Relaţiile dintre angajat şi angajator se schimbă, piaţa muncii este într-un proces continuu de transformare, iar partea umană şi cea digitală trebuie incluse în egală măsură în acest proces. În plus, atât angajaţii cât şi companiile trebuie să se adapteze continuu la noile condiţii ale pieţei şi să dea dovadă de flexibilitate pentru a rămâne pe linia de plutire în această perioadă. Sunt doar câteva dintre concluziile conferinţei HR Trends 2023. Ce alte trenduri au ieşit la iveală în cadrul evenimentului?

Viitorul va fi uman şi digital. Cele două nu trebuie să se excludă, trebuie să învăţăm să ne folosim de tehnologie pentru ca noi să fim mai buni şi să avem mai mult timp. Cred că trebuie să continuăm să fim flexibili şi să ne adaptăm la ceea ce vine în continuare”, a spus Mihaela Petruţ, product owner HCM la TotalSoft, unul dintre cei mai importanţi furnizori de sisteme informatice de business (ERP, HCM, CRM, DM şi BI) din Europa de Est şi Centrală, în cadrul conferinţei HR Trends 2023: „Noul angajat, noul angajator. Cum ne adaptăm la transformarea pieţei muncii”, organizată de Ziarul Financiar cu sprijinul Vodafone, ING Bank, Altex, Creasoft, NN România, NNDKP, Regina Maria, Colorful.Hr, Signal Iduna, Sphera, Teleferic, RTC, Complice.ro şi TotalSoft.

De asemenea, Mihaela Petruţ crede că tehnologia câştigă timp pentru oamenii din companii. Spre exemplu, o platformă de HR ajută compania în tot procesul de recrutare, ajută la evaluarea oamenilor, la luarea de decizii bazate pe informaţii şi date, cât şi să introducă omul în baza de date, să semneze contractul, proces prin care se reduce şi timpul de muncă al omului de HR.

„Pe de altă parte, este candidatul. Tehnologia ne dă posibilitatea să oferim experienţe, să simplificăm modul în care candidatul interacţionează cu compania. Ne ajută tehnologia, ca lider, ne dă posibilitatea să avem totul la îndemână, să văd informaţii care mă ajută în luarea de decizii, iar ca angajat am, la fel, totul la îndemână. Un instrument ajută mult pe zona de retenţie pentru că poţi să îţi gestionezi partea de soft skills, să ştii cum stai cu fiecare angajat în parte, ca manager ai informaţia la îndemână”, completează reprezentanta TotalSoft.

Potrivit ei, un alt element extrem de important pentru companii este flexibilitatea. „Lucrul de acasă este important – cred că din punctul de vedere al angajatorului trebuie să dăm dovadă de flexibilitate. Noi avem oameni în companie care au făcut facultatea remote, au muncit până acum remote, au făcut şi masteratul remote, iar acum dacă sunt forţaţi să vină la muncă, sunt scoşi din «normalul» lor, deci trebuie să dăm dovadă de flexibilitate”, a completat Mihaela Petruţ.

Noi căi pentru obţinerea productivităţii

La rândul său, Florin Rădulescu, partener în cadrul companiei de training şi consultanţă în domeniul dezvoltării organizaţionale Ascendis, a atras atenţia asupra presiunii productivităţii în companii.  „Am văzut diverse moduri de a ne uita la productivitate. La început de an, productivitatea este în continuare în focus, se vede şi în creşteri, şi în cifre. Pe toate liniile de business pe care adresăm nevoile organizaţiilor se vede dorinţa de a creşte productivitatea prin alte mijloace decât prin presiune”, a spus el în cadrul conferinţei ZF.

Astfel, tendinţa multor organizaţii este de a înţelege că productivitatea nu se mai obţine sub forma presiunilor de costuri, livrare şi calitate, ci mai degrabă prin oferirea unui climat în care oamenii devin mai productivi pentru că se simt mai bine şi au alături lideri care îi ajută să crească şi îşi găsesc idealurile în companie.

„Liderii trebuie să nu uite de oameni, să continue să le perfecţioneze abilităţile şi, nu în ultimul rând, să introducă ideea de siguranţă psihologică care să genereze oamenilor să pot să greşească şi să înveţe din greşeli. Trebuie consecvenţă, cadenţă şi agilizare – avem clienţi care au spus că după ce au decis să agilizeze un anumit department a fost cea mai bună decizie din ultimii şase ani”, spune Florin Rădulescu.

Mai mult, mutarea către zona de siguranţă psihologică este obligatorie atâta timp cât noile generaţii ajung să se uite la climatul din marile organizaţii. Liderii trebuie să comunice mult cu toţi oamenii, să încerce să îi cunoască.

„Cred că în toate generaţiile sunt oameni deschişi să înveţe, dar trebuie să îi descoperim. Şi modul în care le foloseşti competenţele în cadrul diverselor proiecte ar putea să fie o cale de deschidere a acestei diversităţi şi să aducă o abordare fericită în astfel de mixuri între generaţii”, a completat reprezentantul Ascendis.

În raport cu productivitatea se află însă leadershipul, „şi probabil că în perioada următoare o să auzim şi discursuri legate de execuţie pentru a susţine leadershipul”, a spus Paula Rus, operations manager în cadrul Adecco România. „Una dintre calităţile pe care liderii trebuie să şi le dezvolte este inteligenţa emoţională. A te uita la echipă înseamnă a te uita la fiecare om în parte şi cum să scoţi cel mai bun lucru din fiecare. Un studiu Adecco a arătat că 45% dintre oamenii angajaţi iau în calcul să îşi schimbe jobul pentru un salariu mai mare, dar asta nu înseamnă că salariul este prioritar în raport cu retenţia, sunt mulţi factori acolo. Productivitatea este în legătura cu oamenii, cum reuşeşti să îi combini, să îi faci să comunice între ei, să înveţe unii de la ceilalţi, cred că sunt puţine companii care pot să îşi creeze zilnic roluri de conducere. Vin generaţii foarte pregătite să îşi doresc să se dezvolte continuu”, a spus ea în cadrul evenimentului.

De asemenea, Beatrice Alexandrescu, director general al Fundaţiei Leaders, a vorbit despre cum influenţează comportamentul liderilor productivitatea angajaţilor. Productivitatea este conectată direct cu modul în care se simte echipa la locul de muncă, spune ea. „Vedem că în ultima perioadă se întâmplă des activarea implicării echipelor în comunitate. E important ca oamenii din echipă să se simtă implicaţi, să simtă că contribuie la ceva frumos. Ultimii trei ani au fost foarte provocatori pentru lideri, observăm noi lideri care apar şi se dezvoltă. Acum avem nevoie de lideri care să se uite spre echipă, spre oameni şi spre motivarea lor. Văd lideri care cresc alţi lideri din echipă, acei oameni care se ocupă lunar de team building, spre exemplu”, a detaliat Beatrice Alexandrescu.

Noi reţete pentru atragerea şi retenţia angajaţilor

Un alt subiect atins în cadrul evenimentului a fost legat de ceea ce angajatorii trebuie să pună pe masă pentru a atrage candidaţii şi a-i reţine în companie. „Ca să îţi atragi oamenii, formula valabilă pentru toată lumea a picat. Ceea ce îi poate face pe angajatori să se diferenţieze în piaţa muncii este personalizarea, flexibilizarea. Un angajator trebuie să aibă o viziune pe termen lung, care în permanenţă se uită la piaţă, la ce îşi doresc angajaţii, astfel încât să vină cu ceva nou, care este diferit pe piaţa muncii”, spune Anca Moldoveanu, corporate manager în cadrul companiei de asigurări NN România.

Costin Tudor, CEO al platformei Undelucram.ro, este de părere că angajatorii trebuie să privească tehnologizarea şi ce beneficii acordă angajaţilor, candidaţilor pe care vor să îi atragă, înţelegând audienţa căreia se adresează. „Este important să ştim cui ne adresăm, este foarte important pentru că, deşi nu vom avea capacitatea şi chiar nici din punct de vedere tehnologic să ne adresăm fiecărui angajat, strategic ne putem adapta şi putem anticipa un val mare de aplicări, de plecări. Este bine să le avem acoperite şi din punct de vedere tehnologic, şi din punctul de vedere al beneficiilor”, a spus el

În acest moment, angajatorii încearcă să se adapteze la noutăţile din piaţa muncii, o piaţă care este încă una a angajaţilor. „Cred că oportunitatea noastră, atât timp cât nu va fi inventat robotul uman, rămâne acolo. Oricât am tehnologiza, zona de empatie, zona de înţelegere nu vor putea fi combătute”, a concluzionat Costin Tudor.

Provocarea întoarcerii la birou

În ceea ce priveşte provocările cu care se confruntă liderii, Beatrice Alexandrescu, de la Fundaţia Leaders, a vorbit şi despre readucerea angajaţilor în birouri după o perioadă lungă de lucrat în regim remote. „Avem aproximativ 100 de parteneri şi am observat o provocare când s-a încheiat munca remote, fiecare lider de echipă a fost nevoit să ia decizii în această direcţie. Ce a funcţionat a fost atenţia la echipă şi luarea de decizii care să se plieze pe nevoile oamenilor din echipa ta. Este importantă flexibilitatea, iar liderii au învăţat să se adapteze şi să se aştepte la schimbare. Liderii să aibă încredere în ei, să înveţe de la parteneri, dar să-şi păstreze doza de autenticitate, să creeze unicitate, să îşi ia timp şi să ofere recunoştinţă oamenilor din echipa lor”, a concluzionat Beatrice Alexandrescu.

Priorităţi schimbate

Criza COVID a adus, în paralel cu munca remote/hibrid, şi alte tendinţe în piaţa muncii. Andreea Minuţă, director executiv al diviziei de abonamente din cadrul reţelei de sănătate Regina Maria, spune că o tendinţă care se vede încă de la debutul pandemiei este grija mai mare pentru sănătate. „Acum, mai mult decât în pandemie, pacienţii au grijă mai mare de sănătatea lor. Asta vedem şi în zona angajator - angajat. Abonamentul medical este unicul instrument de prevenţie, ne ajută să accesăm servicii în scop preventive, să putem trata problemele din timp şi să reducem costurile. Astfel, această preocupare a angajatorilor pentru angajaţii lor este din ce în ce mai vizibilă şi vedem un trend crescător din partea lor pentru a oferi pachete cât mai complexe cu servicii medicale. Ca efect al pandemiei, abonamentele medicale sunt completate de acces la şedinţe de terapie, psiholog”, a spus ea în cadrul conferinţei. 

Stresul şi burnoutul sunt fenomene de mult apărute în companii, însă pandemia le-a acutizat, iar cererea pentru servicii de psihologie a crescut în această perioadă, chiar şi pentru psihoterapeuţi care să vină în birouri în timpul programului. „Avem cereri pentru servicii de psihologie la birou. Chiar noi am adus un psihoterapeut la birou. Avem peste 150.000 de abonaţi în portofoliu care beneficiază de servicii de psihoterapie şi 110.000 dintre ei au aceste beneficii plătite de angajator. Numărul lor s-a dublat şi cererea s-a triplat. Este clar că vedem că toţi avem aceleaşi preocupări pentru retenţia şi atragerea de angajaţi şi este important să venim şi cu soluţii”, a adăugat Andreea Minuţă.

Metoda recompenselor

Zsuzsanna Tóth, HR director în cadrul Vodafone România, este de părere că angajatorii care vin cu pachete de recompense răspund la nevoile candidaţilor şi oferă un cadru bun în care ei să se dezvolte sunt cei care reuşesc să atragă talentele din piaţă. „Consider că există destul talent pe piaţă şi dacă găseşti pachetele cu recompense care să răspundă la nevoile candidaţilor şi creezi cadrul perfect pentru aceştia, cred că este imposibil să nu atragi oamenii de care ai nevoie”, a spus ea.

În această perioadă, având în vedere trecerea de la o companiei de la una de telecom la furnizor de tehnologie, Tóth spune că Vodafone are nevoie de noi skilluri şi abilităţi, de programe de pregătire pentru angajaţii săi şi pentru noii candidaţi. „Dar la fel de importante sunt şi cunoştinţele tradiţionale pe care le avem şi pe care le-am strâns în toţi anii de activitate. Astfel este importantă pentru noi şi retenţia angajaţilor, să îi facem să rămână în compania noastră. Aveam implementat modul de lucru remote dinainte de pandemie. Astfel, două zile pe săptămână colegii noştri puteau munci de acasă sau de oriunde. Deci pentru noi a fost destul de uşor să ne adaptăm la condiţiile impuse de pandemie. Acum politica noastră spune că 60% muncim de la distanţă şi 40% de la birou. Dar da, unii oameni nu sunt dispuşi să vină deloc la birou”, a mai spus Zsuzsanna Tóth.

Beneficii personalizate

La fel de importantă în retenţia angajaţilor se dovedeşte şi personalizarea beneficiilor. Elena Cozianu, director de resurse umane în cadrul Altex, este de părere că atât angajaţii, cât şi candidaţii de top caută evoluţie continuă, vor să fie implicaţi în proiecte. „Noi îi încurajăm astfel încât să rămână şi motivaţi şi să rămână cu noi. Este important şi echilibrul dintre viaţa personală şi muncă – oferim flexibilitate. Dar nu putem să avem aceleaşi beneficii pentru orice poziţie. Ne gândim şi la eficientizare, dar şi la viaţa personală a fiecăruia dintre angajaţi. Avem şi tineri dar şi seniori, şi pentru fiecare pachetul de beneficii e diferit – bonuri de masă, abonamente medicale. Ne gândim să mărim pachetul de beneficii şi să includem şi terapia în funcţie de nevoia fiecărui angajat”, a spus ea.

În ceea ce priveşte impactul tehnologiei în atragerea şi menţinerea candidaţilor, ea crede că poate uşura activitatea companiilor şi a angajaţilor, însă poate aduce şi anumite dificultăţi pentru ei.

„Tehnologia ne uşurează viaţa, dar creează şi contextul de noi specializări pentru noi toţi şi nu toţi vor vrea sau vor şti să folosească tehnologia. Trebuie să ne adaptăm şi să ne supraspecializăm, va fi un proces continuu”, a explicat ea.

Factorii motivanţi

Mihai Cepoi, fondator şi CEO al Jobful, un start-up care a dezvoltat o platformă de recrutare online bazată pe gamification, este părere că relaţia fiecăruia dintre noi cu munca poate diferi.

„În România putem să ne uităm la ce face diferenţa după ce acoperim zona de «igienă» – salariu, drum. Apoi vine al doilea strat, în care ne uităm cât de mult rezonez cu această companie. Rezonez cu cultura? Îmi plac colectivul, oamenii? Apoi ne uităm la cum arată relaţia noastră cu munca – căutăm carieră, să avem impact. Dacă relaţia cu munca e tranzacţională şi mă duc la muncă doar ca să mă întreţin, atunci relaţia nu se va schimba în funcţie de cultură sau alte procese. Adică trebuie să vedem ce e relevant pentru fiecare -  salariul, cultura şi valorile companiei. Relaţia cu munca trebuie privită şi de aici”, a spus el în cadrul conferinţei, adăugând că discuţia este despre cum umanizăm, cum relaţionăm mai bine cu candidaţii şi angajaţii. În spate scopul departamentului de HR este maximizarea profitabilităţii, dar la bază forma relaţiilor este una în care contribuţia individului este relevantă dacă are impact asupra businessului.

„Deci este important să vedem ce îi motivează pe oameni individual, la nivel de individ. Cred că, la bază, la ce ne uităm acum în procesul de recrutare este cum să găsim o formă prin care tehnologia ne ajută să transmitem ce vrea angajatorul. Unde ne uităm acum ca tehnologie e să acoperim «igiena», comunicarea eficientă, transparentă, să ţinem interviul în ambele direcţii. Sunt lucruri care au lipsit, avem un istoric în care eram obişnuiţi să angajăm absolvenţii de facultăţi, ei să îşi dorească munca, şi aşa mai departe.”

În această perioadă, angajatorii trebuie să descopere cum să se adapteze, adică cum să găsească acele punţi prin care se pot adapta la piaţa de muncă, mai subliniază el. „Departamentul de HR din majoritatea organizaţiilor se ocupă de cea mai mare parte a costurilor. În viitor diferenţa dintre o organizaţie de succes şi una care nu e de succes nu va fi tehnologia, ci cât de buni sunt oamenii pe care îi angajăm. Tehnologia va acoperi partea de «igienă». Ce ar fi dacă candidaţilor de interes pe o anumită specializare, în loc să îi filtrăm tradiţional, le dăm o provocare? Pe cei pe care îi refuzăm îi putem chema la câteva cursuri prin care îi putem dezvolta pentru a fi mai relevanţi pentru următoarele oportunităţi. Trebuie să avem grijă cum suntem percepuţi pe piaţă din punctul de vedere al recrutării”, crede fondatorul Jobful.

Primul pas pentru o transformare digitală pentru companii este să vadă ce nu funcţionează acum în organizaţie, apoi să conştientizeze şi să acţioneze. În ceea ce priveşte tendinţele de pe piaţa muncii din prezent, transformarea pieţei muncii, a angajaţilor şi a angajatorilor, Mihai Cepoi crede că avem nevoie de adaptabilitate, organizaţiile de succes sunt cele pregătite pentru schimbări. „Deseori avem tendinţa să ne uităm la trenduri. Anul trecut pe vremea asta vorbeam despre quiet quitting, acum vorbim despre ChatGPT, care va avea impact. Ce cred că putem să facem noi azi e să ne demonstrăm relevanţa. Tehnologia ar trebui să ne facă nişte profesionişti mai buni, să fie o anexă a noastră prin care ce avem noi de făcut e mai bine făcut şi mai eficient decât fără tehnologie. Cred că o piaţă a forţei de muncă în continua transformare nu se poate dezvolta pe o strategie de acum cinci – zece ani. Avem nevoie de adaptabilitate, organizaţiile de succes sunt cele pregătite pentru schimbări. Deci trebuie să lucrăm la noi şi să vedem cum ne putem pregăti pentru orice ar putea urma”, a concluzionat el.