A recrutat 100 de angajaţi în primele patru luni din an şi a ajuns în total la 1.200 de angajaţi în România. A intrat pe plan local în 1993, cu activităţi de distribuţie, iar din 2000 a deschis şi o fabrică în Otopeni. Philip Morris, unul dintre cei mai mari jucători din industria tutunului, continuă recrutările şi investiţiile ÎN România, urmărind o direcţie strategică clară: un viitor fără fum.

„Pot să mă angajez aici dacă nu fumez?”, este o întrebare primită adesea din partea candidaţilor care vin să se angajeze într-o companie din industria tutunului şi care îi amuză pe recruiteri, explică Luminiţa Florea, director

People and Culture în cadrul Philip Morris România. „Un alt mit întâlnit este că toată ziua stăm la birou şi fumăm, un comentariu pe care îl auzim deseori”, a spus Luminiţa Florea, în cadrul videoconferinţei Business Magazin, Meet the Employer.

Ca să lucrezi într-o companie din industria tutunului nu e obligatoriu să fumezi – mai ales că incidenţa fumatului în rândul angajaţilor Philip Morris este în linie cu media naţională – şi nici nu eşti privilegiat dacă ai pauze mai dese de ţigară, pentru că te sancţionează ceilalţi colegi. „În mediul de producţie este necesară funcţionarea continuă a maşinilor, iar maşinile nu pot funcţiona fără oameni şi automat există un număr de pauze şi un număr de minute alocate acestor pauze în regulamentul intern, iar aceasta este zona formală. Apoi intervine o negociere între membrii echipei despre cum îşi alocă pauzele respective şi au grijă să nu întârzie prea mult pentru că altfel următorul coleg va fi dezavantajat.” În zona comercială, lucrurile diferă, pentru că este muncă de teren, cu multe vizite la punctele de vânzare şi de promovare, iar pauzele sunt integrate în activitatea lor curentă.

Philip Morris a recrutat în primele patru luni din an un număr de 100 de angajaţi, iar în total a ajuns la un efectiv de 1.200 de angajaţi în România, atât în zona de producţie, cât şi în cea comercială. Compania va continua recrutările, atât pentru roluri precum operator de producţie, cât şi pentru roluri de management. „Orice absolvent de studii superioare îşi poate găsi locul în companie. Acum 10 ani, când m-am alăturat Philip Morris, venind din domeniul farma, nu aş fi crezut că aş putea avea în recrutare roluri cu studii medicale, de exemplu, ceea ce se întâmplă acum, având în considerare transformarea prin care trece compania. Pentru produsele fără fum, automat şi noi, la nivel intern, dezvoltăm noi departamente şi noi abilităţi de care avem nevoie pentru a ne atinge strategia pe termen mediu şi lung.”

Din 2017 până în prezent, Philip Morris a investit 500 de milioane de dolari în fabrica din Otopeni, investiţie care a vizat transformarea producţiei de ţigarete tradiţionale în producţie de consumabile pentru sistemele de tutun încălzit.  Compania, de al cărei nume se leagă brandurile Marlboro şi noul dispozitiv de încălzire a tutunului IQOS, va investi încă 100 de milioane de dolari în fabrica din Otopeni în perioada 2022-2023. „Căutăm atât oameni cu o pregătire tehnică specifică, pentru că zona de producţie este extrem de importantă. Căutăm absolvenţi de mecanică, mecatronică, absolvenţi de Politehnică, absolvenţi de studii industriale, şi ştim deja că în România a început să fie o provocare recrutarea de astfel de profiluri. În zona comercială, profilurile sunt extrem de diverse, iar acolo contează extrem de mult mai degrabă experienţa anterioară, motivaţia şi energia pe care o au oamenii respectivi pentru a se dezvolta în viitor”.

Angajaţii din zona de producţie din industria tutunului sunt cel mai bine plătiţi angajaţi din industria prelucrătoare: cu un venit mediu net de peste 9.100 de lei în martie 2022, angajaţii din acest sector au câştigat cu 163% mai mult decât cei angajaţii cu salariul mediu din industria prelucrătoare şi cu 130% mai mult decât salariaţii cu salariul mediu la nivel naţional în martie 2022, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică.

„Dacă mă uit la ultimele date financiare publicate, respectiv la anul 2020, salariul mediu pe care noi îl aveam în cele două entităţi, comercială şi de producţie, era undeva de aproximativ 1,7 ori mai mare decât salariul mediu pe economie. Dacă ne uităm în industrie, în zona de tot ceea ce înseamnă mediu industrial, industria tutunului este cea care plăteşte la un nivel superior”. Motivul pentru care angajaţii din industria tutunului câştigă mai bine este reprezentat de faptul că angajatorii investesc foarte mult în instruirea şi dezvoltarea abilităţilor acestora. „Este o investiţie de ambele părţi. Noi investim din perspectiva orelor de învăţare alocate angajatului respectiv, iar el investeşte din perspectiva de alocare de timp şi energie. La un moment dat trebuie să existe acest schimb permanent timp – energie – bani – echilibru, astfel încât până la urmă fiecare, atât angajatul, cât şi angajatorul să fie confortabil cu alegerea făcută.” Aproximativ 30% dintre angajaţii Philip Morris au o experienţă de mai bine de zece ani în cadrul companiei, perioadă în care aceştia s-au dezvoltat permanent, iar acesta este motivul pentru care angajaţii rămân în companie.

În ceea ce priveşte pachetele de beneficii, acestea sunt diversificate în funcţie de divizie. În rândul angajaţilor din fabrica Philip Morris sunt apreciate beneficiile tradiţionale, respectiv prima de vacanţă, masa asigurată în cantină, transportul asigurat angajaţilor de la locurile în care se află până la fabrică, precum şi toată gama de beneficii sociale: alocaţii de şcoală, de grădiniţă, ajutoare sociale. „Există un pachet format din toate aceste elemente care adresează diverse momente din viaţa angajatului astfel încât în diferite perioade ale anului să se regăsească diverse componente – tichetele de Paşte cu ocazia Paştelui, tichetele de Crăciun şi anumite cadouri pentru Crăciun pentru copii cu ocazia sfârşitului de an şi aş spune că asta continuă să funcţioneze foarte bine pentru o populaţie tradiţională”.

În zona comercială, beneficiile sunt formate cumva din componente similare cum sunt cele din mediul de producţie. În schimb, ceea ce funcţionează cel mai bine în zona comercială sunt beneficiile extra, oportunităţile de învăţare, licenţele pe LinkedIn, licenţele la diverse platforme de învăţare plătite de către companie. „Valoarea percepută este mult mai mare faţă de beneficiile tradiţionale. La un moment dat, după ce anumite beneficii sunt acordate o perioadă lungă de timp, ele şi intră într-o normalizare.” În plus, pentru angajaţii fumători, pe durata turelor de muncă din producţie aceştia primesc ca beneficiu fie ţigări, fie produse fără fum, oferite gratuit. Cea mai eficientă metoda de recrutare, pentru zona comercială, este folosirea reţelei de socializare de business LinkedIn, foarte utilizată pentru rolurile de specialişti şi de manageri. Pentru zona de producţie, portalurile clasice de recrutare funcţionează mai eficient. „Aş menţiona recomandările interne, care cel puţin pe zona de producţie joacă un rol extrem de important. În relaţie cu recomandările pe care angajaţii le fac pentru un angajat care se dovedeşte de succes şi este angajat în companie, ei practic pot primi bonusuri între 750 – 1.500 de lei net pentru fiecare recomandare de succes. Asta cumva ţine programul în viaţă şi îi încurajează pe angajaţi pe de o parte să continue să recomande, iar pe de altă parte să fie şi mult mai atenţi şi implicaţi în integrarea noilor colegi”.

România este într-o situaţie favorabilă faţă de alte ţări pentru că, în zona vest-europeană, de exemplu, percepţia negativă asociată muncii într-o companie din industria tutunului influenţează mult procesele de recrutare, iar companiile găsesc foarte greu candidaţi. „Probabil că singura zonă în care am simţit această percepţie a fost pentru profilurile din zona medicală. În momentul în care am deschis acele poziţii pe zona de engagement în zona ştiinţifică cred că acolo am simţit cea mai mare reticenţă a unor medici şi a unor profiluri care şi-au desfăşurat o mare parte a activităţilor profesionale interacţionând în zona de farma de a se alătura unei companii din industria tutunului.”

Pentru recrutarea medicilor care să lucreze într-o companie din industria tutunului, a contat cât de multe informaţii au avut candidaţii la dispoziţie şi cât de deschişi au fost să audă restul de informaţii de la companie. „După primele discuţii, înţelegând transformarea prin care trece compania, înţelegând ce vrem să se întâmple în următorii 5-10 ani de zile şi cât de mult vrem să contribuim radical la schimbarea unui obicei care afectează întreaga societate, deja gradul de reticenţă a început să scadă.” În ceea ce priveşte structura bugetului legat de oameni, sunt două componente mari. Una este zona de costuri cu munca, care include în tot ce înseamnă salarii, beneficii şi aşa numitele perks – maşină de companie, telefoane de serviciu, abonamente.  „Mai este un buget separat care este bugetul pentru tot ceea ce înseamnă training, dezvoltare, recrutare tot felul de tipuri de intervenţii organizaţionale şi consultanţă pe care le putem folosi în team buildinguri sau alte tipuri de întâlniri”.

În zona de buget de salarii, structura este bazată pe anumite grade ierarhice, pe anumite criterii de competenţă în cadrul fiecărui job în baza cărora se defineşte nivelul salarial.

„Ce facem în fiecare an în mod tradiţional, dar de anul trecut am început să o facem mai des, respectiv de cel puţin două-trei ori pe an, este să ne uităm din nou la date (inflaţia, de exemplu – n.red.) şi să înţelegem ce am făcut noi, ce decizii am luat noi ca şi companie versus ce decizii au luat celelalte companii din domenii similare şi să înţelegem în ce măsură ne păstrăm competitivitatea în ceea ce priveşte candidaţii şi în ceea ce priveşte angajaţii existenţi.” Anul trecut, Philip Morris a avut la începutul anului un buget de majorări salariale bazat pe inflaţia prognozată la momentul respectiv. În momentul în care inflaţia s-a îndepărtat semnificativ către finalul anului faţă de ţinta prognozată la începutul anului şi faţă de bugetul alocat de companie pentru măririle salariale „am venit cu o nouă ajustare salarială aplicabilă tuturor angajaţilor în noiembrie astfel încât din cele două măriri salariale acordate de-a lungul anului să fim siguri că am păstrat puterea de cumpărare”. După doi ani de pandemie, cu măsuri suplimentare de protecţie pentru angajaţii din fabrici şi muncă de acasă, acolo unde specificul activităţii a permis în zona comercială, gradul de ocupare a birourilor Philip Morris din zona Universitate din Bucureşti este cuprins între 10 şi 20% în zilele bune.

„Vom folosi perioada verii ca efort de a ne găsi un ritm, de a înţelege cum ar trebui să funcţionăm, care ar fi zilele în care ne-ar fi mai în regulă să venim la birou. Este un lucru pe care toată lumea îl confirmă: după doi ani de pandemie, este ok să continui să lucrezi de acasă, îţi dă multă flexibilitate, te mai poţi ocupa şi de alte lucruri personale, dar ceva ce lipseşte tuturor este zona de comunicare, zona de comuniune, de echipă.”

Starea de fericire a angajaţilor şi recrutarea sunt două dintre principalele obiective legate de oameni ale Philip Morris în România, angajaţi care vor traversa în următorii ani o transformare la toate nivelurile. „Viitorul fără fum este un obiectiv pe care îl avem, în ideea de a ne aduce o schimbare în societate. (...) Încercăm să ne reinventăm ca angajator şi probabil că la un moment dat, peste 10-20 de ani, genul acesta de transformare, care înseamnă o transformare de produs, o transformare de obicei de consum, o transformare internă în acelaşi timp la nivelul culturii organizaţiei va deveni un studiu de caz despre cum s-au întâmplat lucrurile şi cum am ajuns la un final.”

VREI SĂ DEVII PARTENER MEET THE EMPLOYER?

Meet the employer este o videoconferinţă dedicată celor mai noi tendinţe din domeniul resurselor umane, văzute prin prisma celor mai dinamici angajatori din economie. Evenimentul se adresează atât candidaţilor, cât şi angajatorilor care vor să arate ce planuri de recrutare au, ce conţine pachetul de beneficii oferit angajaţilor şi care este viitorul industriei pe care o reprezintă.

Devino partener Business Magazin Meet the Employer şi spune-ţi povestea de angajator!

Date de contact pentru parteneriat:

Alexandru Matei, Business Unit Publisher     0766.606.994     alexandru.matei@zf.ro

Corina Tăbăraş, Events Sales Manager        0737.348.423     corina.tabaras@m.ro