„Cu cât suntem mai mulţi, cu atât suntem plătiţi mai prost. E mult de muncă, dar prefer varianta asta decât să lucrez tot mult pe bani mai puţini”, îmi povesteşte un amic, manager într-un domeniu care presupunea muncă multă, deseori în weekend, telefoane de la şef în afara orelor de program şi, în general, toate lucrurile care nu te lasă să te detaşezi cu totul de muncă niciodată. Unele articole din presa internaţională vorbesc despre faptul că să fii ocupat a devenit un simbol de statut – cu cât eşti mai ocupat, cu atât pare că eşti mai sus pe scara ierarhică – spre deosebire de trecut, când să fii CEO însemna deseori să ai mult timp liber, vacanţe pe iaht sau jocuri de golf. Cam în toate conversaţiile pe care le am, la întrebarea „Ce faci?”, răspunsul este legat de muncă, perioadele aglomerate pare că nu mai ţin cont de sezon sau de sărbători – nu ştiu dacă oamenii chiar muncesc nonstop sau au pur şi simplu dificultăţi în a-şi organiza agenda.

Ford, compania care a revoluţionat programul de muncă odată cu introducerea zilei de muncă de 8 ore (în 1905, Henry Ford a redus programul de muncă de la 10 sau chiar 18 ore la opt ore pe zi şi a dublat salariile tuturor angajaţilor), a introdus, de câţiva ani, o nouă soluţie pentru angajaţii moderni. În economia colaborativă (shared-eco­nomy), compania s-a gândit la un instrument care să le permită angajaţilor să îşi împartă sarcinile de muncă. Instrumentul JobShare Connect, dezvoltat iniţial de Ford în SUA, permite angajaţilor să caute atât în interiorul, cât şi în afara companiei pe cineva care să le preia din sarcini. Odată ce un angajat găseşte un partener potenţial, aceştia pot discuta şi să cadă de acord asupra modului în care ar putea împărţi sarcinile de muncă şi programul. De exemplu, un angajat ar putea prefera să lucreze doar dimineţile sau să amestece în agenda de muncă alte responsabilităţi personale, cum ar fi momentele de ridicare de la şcoală a copiilor. Managerii sunt cei care îl aprobă pe cel de al doilea angajat pentru un anumit rol şi se asigură că cerinţele rolului sunt îndeplinite înainte de a aproba împărţirea locului de muncă. Instrumentul Ford JobShare Connect este disponibil acum pentru mulţi dintre angajaţii Ford din Europa, cu oportunitatea de a fi extins ulterior, scrie presa internaţională. La finalul anului 2023, potrivit Raconteur.net, aproximativ 40 de perechi de angajaţi ai Ford lucrau în parteneriate de împărţire a locului de muncă în întreaga Europă. Compania speră că acest mod de lucru poate oferi mai multe oportunităţi de avansare pentru cei care nu doresc neapărat o poziţie full-time. Ford nu este singura companie care a apelat la o astfel de soluţie: un articol publicat de Time în septembrie anul trecut vorbeşte despre două angajate ale Unilever care îşi împart sarcinile în mod similar, Sarah Hammer şi Mimi Su, senior director de marketing în cadrul gigantului din FMCG.

Această împărţire a locului de muncă permite fiecărei femei să îşi urmărească obiective ambiţioase în carieră în timp ce îşi petrec timpul cu familia sau îl dedică unor hobby-uri.

Hammer, de exemplu, a fost preşedinta organizaţiei părinţilor şi profesorilor la şcoala elementară a copiilor săi timp de doi ani în timpul pandemiei, în timp ce împărţea locul de muncă la Unilever. Totuşi, există şi aspecte mai puţin plăcute ale acestui sistem: niciuna dintre ele nu îşi primeşte salariul întreg – ci doar 60% din acesta. Ele spun însă că lucrând împreună sunt mult mai productive decât ar fi o singură persoană.

Pe măsură ce companiile se luptă să recruteze şi să reţină angajaţi într-o piaţă a muncii restrânsă, împărţirea locului de muncă ar putea deveni populară, mai ales la firmele angajate în recrutarea şi reţinerea femeilor în poziţii de conducere. Împărţirea locului de muncă a ajutat, conform diferitelor studii publicate în reviste de cercetare în ultimii ani, citate de Time, să încurajeze mai multe femei să acceseze poziţii de conducere în învăţământul superior, să prevină epuizarea printre femeile medici din Canada şi să îmbunătăţească productivitatea angajaţilor şi performanţa firmelor la companiile mici din Nigeria. Job-sharingul nu este însă limitat la angajaţii de sex feminin, ci i-ar putea ajuta şi pe bărbaţi să dedice mai mult timp familiei în timp ce îşi urmăresc obiectivele ambiţioase de carieră. Există bene­ficii evidente pentru companiile cu personal redus: deoarece angajaţii îşi coordonează timpul de concediu şi zilele libere, întotdeauna va fi cineva „la datorie” într-o poziţie de împărţire a locului de muncă, iar cei care împart locul de muncă beneficiază de mult mai mulţi ani de experienţă, combinaţi, decât ar avea doar o singură persoană. Şi, desigur, există beneficiul de a reveni la muncă după câteva zile libere. Chiar dacă, din cunoştinţele mele, nu cred că vreun angajator din România aplică deocamdată acest sistem – el nu pare să fie cu totul nou nici pentru piaţa locală  dacă ne gândim la turele în care se lucrează în fabrici sau în unele instituţii bugetare – în spitale de pildă, unde majoritatea personalului medical lucrează în ture. Nu e un secret că flexibilitatea este ceea ce îşi doresc toţi angajaţii postpandemici, dar dacă soluţia nu este în a reduce zilele de muncă din săptămână sau orele dintr-o zi, ci o împărţire a acestora într-un sistem de „shared-working”? Imaginaţi-vă un sistem în care „minivacanţa” să vină săptămânal şi întrebaţi-vă: dacă aţi putea să vă alegeţi felul în care să vă construiţi programul, ce preţ aţi fi dispuşi să plătiţi pentru acesta? Dacă timpul înseamnă bani, aţi fi dispuşi să renunţaţi la bani sau la timp?   ■

Ioana Matei este editor Business Magazin