În timp ce unele tendinţe prezente pe pieţele internaţionale în industria resurselor umane – şi nu doar cele pe care ni le-am fi dorit, căci vorbim aici, printre altele, de reduceri de personal şi Încetinirea angajĂrilor – au ajuns deja în România, altele, cum e săptămâna de lucru de 4 zile, nu au găsit încă mediul propice pentru a fi adoptate. Ce previziuni au specialiştii din HR pentru 2024 şi la ce trebuie să ne aşteptăm în ceea ce priveşte piaţa muncii?

Încă există multă incertitudine în legătură cu ceea ce va aduce viitorul. Din perspectiva resurselor umane, această incertitudine determină multe organizaţii să se uite intern la angajaţi pentru a descoperi cum să maximizeze potenţialul oamenilor şi să dezvolte talente din interior. Două priorităţi importante pentru managerii de HR în 2024 vor fi dezvoltarea liderilor şi identificarea traseelor de carieră potrivite pentru a asigura mobilitatea internă, în contextul unor presiuni puternice pe bugete, al creşterii productivităţii, al îngheţării recrutărilor sau chiar disponibilizărilor în anumite sectoare de activitate”, spune Mădălina Bălan, managing director, HART Consulting.

„Încă există multă incertitudine în legătură cu ceea ce va aduce viitorul. Din perspectiva resurselor umane, această incertitudine determină multe organizaţii să se uite intern la angajati pentru a descoperi cum să maximizeze potenţialul oamenilor şi să dezvolte talente din interior. Doua prioritati importante pentru managerii de HR in 2024 vor fi şi dezvoltarea liderilor si identificarea traseelor de carieră potrivite pentru a asigura mobilitatea internă.”

Mădălina Bălan, managing director, HART Consulting

Potrivit ei, de acum încolo va fi din ce în ce mai important ca specialiştii în resurse umane, în contextul în care joburile se transformă, să construiască rolurile în aşa fel încât să permită experienţe de învăţare prin care angajaţii să-şi extindă competenţele, să gândească proiectarea carierelor într-un mod în care să faciliteze creşterea profesională prin alinierea nevoilor businessurilor la obiectivele, intersele şi abilităţile acestora.

Organizaţii mai empatice, departamente mai tehnologizate

Liderii şi specialiştii în HR, adaugă Bălan, pun astăzi un accent mai mare şi pe dezvoltarea culturilor organizaţionale mai empatice şi mai flexibile, prin urmare companiile vor trebui să pună la rândul lor un accent mai mare pe a-şi echipa liderii să aibă un nivel de conştientizare de sine sporit, să îşi dezvolte obiceiul de a reflecta periodic şi de a construi rutine intenţionate şi durabile cu privire la relaţia cu oamenii pe care îi conduc, incluzând aici feedback în ambele sensuri, învăţare din experienţele de lucru, din greşeli, valorizare, coaching. „La nivel global, studiile arată că 41% dintre liderii de HR declară că legătura angajaţilor cu cultura organizaţională este compromisă în contextul lucrului la distanţă sau hibrid.”

Mădălina Bălan remarcă de asemenea că liderii trebuie să prioritizeze şi iniţiativele de mediu, practicile etice de afaceri şi propunerea unei agende articulate cu privire la cum compania contribuie în mod responsabil în societate, responsabilitatea socială, de mediu şi de guvernanţă fiind una dintre tendinţele industriei.

Şi Bogdan Gabor, country manager, Lugera – The People Republic, se aşteaptă ca 2024 să fie anul reinventării pentru departamentele de diversitate, echitate, incluziune şi apartenenţă (DEIA). „Organizaţiile vor acorda prioritate sprijinirii liderilor implicaţi în aceste roluri pe întreaga durată a mandatului, subliniind importanţa acestor iniţiative în cultivarea unei forţe de muncă reziliente şi informate în faţa provocărilor globale, inclusiv a schimbărilor climatice.”

„Pe măsură ce lipsa de personal se va adânci, ne aşteptăm ca organizaţiile să exploreze mai mult decât au făcut-o până acum segmentul de forţă de muncă ascunsă care include pensionari, îngrijitori, persoane neurodivergente, cei cu probleme cronice de sănătate, foşti deţinuţi şi persoanele fără studii superioare.”

Bogdan Gabor, country manager, Lugera – The People Republic

La rândul său, Andrei Frunză, CEO, BestJobs, notează că, pe măsură ce organizaţiile navighează prin complexităţile unei lumi în schimbare rapidă, există o tranziţie distinctă către o cultură centrată pe om, abordare ce pune pe primul plan bunăstarea, creşterea şi sentimentul de apartenenţă al angajaţilor. „Asta va face angajatorii să accelereze atât prin acţiuni legate de cultura organizaţională şi mediul de lucru, cât şi prin strategii de beneficii extrasalariale şi creşterea investiţiilor în educaţie continuă.”

Pe zona transformării digitale accentuate şi a impactului AI, executiva din fruntea HART atrage atenţia că liderii şi oamenii de HR trebuie nu doar să asigure adoptarea, implementarea şi consolidarea transformării digitale în toate aspectele businessului, ci să gestioneze şi posibilele reacţii de teamă sau opoziţie ale angajaţilor. „La nivel global, studiile arată că mai mult de 50% dintre liderii de HR resimt o nesiguranţă în privinţa modului în care AI, evoluţia tehnologiei ar putea impacta funcţiunea lor şi în general angajaţii şi modul în care astăzi vedem joburile şi modul în care lucrăm. Tot peste 50% din liderii de HR declară la nivel global că tehnologiile actuale nu răspund, încă, nevoilor de business.”

„O preocupare principală a angajaţilor români va rămâne suplimentarea veniturilor, astfel că joburile remote sau part-time rămân în topul preferinţelor şi devin o modalitate bună de creştere a veniturilor, deoarece oferă flexibilitatea unui job secundar.”

Andrei Frunză, CEO, BestJobs

La rândul său, Bogdan Gabor susţine că Inteligenţa Artificială Generativă (IAG), exemplificată de tehnologii precum ChatGPT, va juca un rol tot mai profund în 2024. „Prin urmare, pe măsură ce organizaţiile integrează IA în operaţiuni, se impune o abordare holistică, care să estompeze graniţele dintre sarcinile umane şi funcţiile maşinilor şi ale aplicaţiilor.”

Miruna Balteanu, information technology recruitment manager la Prohuman, spune că anul acesta, în direcţia tehnologizării industriei de HR, se estimează că tehnologia blockchain ar putea fi adoptată pentru a îmbunătăţi securitatea datelor şi pentru a facilita procesele precum verificarea referinţelor şi administrarea documentelor.

Lipsa forţei de muncă, suplinită din resurse anexe

Potrivit lui Gabor, în prezent suntem într-un moment de răscruce, în care ne confruntăm cu rate scăzute ale şomajului, o forţă de muncă care îmbătrâneşte şi o lipsă acută de abilităţi tehnice. „În plus, negocierile privind munca la distanţă persistă, multe companii îşi îndeamnă angajaţii să revină în birou din cauza preocupărilor legate de productivitate. În acest context, pe măsură ce lipsa de personal se va adânci, ne aşteptăm ca organizaţiile să exploreze mai mult decât au făcut-o până acum segmentul de forţă de muncă ascunsă care include pensionari, îngrijitori, persoane neurodivergente, cei cu probleme cronice de sănătate, foşti deţinuţi şi persoanele fără studii superioare.”

Ca răspuns la mediul de business în schimbare, profesioniştii în resurse umane, completează executivul, se aşteaptă să îşi îndrepte totodată atenţia către soluţii integrate, aşa că modelul de operare tradiţional ar putea suferi o transformare în 2024, aliniindu-se mai strâns la obiectivele strategice ale organizaţiei. „De altfel, ne aşteptăm ca funcţia de resurse umane în sine să sufere transformări semnificative, să se reinventeze, adoptând un rol mai strategic în conducerea transformărilor organizaţionale, prioritizând dezvoltarea abilităţilor, adoptarea tehnologiei şi consolidarea încrederii în capacitatea sa de a aduce valoare.” Pandemia, mai spune reprezentantul Lugera, a scos la iveală tensiunile în relaţia cu munca, generând tendinţe precum “The Great Resignation” şi o dorinţă în creştere pentru stiluri flexibile de muncă, deci organizaţiile trebuie să răspundă acestor nevoi şi să ia în considerare forme flexibile de angajare pentru a se adapta acestora. „Conceptul de locuri de muncă social inutile sau «bullshit jobs», aşa cum a fost denumit de David Graeber, rămâne şi el o preocupare. Resursele umane sunt chemate să proiecteze locuri de muncă relevante, aliniate cu punctele forte ale angajaţilor, care să susţină performanţa, satisfacţia şi implicarea acestora.  Candidaţii au nevoie de mai mult decât de o oferta bună şi ne aşteptăm ca organizaţiile să se concentreze pe crearea de oportunităţi de învăţare, dezvoltare şi promovare.”

La nivelul companiei pe care o reprezintă, dacă ne referim la piaţa muncii în termeni de cerere şi ofertă, Andrei Frunză anticipează o creştere semnificativă în 2024 datorată expansiunii pieţei. Astfel, spune el, în prima parte a anului, creşterea volumului de locuri de muncă va fi susţinută de sezonalitatea pieţei, dar o amplificare mai notabilă este aşteptată în a doua jumătate a anului 2024, comparativ cu 2023. „Nivelul aplicărilor, care a atins în ultimile luni recorduri istorice, culminând cu luna octombrie când s-au înregistrat 1,1 milioane aplicări (pe platforma BestJobs – n. red.), se va menţine ridicat.” O dinamică crescută a pieţei va face mai clară necesitatea unui proces de recrutare scurt şi eficient, iar aici soluţiile de tehnologie inteligentă şi suportul personalizat în recrutare va aduce un mare plus atât angajatorilor, care vor putea ajunge mai repede la candidaţii potriviţi, cât şi candidaţilor, care se vor putea duce la interviu cu cea mai bună versiune a lor şi o înţelegere clară a jobului şi ofertelor de pe piaţă, notează executivul.

Potrivit lui, o preocupare principală a angajaţilor români va rămâne şi suplimentarea veniturilor, astfel că joburile remote sau part-time rămân în topul preferinţelor şi devin o modalitate bună de creştere a veniturilor, deoarece oferă flexibilitatea unui job secundar.

Tendinţele „cool” mai au de aşteptat

În ceea ce priveşte tendinţele internaţionale, care şi-au făcut deja loc şi pe piaţa locală de HR, datorită unui „mediu de afaceri global, care face ca transferul de tendinţe să fie unul automat”, potrivit Mirunei Bălteanu, acestea sunt flexibilitatea locului de muncă, dezvoltarea profesională şi educaţia continuă sau creşterea importanţei culturii organizaţionale şi a diversităţii.

Mihaela Feodorof, executive coach and business consultant la Performanceway, notează la rândul său că o parte din tendinţele prezente în alte ţări cu economii mai puternice le trăim deja. „În Germania şi Polonia sunt observabile tendinţe ca reducerile de personal, încetinirea angajărilor, precauţia cheltuielilor şi atenţia sporită pentru eficientizare, modalităţi de a trece peste dezavantajele unui mediu instabil.”

Altele, însă, deşi implementate la nivel european, la noi nu au putut fi adoptate din cauza limitărilor legislative, spune Bogdan Gabor. „Spre exemplu săptămâna de lucru de 4 zile sau angajarea lucrătorilor non-UE prin regim de muncă  temporară. Avem însă încredere că odată devenite o normă în afară vor fi analizate cu mai multă atenţie şi la noi.”

Ca o concluzie, Mihaela Feodorof încheie spunând că 2024 se anunţă complicat. „Mediul economic deja încercat aduce provocări pentru cei care nu au antrenată rezilienţa. Am mai spus asta şi deja probăm exerciţiul deloc plăcut al efortului mai mare pentru bani mai puţini, ceea ce este hârtia de turnesol a multor industrii şi companii care au avut experienţe îndelungate în contexte favorabile.”   

„2024 se anunţă complicat. Mediul economic deja încercat aduce provocări pentru cei care nu au antrenată rezilienţa. Am mai spus asta şi deja probăm exerciţiul deloc plăcut al efortului mai mare pentru bani mai puţini, ceea ce este hârtia de turnesol a multor industrii şi companii care au avut experienţe îndelungate în contexte favorabile.”

Mihaela Feodorof, executive coach and business consultant, Performanceway