Matt Phelan este cofondator şi  co-CEO al The HappinesS Index, o  platformă care-i ajută pe liderii de companii să măsoare elementele care  îi motivează pe angajaţi, care îi fac  fericiţi la locul de muncă, să se adapteze constant la schimbarea acestor elemente şi să-şi îmbunătăţească cultura organizaţională.  Un angajat fericit este un angajat productiv, spune Phelan, iar evaluările pe care le  recomandă clienţilor săi sunt aplicate prima dată la conducerea 

companiei sale. Este la rândul său un CEO fericit?

La începutul carierei mele am lucrat cu animale şi plante, am lucrat în agricultură. Unul dintre lucrurile despre care vorbesc mereu când vine vorba de agricultură este că acolo înveţi foarte repede despre responsabilitate. Dacă nu ai grijă de animalele tale şi de plantele tale, ele mor, acesta este rezultatul. La fel este şi cu oamenii, cu angajaţii”, a povestit Matt Phelan despre filosofia sa de început de carieră. În lumea noastră, a muncii, continuă executivul, oamenii pleacă şi asta ucide companiile. După aceea, următorul său pas a fost să lucreze în marketing. „Aşa că pe la 20 şi ceva de ani am înfiinţat o companie de date şi media digitală pe care am crescut-o rapid pe o perioadă de 10 ani şi apoi am vândut-o unei companii franceze.”

Ca să-şi schimbe direcţia carierei, a ales să se întoarcă pe băncile şcolii şi a studiat marketingul la o universitate din Marea Britanie. „Eram fascinat de marketingul datelor. Matematica este ceva ce iubesc, îmi place puterea ei, iar în acea perioadă apăreau noi companii precum Google şi Facebook. Aşa că am studiat marketingul înainte de toate. Şi îmi amintesc că am văzut pentru prima dată o reclamă la Google şi m-am gândit: «Deci trebuie să difuzezi mesajul doar atunci când cineva doreşte să primească mesajul? Pentru oamenii de marketing acest lucru era aproape imposibil înainte.» Şi apoi am început să creştem această afacere pe baza datelor pentru că nimeni altcineva nu putea face ceea ce făceam noi. Când eşti tânăr, este greu să obţii o oportunitate, dar pentru că noi am înţeles datele şi toţi oamenii care erau mai în vârstă decât noi, nu, toate companiile mari ne-au dat contractele lor”, spune CEO-ul The Happiness Index.

Feedback cu ecou. Astfel, în curând compania sa începuse să lucreze cu mari organizaţii din întreaga lume şi să crească rapid, dar pe măsură ce creştea în ritmul aceasta a început să îşi piardă cultura organizaţională, după cum spune Matt Phelan. „Într-o zi ne-am dus să ne vedem cu unul dintre clienţii noştri care era nemulţumit de serviciile noastre şi ea ne-a spus că trebuie să înţelegem mai bine cât de fericiţi sunt clienţii noştri. Aşa că ne-am întors şi am conceput ceva pentru a urmări cât de fericiţi au fost angajaţii şi clienţii noştri. Şi un om din echipa mea de creaţie, Ben, a spus că ar trebui să-l numim indicele fericirii, aşa că astfel s-a născut The Happiness Index”, descrie el momentul în care a luat naştere proiectul.

Aşadar, The Happiness Index permite companiilor să înţeleagă nu numai modul în care gândesc oamenii lor, după cum este modelul tradiţional construit pe bază de psihologie, ci adaugă şi un filtru ce ţine de neuroştiinţă pentru a înţelege modul în care gândesc, simt şi se comportă angajaţii. Acest serviciu inovator creat de compania britanică de tehnologie The Happiness Index – cofondată de Matthew Phelan, Tony Latter şi Chris Hyland – măsoară elementele care îi motivează pe angajaţi, care îi fac fericiţi şi susţin dezvoltarea lor la locul de muncă. „Platforma ajută să înţeleagă cum se simt oamenii. Aşadar, le leagă pe cele două – psihologia şi ştiinţele neurologice - astfel încât să trecem de la înţelegerea modului în care cineva gândeşte şi simte, adică adaugă o dimensiune suplimentară, una care ajută angajatorii să îmbunătăţească fericirea angajaţilor şi să facă o mulţime de lucruri care duc la rezultate financiare mai bune pentru organizaţie.”

The Happiness Index a intrat pe piaţa din România în parteneriat cu furnizorul de beneficii extrasalariale Sodexo şi este concepută astfel încât rezultatele sale să fie analizate de CEO-ul, directorul de resurse umane, directorul financiar al companiei, la fel cum ar face-o cu software-ul lor de contabilitate, după cum spune cofondatorul său.

Oamenii furnizează informaţiile în mod anonim, iar apoi platforma permite companiei să analizeze ce funcţionează şi ce nu în mediul lor de lucru. După aceea liderii trebuie să remedieze lucrurile care nu funcţionează şi apoi, în timp, să îmbunătăţească cultura organizaţiei.

„Dacă îmbunătăţeşti cultura organizaţiei, îmbunătăţeşti fericirea angajaţilor. Dacă îmbunătăţiţi fericirea, probabil că printre primele valori care se îmbunătăţesc ar fi creativitatea, productivitatea, capacitatea de a vinde şi preţul acţiunilor companiei. Echipele de vânzări vând mai bine atunci când sunt mai fericite”, afirmă Matthew Phelan.

Angajaţii fericiţi sunt mai productivi, muncesc mai bine, vând mai bine, cu alte cuvinte cresc compania. Pentru a avea angajaţi fericiţi, o companie trebuie să le asigure relaţii bune la locul de muncă, siguranţă psihologică, libertatea de a profita de oportunităţi şi să le recunoască munca sunt principalii factori care fac angajaţii fericiţi, spune Matthew Phelan.

„Pe locul întâi în fiecare ţară sunt relaţiile pozitive, un factor despre care cred că este pe aceeaşi poziţie şi în România. Este vorba de oamenii cu care lucrează ei cel mai mult, uneori poate fi şeful, alteori este de relaţia dintre colegii de la acelaşi nivel cu ei, alteori este vorba de echipa lor per ansamblu. În principal este vorba de oamenii cu care petrecem cel mai mult timp. În primii patru factori se află şi siguranţa psihologică, libertatea de a profita de oportunităţi şi sentimentele de recunoaştere. Deci, dacă liderii s-ar concentra doar pe patru factori pentru a aduce fericirea angajaţilor, aceştia ar fi primii patru. Sunt mii de factori, dar aceştia sunt primii patru la nivel global”, explică el.

După ce platforma analizează elementele care duc la nemulţumire în rândul angajaţilor, compania trebuie să facă o serie de paşi, acţiuni care sunt în adaptare continuă, în funcţie de cum evoluează piaţa, economia, contextul social global. „Întreaga companie trebuie să aplice aceste îmbunătăţiri: managerii, echipele, toată lume. Persoana care o comunică este în mod normal CEO-ul sau directorul de HR, dar, dacă eşti manager şi îţi asculţi angajaţi, auzi ce spun ei, afli informaţii care te pot ajuta să conduci mai bine. Multor oameni nu le place să ofere feedback, dar toţi avem nevoie de feedback. Feedbackul este ceva care de fapt conduce la fericire. Deci unul dintre domeniile pe care trebuie să le îmbunătăţim este să oferim feedback angajaţilor.”

Gestionarea volumului de muncă este esenţială într-o afacere cu creştere rapidă, iar singurul lucru pe care îl pot face liderii companiilor este să se adapteze continuu, adaugă el. „Dacă nu o fac, ceea ce vor afla este că nu vor atrage cei mai buni oameni. Chiar dacă atrag oameni buni, toţi vor fi acelaşi tip de persoană şi ştim unde se duce asta, adică dacă nu ai o diversitate de toate tipurile diferite, nu doar vorbind despre gen, vorbind şi despre diversitatea creierelor. Dacă toată lumea gândeşte la fel într-o echipă, este o problemă pentru că diversitatea de patru în jurul unei mese face companiile grozave. Cineva observă un lucru, altcineva un al lucru, este un amestec, totul evoluează.”

Evaluează, adaptează, evoluează. Când vine vorba despre el ca angajat şi ca om, Matt Phelan spune că este fericit. Dacă nu ar fi, nu ar putea să fie un CEO bun. Dacă nu ar fi un CEO bun, nu ar putea fi fericit. „Pentru mine, fericirea vine din cele mai importante roluri ale mele, cel de tată şi cel de CEO. Şi dacă ar fi să aleg între una sau alta, nu aş putea să o fac. Munca mea îmi permite să fiu bun la ambele, sper, dar mi-aş lăsa copiii şi angajaţii să decidă asta. Dar dacă nu aş fi fericit, ştiu că una dintre aceste două zone ar avea de suferit. Dacă nu aş putea să-mi duc copiii la şcoală în fiecare dimineaţă nu aş fi la fel de bun pe poziţia de CEO şi invers. Dacă nu mi-aş putea vedea copiii atât de des, nu aş mai putea fi şi un angajat fericit.”

Astfel, conducerea companiei sale aplică ceea ce recomandă companiilor: evaluează, se adaptează şi evoluează. „Ne începem şedinţele autoevaluându-ne. Când mă întâlnesc cu cofondatorii companiei, ne evaluăm fericirea personală, fericirea din sfera muncii şi fericirea din viaţa personală. Chiar şi atunci când stăm împreună, ne împărtăşim gândurile. Trebuie să pui în practică ceea ce recomanzi. Pur şi simplu trebuie.”

Cofondatorul The Happiness Index spune că a avut parte şi de eşecuri în activitatea sa personală, având în vedere că totul este în continuă schimbare în domeniul său de activitate, iar fiecare angajat cu care lucrează este diferit de celălalt. „Aş putea să scriu o carte despre toate eşecurile. Trebuie să vede totul ca un proiect pilot. De exemplu, la începutul companiei, când am început să scoatem datele, recunoaşterea meritelor a fost unul dintre principalii factori pe care-i puneam în aplicare. M-am gândit că voi recunoaşte meritele tuturor şi îmi amintesc că tocmai făcusem actualizarea de neuroştiinţă a platformei şi am vrut să fac asta cu directorul nostru tehnic, să-i spun că a făcut o treabă uimitoare. Omul a fost cu adevărat supărat când am făcut asta pentru că el este un introvertit. Practic, acesta a fost cel mai rău coşmar al lui. Astfel, mi-am dat seama este că recunoaşterea meritelor este diferită de la persoană la persoană. Unora le place, iar pentru unii este cel mai rău care se putea întâmpla. Aşa că am învăţat din ce am aflat de la angajaţi tot timpul, dar avem angajaţi şi noi angajaţi nemulţumiţi ca toţi ceilalţi. Dar încercarea de a îmbunătăţi lucrurile face diferenţa”, a concluzionat cofondatorul platformei The Happiness Index.     ■

Top 10 factori care influenţează fericirea angajaţilor la locul de muncă:

1. Să se simtă apreciaţi ca indivizi;

2. Să le placă ce lucrează;

3. Să aibă echilibru între muncă şi viaţa personală;

4. Să fie plătiţi bine şi să primească beneficii extrasalariale bune;

5. Să poată avea încredere în colegii de muncă;

6. Să aibă lideri de calitate;

7. Să aibă oportunităţi de a avansa în carieră;

8. Să fie lăsaţi să se exprime liber şi sincer;

9. Să aibă control asupra muncii lor;

10. Să aibă o poziţie atractivă în companie.