management - neacoperite din resursele locale. Principalul factor care determina "scurgerea" managerilor de resurse umane in antreprenoriat este cererea crescanda de consultanta pe resurse umane. Intr-un articol recent publicat de BUSINESS Magazin, Adrian Stanciu, partener in cadrul companiei de consultanta Ascendis, spunea ca nu mai face fata cererii de prezentari de oferte.

Dar cum vad managerii de resurse umane propria migrare? "N-as spune ca e neaparat criza, ci companiile s-au sensibilizat acum la acest subiect si functiunea de resurse umane devine importanta", spune Mihaela Gheorghe, acum director de resurse umane la UPC, dupa ce, in aceasta luna, a plecat de la Raiffeisen Bank. Rebeca Atakul, care s-a mutat pe 1 iulie de la McCann Ericsson la EA Mobile Romania, invoca dezvoltarea si perspectivele de cariera.

Cristian Popescu, HR vice president in Genpact dupa ani de zile de activitate in industria bunurilor de larg consum (Interbrew si Procter & Gamble), spune ca l-au tentat industria serviciilor, mai dinamica, si sistemele de resurse umane din General Electric, pe care Genpact le-a imprumutat. "E impresionant ce am gasit aici", spune Cristian Popescu, multumit de alegerea facuta. Stelian Marian, pe de alta parte, spune ca si-a parasit postul de la OTP Bank pentru a-si dedica mai mult timp programului de Executive MBA pe care il urmeaza la London Business School si firmei de consultanta Human Capital Solutions (parte a Synergon Consulting).

Aceasta a inregistrat in 2005 o cifra de afaceri de peste 100.000 de euro, iar la inceputul anului a primit o oferta de cumparare de 500.000 de euro de la un fond de investitii de tip private equity din Austria, conform lui Marian. "Daca nu ma contactau la inceputul anului, poate mai stateam in OTP, dar mi-am dat seama ca trebuie sa cresc valoarea firmei", iar EMBA-ul l-a invatat cum sa o faca, spune Marian Stelian. In plus, antreprenorul spune ca in acest moment OTP Bank ii oferea putine oportunitati de a aplica lucrurile invatate in cadrul programului de EMBA, lucru care i-a intarit decizia de a pleca.

Ce ar trebui sa faca firmele pentru a-si retine managerii de resurse umane cat mai mult in companie? In primul rand, "ar trebui sa le dea sansa sa cunoasca cat mai mult business-ul", spune Stelian Marian, specificand insa ca si managerul de resurse umane trebuie sa aiba interesul de a intelege business-ul. "Daca nu cunosti business-ul, nu-ti vei castiga credibilitatea in fata celorlalti manageri si nu veti avea un limbaj comun", spune Marian. Al doilea factor decisiv in retentia unui manager de resurse umane este alocarea unui buget care sa-i permita acestuia sa implementeze procesele majore de resurse umane (training, recrutare, dezvoltare organizationala - pentru a numi doar cateva).

De asemenea, orice manager va dori pentru sine oportunitati de dezvoltare. De exemplu, Stelian Marian si-a negociat de la inceput finantarea partiala a unui program de Executive MBA care costa, la o scoala de top, in jur de 80.000 de euro. Pentru ca finantarea din partea companiei a fost doar partiala, managerului nu i s-a impus sederea in companie pentru mai multi ani. In schimb, la plecare, OTP Bank i-a cerut managerului sa nu recruteze oameni din companie timp de sase luni. Cum resimte o companie plecarea unui manager de resurse umane, o spun tot cei care pleaca. Pentru ca multi dintre oamenii pe care i-au recrutat cat au stat in companie, vor sa plece odata cu ei.

"De fiecare data cand am plecat dintr-o companie, au fost foarte multi colegi care au vrut sa plece cu mine", spune fostul director de resurse umane si management organizational al OTP Bank, inainte manager de dezvoltare resurse umane la Raiffeisen Bank si, inainte, specialist resurse umane in Zapp.

"Cand am plecat din Raiffeisen am primit 150 de CV-uri de la oameni care voiau sa plece cu mine la OTP Bank. Dar in doi ani am luat un numar restrans, in jur de 20-30 de oameni, pentru ca n-am vrut sa le stric echipa si, in plus, am incercat sa cream la OTP un mix echilibrat de specialisti cu experiente din cat mai multe banci de pe piata", spune specialistul in resurse umane.

Plecarea managerului de resurse umane este, ca nota generala, un semn de intrebare pentru angajatii pe care acesta i-a recrutat. Marian spune ca cel putin un sfert din cele peste 400 de persoane care au fost angajate de OTP Bank in ultimii doi ani au trecut prin mana lui. "Vin si te intreaba de ce pleci, daca nu cumva are compania probleme. Pentru ei este un semnal de alarma plecarea directorului de resurse umane, pentru ca el le-a «vandut» compania. Asa ca e important cum iti gestionezi plecarea, e o responsabilitate deontologica sa explici obiectiv motivul plecarii", spune fostul director din OTP Bank.

Pe langa riscul de a pierde alti oameni, companiile se confrunta si cu costul recrutarii noului manager, si cu disconfortul de a nu avea director de resurse umane pentru cateva luni. Cat dureaza pana cand o companie gaseste un nou HR manager? "Cred ca poti lua o medie de doua-trei luni pana la semnarea contractului si inca una-trei luni pana cand noul angajat incepe efectiv lucrul la noua firma, insa au fost si cazuri in care o astfel de recrutare a durat peste noua - zece luni, mai ales cand acordul final trebuie dat din strainatate", apreciaza head-hunter-ul George Butunoiu. Companiile au de rezolvat, asadar, o noua dilema: cum sa-i retina pe cei care trebuie sa le retina angajatii.