Sa vorbesti cu un manager despre sanctiuni si pedepse e ca si cum ai declansa o bomba cu ceas. "Este un subiect oricand si oricum interpretabil, deloc diplomatic sa-l dezbati", recunoaste Oana Balcanuta, consultant intern la Romstal. Fiindca, daca intrebi un manager cum isi pedepseste subalternii sau care sunt sanctiunile la care apeleaza atunci cand un angajat face o greseala, va spune ca pe oameni trebuie sa ii ajuti, nu sa ii pedepsesti. Si totusi, atunci cand un angajat e chemat in biroul sefului, se gandeste mai degraba cu ce a gresit decat daca nu cumva e vorba de o veste buna.

Explicatia specialistilor in resurse umane este simpla: termenul de sanctiune sau pedeapsa este tradus diferit de angajat si angajator. Cu alte cuvinte, primitorii considera ca pedeapsa cea mai aspra este critica in public, la care mai adauga lipsa promovarilor sau neacordarea de prime, in conditiile in care colegii beneficiaza de acestea. Iar pe de alta parte, cei ce dicteaza sanctiunile inteleg prin aceasta doar avertismentele scrise, penalizarile la salariu sau concedierea.

"Un om ar accepta cu mult mai mare usurinta sa piarda 10% din salariu decat sa fie umilit in public. Or, managerii nostri nu iau niciodata 10% din salariu. In schimb, ii umilesc pe angajati intr-o veselie", sustine Adrian Stanciu, partener la compania de consultanta in resurse umane Ascendis. Afirmatia lui Stanciu este sustinuta de un studiu recent realizat de Human Synergistics pe 32 de companii cu activitate in Romania, care arata ca angajatii din firmele de la noi se asteapta mai curand sa fie criticati decat sa fie sanctionati in vreun fel.

"Un impact major in conducerea companiilor din Romania il are folosirea excesiva a pedepselor. Comparativ cu organizatiile din baza de date internationala, suntem «fruntasi» in folosirea lor ca «instrument» de management", afirma Iuliana Stan, business manager la Human Synergistics Romania.

Paradoxul este ca din 20 de manageri care au acceptat sa raspunda intrebarilor adresate de BUSINESS Magazin pe tema atitudinii fata de pedeapsa, sunt de numarat pe degetele de la o mana cei ce au recunoscut faptul ca pedepsele sunt necesare intr-o companie. Majoritatea sustin ca sanctiunea nu isi are locul în organizatii care vor sa mentina respectul, comunicarea si motivarea angajatilor.

"Nu avem in dotare optiunea pedeapsa. Daca angajezi un om care necesita amenintari sau pedepse pentru a-si face treaba, atunci platesti departamentul de resurse umane degeaba", crede Eugen Dumbrava, director de resurse umane la agentia de publicitate Leo Burnett & Target.

Aceeasi opinie o impartaseste si Marius Persinaru, manager general la Xerox Romania si Republica Moldova. "Nu prea vad cum poti pedepsi pe cineva daca, de exemplu, nu este suficient de creativ, iar meseria sa o cere. Ce-i faci, il tot pedepsesti pana devine creativ?", intreaba retoric Persinaru. Acesta tine sa precizeze insa ca a avut de-a face si cu angajati pedepsiti care s-au ambitionat sa demonstreze ca de fapt greseala pentru care au fost sanctionati a fost un accident si ca situatia respectiva nu ii caracterizeaza.

Si cei de la compania de branding Grapefruit spun ca nu recurg la astfel de masuri. Aici, daca sunt divergente, intre companie si un angajat are loc "intotdeauna" o despartire amiabila. "Nu avem prevazute alte sanctiuni decat cele conforme cu Codul muncii. Iar pana acum, de aproape opt ani, cred ca am aplicat doar o data sau de doua ori o penalizare salariala minima", spune Stefan Liute, director de strategie Grapefruit.

Teoria ca oamenii nu muncesc decat daca sunt fortati nu-i are ca adepti nici pe managerii din conducerea Johnson Controls Romania, companie producatoare de tapiterie pentru autoturisme. "Pedepsirea greselilor nu este neaparat cea mai eficienta metoda pentru a ajunge la rezultatul dorit", spune Catalina Caciulan, directorul de resurse umane. Iar omologul sau de la compania de distributie Macromex, Mirela Stere, vine si cu cateva argumente: "Daca lucrurile ar sta asa de simplu, o foarte buna organizare administrativa, cu drepturi si obligatii exacte de ambele parti, ar fi cheia succesului". Dar trebuie tinut cont si de faptul ca "pentru angajati si pauza limitata pentru tigara sau delimitarea spatiului pentru fumat sunt percepute ca pedepse", subliniaza Mirela Stere.

La UPC, de exemplu, angajatii nu au frica greselii, sustine Dragos Tanase, CFO al furnizorului de servicii de telecomunicatii. "Oamenii stiu ca pot gresi si ca este absolut normal sa gresesti. Mai stiu si ca nu exista o pedeapsa imediata a unei greseli. Poti sa lucrezi la un obiectiv pe termen mediu si sa il atingi facand sapte lucruri bune si trei greseli. Rezultatul final conteaza", explica Tanase. "Cu obiective si viziune pe termen lung, angajatii UPC au libertatea de a se autoorganiza in atingerea lor."

Sanctiunea nu este, deci, o metoda de motivare a angajatilor, se arata convinsa Ioana Marculescu, fost director de resurse umane la Sicomed, acum consultant al Ascendis. "Rolul meu este sa folosesc cat mai bine ce are angajatul in cap. Pedeapsa reprezinta un instrument primitiv de modelare a comportamentului, bazat pe amenintare. La sanctiune se poate apela totusi, dar efectul asupra comportamentului trebuie sa-l aiba frica de sanctiune si nu sanctiunea insasi", nuanteaza aceasta.

Ioana Marculescu a primit pozitia de director de resurse umane la compania de farmaceutice Sicomed tocmai cand aceasta fusese achizitionata de vehiculul de investitii Venoma Holdings si trebuia dezvoltata pentru a fi vanduta. Tinta principala era reorganizarea companiei in vederea atragerii de potentiali cumparatori. "Aproximativ 90% din manageri erau vechi in companie si conduceau prin pedepse. Angajatii erau dependenti de sefii lor. Oamenii nu intelegeau foarte clar nici ce fac bine, nici ce fac rau. Si nici nu aveau curaj sa intrebe", povesteste Marculescu. Sarcina ei a fost sa faca ordine pe partea de personal: de la 1.800 de angajati, cati erau in 2003, Sicomed a ajuns, trei ani mai tarziu, sa lucreze cu 600. Marculescu spune ca a fost introdus un sistem de promovare a angajatilor, prin pasi succesivi, in cazul in care isi demonstrau capacitatile – sistem inainte inexistent: "Unde nu am gasit sustinere, am pus presiune de jos in sus, adica i-am invatat pe oameni ce sa ceara de la managerii lor". In septembrie 2005, Sicomed a fost vanduta producatorului olandez de medicamente Zentiva. Compania a obtinut anul trecut un profit net de 24,4 milioane de lei (6,93 milioane de euro), in crestere cu 53% fata de castigul inregistrat in 2005.

In schimb, o exceptie de la regula o reprezinta directorul executiv al companiei de curierat Fan Courier. Felix Patrascanu considera ca sanctiunile sunt necesare pentru a face lucrurile sa mearga bine intr-o firma. "Fiind o societate cu peste 650 de angajati, e clar ca facem uz de sanctiuni destul de frecvent. Acestea sunt ca un dus rece cu efecte pozitive ulterioare. Insa e drept ca metoda nu functioneaza mereu." Nu trebuie sa fie neaparat penalizare salariala, explica acesta. "Tot sanctiune este si neacordarea pachetelor ce intregesc salariul", spune Patrascanu, referindu-se la faptul ca daca greseste, angajatul sau poate ramane fara masina de serviciu in week-end sau fara abonamentul la sala de fitness ori bazinul de inot. Si managerul s-a convins ca acest tip de sanctiune da rezultate.

Ideea generala care se desprinde este ca sefii nu considera ca fac uz de pedepse si spun ca le folosesc numai cand nu exista o alta varianta. "Sunt unele situatii in care trebuie pedepsita rea-vointa care implica mai multe persoane", spune Oana Balcanuta de la Romstal.  Teoretic, deci, managerii stiu ca "oamenii trebuie incurajati si sustinuti", dar perceptia angajatilor, conform studiului Human Synergistics, arata ca la prima greseala pe care o fac, mai degraba li se atrage atentia decat sunt ajutati de sefi sa inteleaga si sa repare ce au gresit. "Atunci când le aratam rezultatele studiilor, mai toti managerii sunt mirati: «dar la noi nu a mai fost nimeni penalizat de nu stiu când», spun majoritatea. Pedeapsa nu inseamna insa doar o penalizare salariala. Inseamna si o critica acida in public, delegarea unor sarcini mai neplacute si multe, multe altele", spune Adrian Stanciu, cu completarea ca de foarte multe ori managerii nici nu isi dau seama ca dau dovada de lipsa de respect fata de angajati.

La un nivel ceva mai general al discutiei, directorii de companii recunosc ca sunt tentati sa recurga mai degraba la penalizarea greselilor si vad, in general, jumatatea goala a paharului decat sa ia in calcul si rezultatele bune. "In mod normal, feedback-ul trebuie sa reflecte si partile bune si cele care trebuie indreptate. Din pacate, sa critici si sa judeci este mai usor decat sa cauti impreuna cu colegul o solutie constructiva, favorabila ambelor parti", spune Gabriel Ionescu, presedintele HR Club (Clubul managerilor de resurse umane). In plus, adauga el, setea de recunoastere a performantelor din partea angajatilor este mult mai mare decat disponibilitatea angajatorilor de a le recompensa. Desi pe oameni ii motiveaza lucrurile pozitive, incurajarile, recunoasterea meritelor, nu frica de a gresi. "Foarte multi manageri critica de mult mai multe ori decat lauda. Motivele sunt diverse. In primul rand, e mai usor sa critici decat sa lauzi, fie ca e vorba de angajati, fotbalisti sau politicieni", explica Octavian Pantis, trainer si managing director al TMI Training and Consulting. In plus, "managerii lauda mai putin, pentru ca, zic unii, «de-asta e platit, ca sa faca treaba, nu e nevoie sa-l mai laud si eu»".

Cu o explicatie de ordin psihologic vine si Iuliana Stan: pedepsele nu au efect motivator. "Au un efect foarte bun imediat, pe termen foarte scurt si asta pentru ca oamenii reactioneaza la frica", spune reprezentanta Human Synergistics. "Dar uitam ca de frica, in general, incetam sa mai facem lucruri sau facem doar atat cat trebuie pentru a nu fi pedepsiti. Sau pur si simplu apar blocaje."

Sanctiunile, critica si tonul ridicat functioneaza pe termen scurt, ii sustine afirmatia si Octavian Pantis. "Tocmai din acest motiv reprezinta o capcana: eu tip, iar ei fac exact ce le-am spus - deci asta e solutia!" Pedepsele si criticile prea dese scad rapid motivarea oamenilor, iar performanta, chiar daca e mai buna o vreme, pana la urma scade, spune consultantul de management. "Oamenii nu-si doresc sa vina la un serviciu unde sunt criticati, penalizati si tratati ca niste animale de povara", rezuma Pantis.

Catalina Caciulan marturiseste ca inainte sa ajunga la Johnson Controls Romania a lucrat in companii unde sistemul de management prin pedeapsa era la loc de cinste, dar rezultatele obtinute contraziceau obiectivele urmarite: oamenii erau frustrati, apoi indiferenti, fara reactie in fata unei posibile pedepse. Sistemul nu da, deci, rezultate. De ce? Pentru ca "emotional, oamenii percep cearta sau mustrarea ca intr-o relatie de tip adult–copil, generand resentimente. Astfel, «vinovatul» va contraataca cu prima ocazie in care o va putea face, inclusiv prin a nu face nimic", explica Iuliana Stan. Spre exemplu, spune ea, afirmatia "nu e in fisa postului" este o reactie de tipul "nu fac asta fiindca nu vreau sa fiu penalizat daca gresesc sau nu corespund asteptarilor". Mirela Stere de la Macromex e de aceeasi parere: "Intre «morcov» si «bat» este un intreg univers numit resursa umana. Daca angajatul primeste «morcovul» numai dupa ce ii vajaie batul pe deasupra capului, sanctiunea este instrument de demotivare".

Felix Patrascanu de la Fan Courier nu este de acord insa cu ceilalti manageri. El nu crede ca sanctiunea demotiveaza, ci indica "faptul ca trebuie sa fiu mai atent la ceea ce fac, pentru ca daca nu fac bine, o incasez. Cred ca sanctiunea poate crea motivare, pentru ca e chiar rusinos sa mi se intample iarasi un lucru pe care l-am facut prost cu o alta ocazie anterioara".

Totusi, mai ales in contextul actual, in care piata muncii s-a ingustat simtitor fata de acum cativa ani, castiga teren ideea ca imbunatatirea comportamentului angajatului depinde de recompensele oferite de angajator.

"In firmele romanesti incepe sa se simta faptul ca succesul sta in oameni. Deja volumul investiilor straine a rasturnat echilibrul pe piata muncii net in favoarea angajatului", crede Dragos Tanase de la UPC.