Crizele din ultimii ani şi-au spus cuvântul şi în piaţa forţei de muncă şi s-au văzut în fenomene precum marea demisioneală postpandemică sau marea reîntoarcere la birou. Cu aceste valuri de candidaţi, era imposibil ca procesele de recrutare să rămână la fel. Ce contează cel mai mult când interviul de angajare se face printr-un ecran?

Primul dintre candidaţi părea extrem de trist, apoi, cel de al doilea, îmi zâmbea de fiecare dată când se uita în ochii mei”, îmi povestea o cunoştinţă, aflată în postura angajatorului într-un proces de recrutare pentru o poziţie importantă în companie. Nu îşi amintea cu lux de amănunte discuţiile, însă a ţinut să îmi menţioneze aceste impresii referitoare la mimica celor doi candidaţi pe care îi văzuse. Din tonalitatea sa, reieşea că este mai înclinat să meargă spre „angajatul zâmbitor” şi făcea, fără să îşi dea seama, un soi de filtrare prin intermediul „face readingului”. Chiar dacă instinctual acesta face parte naturală din procesele de recrutare (şi, de ce nu, şi din relaţiile de zi cu zi), se pare că acesta a devenit oficial un instrument de recrutare în urmă cu câţiva ani şi a câştigat mai mult teren odată cu interviurile prin Zoom realizate în perioada pandemică.

„Face readingul (citirea şi interpretarea expresiilor faciale n.red.),  se numără printre cele mai noi instrumente în materie de recrutare”, observă Ioana Petre, expert HR şi Managing Partner, RightFIT România. Acesta se foloseşte, de obicei, în toate situaţiile în care există interacţiune cu candidatul. „Dacă un recrutor este specializat în face reading, el va putea să îşi dea seama cu uşurinţă dacă omul din faţa lui este o persoană conflictuală sau nu, dacă funcţionează mai bine în cadrul unor activităţi de tip execuţie sau mai degrabă are nevoie să înţeleagă de ce-ul din spatele unor acţiuni şi aşa mai departe.” Chiar dacă face readingul şi numerologia nu sunt nişte ştiinte noi, ele reprezintă instrumente noi în recrutare, care au apărut din dorinţa companiilor de a calibra cât mai mult nevoia cu cererea, căutând să limiteze cât mai mult posibil rata de eroare în evaluarea unui candidat, au introdus şi instrumente adiţionale. „Este foarte posibil ca acest lucru să se fi folosit şi în trecut, oamenii făcând acest lucru în mod natural, doar că acum aceste instrumente sunt standardizate, eliminând în mare parte o interpretare personală, neuniformă şi subiectivă. Personal, sunt de părere că este un lucru foarte bun.” Această metodă, de „citire” a mimicii angajatului, a dobândit o importanţă mai mare în contextul discuţiilor numeroase mutate în online odată cu pandemia. „Interviurile au loc foarte mult în mediul online, unde nu este vizibil întregul corp, iar atenţia este concentrată aproape exclusiv pe faţa vorbitorului. De asemenea, este un instrument util deoarece expresiile pentru fericire, tristeţe, supărare şi teamă sunt comune pentru toate culturile, astfel încât deşi instrumentul este standardizat, distorsiunile ce pot apărea în funcţie de zona geografică în care se face recrutarea, sunt minime. Cred că toate aceste argumente arată foarte clar că tehnologia ajută, dar rolul unui specialist în crearea unui profil al candidatului este esenţială.”

Tehnicile de recrutare de pe piaţa românească sunt aliniate în prezent celor din Vest, observă Ioana Petrea – mai cu seamă fiindcă majoritatea companiilor multinaţionale au sediu sau operaţiuni şi în România. În funcţie de particularităţile industriei, ale companiei sau de tipul de poziţie pentru care se face recrutarea, acestea pot varia; la fel, instrumentele variază şi de la o etapă la alta. „În primă fază, vorbim despre o cunoaştere minimă a candidatului, iar procesul este orientat către culegerea şi validarea  de informaţii. Aceasta se poate face în timpul unui interviu clasic sau prin intermediul platformelor sau aplicaţiilor.” Într-o etapă incipientă, întâlnim o combinaţie de programare la interviu prin intermediul unei aplicaţii (acces la calendarul intervievatorului şi rezervarea unui interval pentru discuţie), mesaje prestabilite şi corespondenţă pe e-mail. În această primă etapă, unele companii folosesc aplicaţii de tip bot, pentru culegerea sau validarea informaţiilor din CV, explică Petrea. Iar în funcţie de poziţie, angajatorii pot apela la diverse instrumente, cel mai important fiind profilul psihologic. Acesta se poate realiza prin completarea unui chestionar online de către candidat sau poate fi făcut de un specialist HR, pe baza unor întrebări specifice din timpul interviului. Uneori, candidaţii trebuie să îşi prezinte competenţele în cadrul unui examen, online în scris sau în faţa unei comisii de evaluare.

Atunci când se evaluează un candidat, comunicarea cu acesta are trei componente: comunicarea verbală, în care sunt importante cuvintele şi sensul lor, adică informaţiile propriu zise comunicate, comunicarea para verbală şi comunicarea nonverbală. „Comunicarea paraverbală oferă informaţii dincolo de conţinutul verbal asociat, dincolo de sensul cuvintelor, iar componentele acesteia sunt volumul (intensitatea), ritmul şi fluenţa, tonul vocii, modul de articulare a cuvintelor, intonaţia şi accentul.” Fiecare din aceste componente poartă cu sine mesaje despre vorbitor, pe care un specialist le va interpreta şi încorpora în profilul general al candidatului. La acestea se adaugă, bineînţeles, comunicarea nonverbală şi aceasta cuprinde mai multe elemente, cum ar fi aspectul general, gesturile, postura, contactul vizual, proxemica (distanţa de interacţiune) şi expresiile faciale.

Când vom vorbi cu roboţi la un interviu de angajare?

Prin prisma felului în care tehnologia influenţează procesele de recrutare, Ioana Petrea observă că, şi pe piaţa românească, interviurile în care cel care intervievează este un robot sunt deja parte din lumea pe care o trăim. „Lucrul acesta este deja parţial implementat de unele companii. Există o aplicaţie care îţi adresează un set de întrebări prin care, pe baza răspunsurilor tale te califică pentru nivelul următor. Aceasta este folosită în stadiul incipient al recrutării. Sunt de părere ca digitalizarea este bună, însă până la un punct. Susţin deschiderea unor platforme care să ajute munca din culisele unui recrutor, însă nu cred că îl poate înlocui.” Ea subliniază că toate instrumentele folosite, inclusiv cele noi, ne ajută să culegem informaţii, în primul rând, interpretarea acestora şi contextualizarea lor este întotdeauna făcută de un specialist. „Spre exemplu, o aplicaţie prin care recrutorul să poată filtra şi găsi candidaţi relevanţi, care apoi să le dea un mesaj automat, reminder legat de interviu, să le trimită fişa postului şi aşa mai departe, este mai mult decăt utilă. Nu cred însă că un robot poate înlocui, ani de experienţă, psihologie şi de ce nu, şi tehnici de citirea expresiilor faciale, corelate însă cu restul informaţiilor pe care ţi le poţi lua doar dintr-o discuţie liberă.”

Ioana Petrea a început să lucreze în HR încă din ultimul an de facultate şi povesteşte că a avut mereu idei atipice referitoare la procesul de recrutare, pe care a vrut mereu să îl reinventeze. Cel mai recent pariu al său în acest sens este serviciul de Borrow HR, dezvoltat în cadrul RightFIT, care este un serviciu prin care un manager poate închiria un HR pe durata procesului de recrutare. Serviciile externe de recrutare presupun, pe lângă costurile de recrutare, şi un success fee, care în funcţie de poziţie şi de contextul pieţei, poate fi destul de ridicat. Dacă bugetul pentru recrutare este modest şi nu poate acoperi toate costurile, tendinţa firească a companiilor este să recruteze cu resurse proprii. Neavând oameni calificaţi pentru această activitate, este posibil ca, în final, costul recrutării să fie mult mai mare, prin selectarea unor candidaţi nepotriviţi cerinţelor. Diferenţa faţă de recrutarea prin success fee este că în cazul serviciului de Borrow HR, recrutarea se desfăşoară prin canalele companiei client, nu prin resursele sau canalele agenţieilor. Apoi procesul de recrutare parcurge paşii standard, iar candidaţii nu trebuie să facă nimic suplimentar.