Penuria de candidaţi de pe piaţa muncii, dar şi atragerea şi menţinerea oamenilor cheie pun o presiune în creştere pe bugetele companiilor. Mai ales în cazul businessurilor antreprenoriale, care, în ultimii patru ani, au avut de înfruntat mai multe tipuri de crize, ce s-au reflectat în toate rezultatele economice. O soluţie la care pot apela şi care poate avea rezultate pe termen lung în păstrarea şi motivarea angajaţilor este planul de stimulente pe termen lung, aşa-numitul „Stock Option Plan” (SOP), prin care asociatul/acţionarul majoritar permite salariatului să beneficieze şi el de dezvoltarea şi de creşterea companiei.

Planul de stimulente pe termen lung poate ţine locul convenţionalului plan de recompensare prin fonduri băneşti sau, altfel spus, bonusurilor, mai ales în condiţiile unor constrângeri bugetare cum sunt cele actuale. SOP este potrivit oricărui tip de companii – şi celor mari, listate sau nelistate, dar şi celor aflate la început de drum. Atunci când iau în calcul un SOP, acţionarii trebuie să ştie că există mai multe variante de planuri de recompensare în acţiuni sau părţi sociale, ce implică acordarea sau raportarea de titluri de participare la capitalul social al societăţilor comerciale. Totuşi, din experienţa acumulată, am constatat că în ultimii ani, organizaţiile se orientează preponderent către două tipuri de planuri de remunerare în acţiuni/părţi sociale.

Şi ne referim la planurile prin care angajaţii primesc acţiuni sau părţi sociale cu titlu gratuit ori au posibilitatea de a le achiziţiona la un preţ preferenţial, şi planurile prin care sunt transferate angajaţilor doar drepturile financiare aferente deţinerii unor acţiuni/parţi sociale, fără să le fie transferat dreptul de proprietate asupra  titlurilor de participare  (aşa-numitele „Phantom Stock Option Plans” sau „Virtual Stock Option Plans”), ceea ce face ca aceştia să aibă dreptul de a încasa dividende, nu şi pe cel de vot. Cu alte cuvinte, prin SOP, angajatul devine cointeresat, beneficiind şi el de dezvoltarea şi creşterea valorii companiei, rezultatul final fiind o aliniere a intereselor întreprinderii cu cele ale angajatului. Pot participa fie angajaţii cel mai importanţi pentru creşterea companiei sau top managementul, fie toţi salariaţii, iar schemele de remunerare în instrumente financiare recompensează angajatul pentru o performanţă trecută, dar vizează una viitoare, pe termen lung.

PE LARG, DESPRE CE ESTE VORBA. Raţiunea de bază pentru a folosi aceste planuri constă în oferirea unei soluţii de fidelizare şi recompensare suplimentare sau, după caz, alternative faţă de uzuala metodă de recompensare în fonduri băneşti bazată pe salarizare şi/sau bonusare în intervale scurte. Scopul final ar putea fi stimularea performanţei şi loialităţii angajaţilor prin acordarea unor beneficii financiare şi nefinanciare dependente de dezvoltarea şi creşterea valorii societăţii, care depinde la rândul ei şi de performanţa angajaţilor. În plus, s-ar putea lua în calcul folosirea unui astfel de plan în cazul în care se doreşte recompensarea salariaţilor pe termen lung şi alinierea intereselor acestora la cele ale asociatului/acţionarului majoritar, permiţând salariatului să beneficieze şi el de dezvoltarea şi creşterea valorii companiei. În plus, în cazul unui plan bazat pe acordarea de participaţii în companie, se poate genera un puternic stimulent nefinanciar intrinsec al angajaţilor, atribuind un sentiment de control asupra deciziilor corporative (care poate fi mult mai eficient decât un simplu stimulent extrinsec care constă într-un bonus în bani). De asemenea, în cazul unui plan de tip virtual, se pot genera beneficii financiare din dobândirea echivalentului financiar al titlurilor de participare la care titlurile se raportează, adică veniturilor generate de dividende şi câştiguri de capital. Aceste planuri se pretează şi cazului în care se urmăreşte recompensarea anumitor angajaţi în cadrul unui eveniment viitor, precum un exit sau o listare pe piaţa de capital (aşa numitele “Pre-IPO Incentive Plans”). Nu în ultimul rând, beneficiile fiscale obţinute ca urmare a implementării unui astfel de plan sunt importante. Aşadar, principalul avantaj al planurilor de tip SOP este acela că oferă avantaje fiscale aferente beneficiilor primite sub formă de titluri de participare, la momentul acordării, maturizării şi exercitării acestora (respectiv la momentul la care angajatul devine proprietar al titlurilor de participare). La momentul acordării, respectiv maturizării sau exercitării opţiunilor nu se datorează impozit pe venit şi contribuţii sociale pentru beneficiul reprezentat de diferenţa dintre valoarea de piaţă a titlurilor de participare şi preţul preferenţial (sau zero) la care se dobândesc titlurile de participare. După momentul exercitării opţiunilor (şi dobândirii titlurilor de participare): se datorează impozit pe venit şi, eventual, contribuţii de asigurări sociale de sănătate pentru veniturile din dividende sau se datorează impozit pe venit şi, eventual, contribuţii de asigurări sociale de sănătate pentru câştigul realizat din înstrăinarea titlurilor de participare, la momentul vânzării acestora.

SOP este potrivit oricărui tip de companii – şi celor mari, listate sau nelistate, dar şi celor aflate la început de drum. Atunci când iau în calcul un SOP, acţionarii trebuie să ştie că există mai multe variante de planuri de recompensare în acţiuni sau părţi sociale, ce implică acordarea sau raportarea de titluri de participare la capitalul social al societăţilor comerciale. Totuşi, din experienţa acumulată, am constatat că în ultimii ani, organizaţiile se orientează preponderent către două tipuri de planuri de remunerare în acţiuni/părţi sociale.

Tratamentul fiscal favorabil se aplică doar acelor planuri care respectă condiţiile impuse de legislaţia fiscală din România, adică participanţii trebuie să fie angajaţi, administratori sau directori ai persoanei juridice care organizează planul sau ai persoanelor juridice afiliate; beneficiul să fie reprezentat de dreptul de a achiziţiona la un preţ preferenţial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare; perioada între momentul acordării dreptului şi momentul exercitării acestuia (transferul titlurilor) să fie de minimum un an.

CE PRESUPUNE UN SOP. Pentru implementarea planului se aplică regulile generale din dreptul civil şi dreptul societar, cu alte cuvinte, nu se înfiinţează o structură juridică nouă.  În ceea ce priveşte durata perioadei de învestire, aceasta poate depinde de scopul acordării opţiunii (de ex. alinierea la obiective de afaceri pe termen mediu, cum ar fi de doi-trei ani, sau pe termen mai lung, cum ar fi de cinci-şapte ani), iar învestirea poate să fie progresivă („Graded vesting”) sau să aibă loc la un singur moment („Cliff vesting”). Oricum, trebuie menţionat că succesul unui plan depinde de mai mulţi factori, iar cei mai importanţi se referă la implementarea unui plan care să fie uşor de înţeles, care să fie comunicat cât mai eficient participanţilor, să existe un beneficiu real motivant (benchmarking), iar participanţii să fie în acord cu cultura companiei, pentru a înţelege mai bine viitorul. În cazul în care societatea este listată la bursă, trebuie luate în calcul prevederile legislaţiei pieţei de capital. De asemenea, societăţile listate sunt obligate conform Directivei UE nr. 2017/828 în ceea ce priveşte încurajarea implicării pe termen lung a acţionarilor (SRD II) – transpuse în august 2020 în România – să elaboreze o politică de remunerare în ceea ce priveşte conducătorii, care poate include remunerare prin intermediul acestor planuri.

Totuşi, este important de reţinut că acest tip de planuri nu este rezervat numai companiilor listate, ci ele se pot implementa cu succes şi de companii nelistate, atât societăţi pe acţiuni (SA) cât şi societăţi cu răspundere limitată (SRL). În ultimul timp, observăm un interes mărit din partea antreprenorilor de a implementa astfel de planuri în cadrul SRL-urilor.

Considerăm că acest tip de remunerare va câştiga din ce în ce mai mult teren, dacă luăm în considerare situaţia economică actuală sau avantajele fiscale. În plus, motivarea intrinsecă suplimentară a angajaţilor se poate face şi prin încurajarea acestora să devină parte din proprietarii afacerii. De altfel, de pildă, multe companii din sectoare-cheie ale industriei, cum ar fi IT, folosesc deja cu succes acest tip de remunerare.

Până la urmă, este un element de competitivitate important, pe care companiile nu îl pot neglija.   

Mădălina Racoviţan,Tax Partner, Head of People Services, KPMG în România

Günay Duagi, Managing Associate, Toncescu şi Asociaţii, KPMG Legal