Să fii lider presupune să fii tu exemplul de care cei din preajma ta au nevoie. Dar nu poţi fi, în acelaşi timp, frate, soră, părinte sau cel mai bun prieten. De foarte multe ori, rolul de manager te schimbă, pentru că evoluezi, iar procesul de învăţare te consumă, schimbarea în sine se petrece la un nivel pe care îl accepţi. Cum le poţi explica asta celor din echipă?

Marius stătea ca pe ace. Astăzi era ziua pe care o aştepta de câteva săptămâni bune. Şi mai ales nebune. Soţia lui trecuse cu bine peste câteva probleme cu sarcina, iar programarea de azi la ecograf urma să îi liniştească şi să le ofere prima transmisiune în direct cu micuţa minune dinăuntru. Primele bătăi ale inimii… Lui Marius îi bătea inima şi mai tare, la gândul că nu apucase să discute cu şeful lui despre faptul că azi urma să plece mai repede de la birou. Şi anticipa reacţia pe care managerul avea să o aibă. De obicei, nu se arăta foarte înţelegător, iar oamenii din firmă, cu precădere cei din echipa lui Marius, ştiau deja bine că respectivul şef era mai greu de abordat la capitolul „Diverse”, unde se încadrau şi treburile de familie. Cu toate acestea, trebuia să ajungă la clinică. Şi trebuia să îi fi spus din timp şefului, măcar cu o zi înainte. Dar ar fi comentat. Sigur ar fi venit cu o replică acidă, de genul: „Păi, nu are soţia ta o soră cu care să meargă, sau cea mai bună prietenă? Măcar mama, şi tot merge cineva cu ea”. Nu de puţine ori, rigiditatea superiorului a atins cote maxime, iar Marius era deja pe punctul de a face alegerea la care nu ar fi dorit niciodată să ajungă: jobul sau familia? Joburi se mai găsesc, familia însă este doar una. Şi viaţa este scurtă…

Orice asemănare cu persoane sau fapte reale este pur întâmplătoare. (!)

Ce înseamnă să fii un bun manager, să creşti echipa, dar totodată să nu uiţi să te creşti, de fapt, pe tine? Există o varietate de răspunsuri şi bine ar fi să fie toate simplu de aplicat în viaţa reală. Dar realitatea bate filmul şi aşteptările fiecărui om sunt  diferite. Vrem să fim mai buni, dar urmărim foarte atent dacă şi ceilalţi sunt dispuşi să facă asta. Pentru că efortul este, totuşi, mare şi nu suntem absolut siguri că merită. Vestea bună este că rolul unui manager are multiple ramificaţii şi, după cum bine ştii, dacă ai ales să faci asta, ai pornit la drum conştient că ai responsabilitatea de a ţine firma pe un umăr şi oamenii pe celălalt. Cum poţi trece de bariera psihologică a problemelor personale?

Am structurat trei paşi importanţi pentru ca viaţa ta să capete sens şi să controlezi balansoarul familie-profesie.

1. Comunicarea

Deşi sună deja ca un stereotip, de aici pleacă totul. Iar când vorbim despre comunicare, nu ne referim la cunoscutul small talk de la cafeaua de dimineaţă, unde oamenii vin, mai mult sau mai puţin, aduşi de complezenţă. Pentru unii poate, acel moment este singurul în care fac eye contact. A fi un manager drept, înseamnă să deţii câteva secrete. Sau să le afli, dacă se poate, cât mai repede. Pentru cei aflaţi în funcţii de conducere, timpul nu este un aliat, după cum ştii. Şi nici alţi prieteni nu se prea arată la orizont, în cadrul companiei. Dar nu prietenia ar trebui să stea la baza relaţiei de colaborare dintre oamenii unei organizaţi ci, mai degrabă, respectul. Atunci când suntem respectaţi, suntem OK cu noi înşine. Iar, mai departe, totul se răsfrânge asupra familiilor noastre şi interacţiunilor cu restul lumii. Nu trebuie să uităm, însă, că respectul (la fel ca încrederea) se câştigă greu şi se pierde repede. Ar mai fi ceva interesant de observat, şi anume faptul că încrederea şi respectul sunt nişte drumuri cu dublu sens. Revenind la secrete, cele mai importante informaţii pe care liderul trebuie să le aibă sunt, de fapt, acele lucruri referitoare la personalitatea sa. Oamenii urmează lideri, nu manageri. Iar stofa de lider este greu de găsit; şi scumpă. Unii se nasc lideri sau aşa le place să creadă. Totuşi, nimic nu este mai greu decât să lucrezi cu oamenii, să îi conduci, să le insufli încredere şi să le transmiţi viziunea, să îi implici cu adevărat. Când comunici, te deschizi. Când te deschizi, te expui. Când te expui, te gândeşti că faci un pas spre alţii. Nu este simplu, te înţeleg perfect. Dar nu uita că toţi oamenii simt cam aceleaşi lucruri când vine vorba de „deschiderea uşilor”. Să baţi la anumite uşi, să discuţi anumite subiecte implică o anumită diplomaţie. Aşa cum copiii au încredere în părinţi că le poartă de grijă, la fel şi angajaţii unei companii au încredere că firma le asigură salariul, siguranţa financiară, precum şi condiţii de lucru optime, pentru a putea performa. Spre deosebire însă de relaţia părinţi-copii, în mediul de business poţi renunţa la colaborarea contractuală. În contractul pe care angajatul îl semnează, există termeni şi condiţii, iar obligaţiile fiecărei părţi implică anumite libertăţi şi restricţii. Într-o lume perfectă, poate că munca s-ar putea desfăşura fără contracte şi fără program pe ceas. Dar suntem imperfecţi şi cumva trebuie să facem limonada aia din nou şi din nou… Orice manager porneşte la drum cu cele mai bune intenţii, pentru el personal şi pentru business, în ansamblu. Intenţiile sunt obiective de ordin financiar, în primul rând, dar sunt dublate, în egală măsură, de dorinţa fierbinte de a se simţi împlinit în inimă. Tu cum te simţi acum? Unde ai ajuns pe drumul spre succes? Indiferent dacă eşti un manager de top, un manager de echipă sau un manager al propriului tău job, denumirea este aceeaşi: manager, administrator, organizator. Nu uita că nu eşti singur. Ai o echipă de subordonaţi, colegi sau colaboratori. Iar acasă ai o familie, un grup de prieteni şi încă foarte mulţi amici. Ai analizat comportamentul tău faţă de ei? Vorbeşti cu subordonaţii aşa cum vorbeşti cu copiii tăi? Sau îţi tratezi oamenii din echipă ca nişte adulţi? Adaptezi comunicarea în funcţie de rang sau educaţie? Te poţi transpune în locul celuilalt, atunci când îi comunici ceva? Arta conducerii cuprinde toate aceste răspunsuri.

2. Empatia

Managerul care crede în oameni este empatic. Liderul care crede în oameni este om. Ceea ce avem cu toţii nevoie este, în mod ideal, combinaţia dintre cele două calităţi de mai sus. Pentru ca o afacere să aibă succes, este nevoie de o viziune, o dorinţă arzătoare şi un plan bine întemeiat. Pentru ca succesul să dureze, mai trebuie câteva ingrediente, şi anume: seriozitate, obiectivitate, ancorare în realitate şi capacitate de anticipare. După cum vezi, managerul trebuie să înglobeze o sumă de calităţi, să fie un supererou, cum ar spune copiii noştri. Apropo de copii, cunoşti oare povestea vulturului-părinte?

Pe scurt, este vorba despre o mamă-vultur care îşi creşte puii în cuib, acolo unde a aşezat cele mai bune crenguţe, puf şi pene, astfel încât puii să se simtă cât mai protejaţi, într-un loc familiar şi confortabil. Însă, înainte de a aşterne toate acele chestii plăcute, baza cuibului a fost asigurată dintr-un cadru rigid, construit din ramuri, pe care vulturoaica l-a ţesut şi împletit împreună cu tatăl puilor. Timpul trece, puilor încep să le crească penele, aripile şi coada. Se apropie, aşadar, momentul ca ei să părăsească cuibul, iar lucrurile se petrec în felul următor. Mama începe, puţin câte puţin, în fiecare săptămână, să golească cuibul de pene şi puf, astfel încât la final să rămână doar acel cadru despre care vă spuneam, baza rigidă din ramuri. La un moment dat, disconfortul îi determină pe pui să se apropie tot mai mult de marginile cuibului şi, într-un final, să îşi dea drumul în gol, supravegheaţi fiind de părinţi. Primul lor zbor, lansarea în neant…

Gestul vulturilor-părinţi de a forţa plecarea înseamnă oare lipsă de empatie? Sunt ei nişte părinţi răi sau prea duri, dacă procedează în acest mod? Un părinte ştie ce este bine pentru copilul său, intuieşte ce este oportun sau nu, are posibilitatea de a vedea lucrurile în ansamblul lor, are acel bird’s eye view, să zicem. Şi poate, prin urmare, să impună anumite reguli, care să ajute copilul să stea departe de necazuri, poate fi mai autoritar spre binele familiei şi poate fi un exemplu bun de urmat, un părinte cu principii sănătoase.

Prin extrapolare, un lider al unei organizaţii are dreptul şi, adeseori, trebuie să fie mai sever în comunicare, îndeosebi când este nevoie ca angajaţii din respectiva firmă să înţeleagă că totul se învârte în jurul unor obiective. Datoria liderului este de a comunica bine obiectivele şi de a se asigura că, de bună voie şi nesiliţi de nimeni, oamenii din organizaţie rezonează cu acele planuri, şi le însuşesc, şi le asumă, le înţeleg sensul. Da, managerul este om, este supus greşelii. Liderul este cel care dă exemplu şi trebuie să fie atent la fiecare cuvânt. Dar oamenilor din subordinea sa – care cunosc, la fel ca şeful, ce se petrece în mersul firmei – li se va părea totul mult mai normal dacă un manager ar ridica puţin tonul; i-ar înţelege stresul şi mesajele stringente. Empatia poate exista şi în situaţii de criză, pentru că manifestarea sa ţine de mai mulţi factori. Nivelul de wellbeing în cadrul companiei este una dintre aceste pârghii, iar alta ar fi implicarea efectivă a oamenilor în activităţi care să îi facă să se simtă utili, să aducă plusvaloare şi să vadă rezultate concrete.

3. Disciplina

Orice familie rezistă prin nişte reguli, exact aşa cum orice business este bazat pe anumite proceduri de lucru. Să porneşti la drum fără un plan este cel puţin riscant, şi să nu ştii încotro te îndrepţi este de-a dreptul periculos. Încrederea, după cum ziceam mai devreme, e un pilon de bază al unui edificiu de business. La fel putem spune despre respect, determinare şi disciplină. 80% din reuşita unui proiect este condiţionată de organizare. Nu poţi prinde peşte, fără undiţa completă. Nu poţi aştepta să sece lacul (în eventualitatea în care, vreodată, se va întâmpla lucrul acesta). Este timp pierdut. Un rezultat bun este cuantificat în funcţie de timp, de resurse, iar disciplina este cuvântul-cheie. Un angajat disciplinat nu este un robot. Un manager disciplinat nu este un autocrat. Un părinte disciplinat nu este un inchizitor. Este vorba despre oameni cu simţul responsabilităţii, un simţ care se poate traduce, în exterior, şi prin manifestări de genul unor cuvinte mai dure, al unor mesaje asertive mult mai... directe.

Energia trebuie condusă, nu risipită, iar managerul ştie – sau ar trebui să ştie – acest principiu de bază. Dar ce te faci când acasă ai doi sau trei copii cu personalităţi şi nevoi diferite, sau dacă la serviciu ai de condus 20 sau 30 de colegi, 200 sau 300 de angajaţi? Nu poţi cunoaşte fiecare om din companie, exact aşa cum soţul şi soţia realizează, adeseori, că nu se cunosc îndeajuns nici chiar după 50 ani petrecuţi împreună. E normal? Da. Însăşi cunoaşterea de sine necesită un proces îndelungat şi complex. Cine poate spune că a ajuns să se cunoască pe sine? Cred că foarte puţini. Iar aceia, probabil, nu au reuşit asta lucrând overtime.

Disciplina nu este un lucru rău. Nu ar trebui să seteze tipare, patternuri, clişee. Însă ar trebui să existe, ca să reglementeze situaţii de fapt şi stări de lucruri. De exemplu, un manager permisiv nu va cere socoteală angajaţilor care nu îşi duc la îndeplinire sarcinile pe care le aveau în lucru. Este înţelegător cu cei care, de multe ori, procrastinează şi le amână deadline-urile în speranţa înţelegerii că acea excepţie va fi şi ultima. Managerul, liderul, antreprenorul, şeful respectiv nu doar că va simţi frustrare la un moment dat, dar va ajunge să închidă personal câteva taskuri, pentru a fi gata cât mai la timp. Va aloca minute, sau ore poate, din timpul său liber. Ori va rupe din timpul rezervat rezolvării altor proiecte, planuri sau sarcini în derulare. Cu gândul la binele comun, e foarte posibil ca managerii să pară lipsiţi de tact. Dar tocmai tactul şi tonul sunt cele două caracteristici esenţiale în existenţa (mai mult sau mai puţin efemeră) a unui manager.

Cum poţi conduce o orchestră, dacă membrii respectivului ansamblu nu respectă tactul? Ridicând puţin tonul.