Confruntati cu o problema tot mai mare in a-si gasi personalul necesar pentru sucursale, dar mai ales in a-l pastra pe termen lung in propria "curte", bancherii devin din ce in ce mai maleabili in privinta conditiilor de angajare, sustine Daniela Necefor, managing partner la compania de resurse umane Total Business Solutions.

Profilul candidatului pentru un post intr-o sucursala (locul de unde incepe de cele mai multe ori cariera unui bancher) sufera si el modificari. Pentru selectia angajatilor din sucursala, bancherii apeleaza la canale noi de recrutare, iar in lupta cu "infidelitatea" angajatilor (recrutati, de multe ori, de concurenta) cauta oameni mai loiali. "Acum conteaza din ce in ce mai mult personalitatea, in fata unei experiente minime foarte stricte in trecut", sustine Necefor. Varsta nu mai este nici ea un criteriu eliminator pentru a lucra intr-o banca, constata ea: "acum angajam fara probleme si oameni in jur de 40-45 de ani". Mai ales in orasele din provincie, la care bancherii incep sa se uite din ce in ce mai atent, dar unde sunt putini oameni potriviti pentru a conduce o sucursala, conditiile legate de varsta nu mai sunt eliminatorii. "Cu atat mai mult cu cat de cele mai multe ori acestia sunt si mai stabili decat tinerii", puncteaza Necefor.

La BRD, a doua banca din sistem in functie de active, doar anul trecut au fost angajati peste 2.000 de salariati noi, potrivit directorului de resurse umane, Florin Luca, iar acum sunt in proces de recrutare alti 250-300. Si, chiar daca majoritatea angajarilor din ultimii doi ani au fost facute din randul tinerilor absolventi pentru posturi de debutant in activitatile de front-office din cadrul retelei, portile le sunt deschise si celor cu varsta mai inaintata. Media de varsta a personalului din BRD, peste 7.300 de angajati, este in jur de 36 de ani, potrivit lui Luca. Explicand insa ca "diversitatea este cuvantul de ordine al activitatii de recrutare", activitate pe care a condus-o la BRD in ultimii patru ani, el adauga ca angajeaza la fel de bine si personal cu varste ce depasesc 45-50 de ani.

In plus, bancherii schimba criteriile si in alte privinte - studiile minime cerute sau formatia de baza a candidatului la un post in banca. Explicatia este, de altfel, destul de simpla: acolo unde se poate, bancherii prefera sa-si educe oamenii in propriile centre de formare, in loc sa plateasca salarii exagerate pentru a atrage angajati de la concurenta. La fel de adevarat, regula este mai degraba valabila pentru posturi cu o specializare mai redusa, asa cum este cea de operator la ghiseu sau ofiter de tranzactii, si nu e valabila pentru functii mai sensibile, precum cea de manageri in relatia cu clientii sau de directori de sucursale. In aceste conditii, pentru entry level "recrutam absolventi de invatamant superior, asa cum recrutam si personal cu studii medii", afirma Florin Luca. Iar formatia de baza isi pierde si ea din ce in ce mai mult importanta: diplomele pot proveni la fel de bine din mediul economic, juridic, dar si de la universitatile politehnice, filologie sau jurnalism.

Larghetea cu care bancherii isi deschid portile in fata celor mai diferite profiluri de candidati isi gaseste explicatia in "foamea" de angajati generata de o expansiune teritoriala fara precedent. Si, daca in marile orase, universitatile locale pot asigura, macar intr-o oarecare masura, forta de munca adecvata, in orasele mici si in zonelele rurale lucrurile sunt cu mult mai complicate. Pentru departamentul de resurse umane "cel mai provocator este sa sustinem demersul de extindere rapida a bancii si sa gasim personal calificat pentru posturile care se creeaza", arata Florin Luca.

Doar in 2006 bancile au deschis mai bine de o mie de noi sucursale in toata tara, iar fiecare dintre aceste noi unitati au "inghitit" cel putin patru-cinci salariati. Asa se face ca, in numai doi ani, intre ianuarie 2005 si ianuarie 2007, extinderea teritoriala a dus numarul angajatilor la aproape 68.000, in crestere cu peste o treime fata de acum doi ani, potrivit informatiilor publicate de Institutul National de Statistica (INS). Iar planurile de extindere pe care le anunta acum bancherii pentru 2007 sunt cel putin la fel de agresive ca si in trecut, multi dintre ei vorbind de sute de noi unitati pe care vor sa le adauge retelei. Nevoia de bancheri noi ramane, asadar, la fel de mare. 

Motiv pentru care, cel putin pentru posturile de entry level din agentii, bancherii si-au creat adevarate retete de atragere a tinerilor chiar si direct de pe bancile facultatii. Retete ce vin sa completeze un mix de canale si metode de recrutare si selectie ce include targurile de joburi, anunturi in presa centrala si locala, retelele intranet cu ajutorul carora se face selectia interna si, nu in ultimul rand, firmele specializate de recrutare. 

"Bobocii" sunt insa cea mai la indemana sursa de forta de munca pentru ghiseele din sucursale. La Raiffeisen Bank, a treia banca din sistem in functie de active, "recrutam personal pentru agentii din randul tinerilor ce efectueaza la noi in stagii de practica", declara Alina Bebia, recruitment manager la Raiffeisen Bank Romania. In 2006, spre exemplu, dintre cei 800 de studenti ce au facut stagii de practica in banca au fost angajati in jur de 180 de oameni. In reteaua bancii, unde lucreaza peste 3.000 din cei circa 5.000 de angajati, cat are grupul Raiffeisen in Romania, media de varsta este in jur de 37 de ani, adauga Bebia. Intre surse de recrutare a personalului, ea mai adauga ca pe langa recrutarea externa banca si-a dezvoltat un sistem de recrutare interna, 30% din posturile vacante in 2006 fiind ocupate de candidati interni.

Si la Banca Romaneasca, spune Mihaela Forgaciu, director de resurse umane, situatia este similara: stagiile de practica sunt o baza solida in selectia oamenilor pentru sucursale, iar pozitiile ce impun experienta se acopera prin recrutare interna si de la alte banci. Stagiile sunt un instrument pe care Forgaciu il apreciaza ca extrem de util, dat fiind ca "intr-un interviu de o ora nu-mi dau seama cu adevarat ce poate omul din fata mea", spune ea. Varsta e mai putin importanta si aici, potrivit directorului de resurse umane, dupa cum nici lipsa vechimii nu este o piedica de nedepasit, cel putin acolo unde nu este un criteriu obligatoriu impus de Banca Nationala, ca in cazul directorilor, spre exemplu. "Nici varsta si nici vechimea in munca nu sunt o garantie a performantelor, ci mai degraba abilitatile care fac diferenta sunt de ordin comportamental", spune Forgaciu. La Banca Romaneasca, in cele 80 de sucursale operationale in tara lucrau la finele lui februarie aproape 750 de angajati, dintr-un total de de peste 1.000. Media de varsta pe organizatie este de circa 35 de ani, iar in sucursale este "ceva mai mica", potrivit lui Forgaciu.

Si, daca la partea de recrutare, lucrurile se mai rezolva, o problema mult mai spinoasa este cea a migratiei oamenilor dintr-o banca in alta, spun bancherii. Trecand peste neajunsul imediat al pierderii unor angajati, "oamenii se duc dupa oameni", spune Mihaela Forgaciu, punctand faptul ca odata cu angajatul din sucursala poate pleca si o parte a clientilor.  "Relatia umana pe care o are consilierul cu clientii sai conteaza foarte mult in aceste conditii", incheie Forgaciu. Si Florin Luca de la BRD subliniaza ca "exista riscul ca dupa o perioada de acumulari de cunostinte si anumite competente", angajatii veniti in banca pe pozitii de junior sa plece la concurenta. Tinerii vor sa evolueze, spune el, si inca destul de rapid. De obicei, in al doilea an de activitate, "devin nerabdatori sa aiba o alta expunere" si in multe cazuri considera ca dupa o perioada scurta petrecuta in posturi de executie sunt pregatiti sa devina manageri. Uneori, spune directorul de resurse umane de la BRD, chiar si fara a detine nivelul de competenta cerut pentru un astfel de post, "nerabdatorii" prefera sa aleaga un alt angajator pe criterii strict financiare.

Fluctuatia personalului din agentii este o problema ce da mari batai de cap bancherilor, mai ales pentru oamenii de vanzari, veriga de baza in activitatea lor. "Cea mai mare fluctuatie a fost in zona de vanzari", explica Alina Bebia de la Raiffeisen. Ca tipologie, in agentii exista doua categorii de posturi, de "selleri" (consilierii clienti) si respectiv "telleri" (ofiterii de tranzactii clienti). Parcursul profesional al unui seller, intrat in banca de cele mai multe ori ca angajat pe zona de retail, trece prin mai multe etape. Din seller, explica Bebia, un angajat poate sa devina consilier pentru micro-companii, iar mai apoi consilier pentru IMM Small (IMM cu cifre de afaceri intre 1 si 5 milioane de euro). De aici si pana la postul de director de agentie mai e doar un pas. Tocmai de aceea, spune Bebia, "cei mai «vanati» sunt managerii pentru relatia cu clientii pe zona de IMM", care au deja profilul complet (parcurgand atat zona de creditare pentru persoane fizice, cat si pe cea pentru persoane juridice). La Raiffeisen, fluctuatia de personal a fost in 2006 de circa 15%, potrivit managerului de recrutare. Valori apropiate au inregistrat, de altfel, cele mai multe dintre banci, in conditiile in care media pietei este (conform unei estimari facute de directorul de resurse umane de la BRD) de 12-13%. O cu totul alta estimare vine din partea companiei de recrutare de personal Total Business Solutions, ai carei reprezentanti spun ca, la nivelul sectorului bancar, fluctuatia de personal a fost anul trecut in jur de 25%. La BRD, fluctuatia a fost in 2006 de circa 11%, dintre care "doar 4-5% prin demisii"; restul au fost plecari prin acceptul partilor sau pensionari, potrivit lui Luca. La Banca Romaneasca, cel mai volatil segment de angajati este cel al teller-ilor, spune Mihaela Forgaciu, iar la nivel de consilieri de clientela, fluctuatia a fost anul trecut "undeva intre 12-20%".

Una dintre consecintele lipsei de specialisti de pe piata  este ca puterea de negociere a angajatului creste. Rezultatul: veniturile in sistemul bancar au ajuns, in multe situatii "nerealiste", dupa cum le catalogheaza Daniela Necefor. Ca angajatii din sistemul bancar (si in genere din domeniul serviciilor financiare) sunt printre cel mai bine remunerati o arata si statisticile oficiale. Potrivit INS, in decembrie 2006 valorile cele mai mari ale salariului mediu net lunar au fost in domeniul intermedierii financiare, respectiv 3.336 de lei (aproape 1.000 de euro), comparativ cu o medie pe economie de 1.099 de lei (325,6 euro).

Si bancherii admit ca pentru a-si pastra oamenii buni in sucursale trebuie sa plateasca, pe diferite tipuri de posturi, salarii intre 300 de euro (in cazul unui junior fara pic de experienta) si aproape 700 de euro pentru un senior. Pe de alta parte, Florin Luca de la BRD spune ca, in functie de fisa postului si de profilul candidatului, un angajat de entry level poate spera la un salariu lunar net intre 250 si 500 de euro. "Un absolvent care a lucrat si in timpul facultatii poate castiga ca entry level intr-o banca venituri de circa 500 de euro", spune si Daniela Necefor. Cam in jurul acestei valori variaza, in opinia ei, si salariul unui angajat de la ghiseu, in timp ce un ofiter de cont poate castiga intre 500 si 1.000 de euro pe luna. In cazul unui manager pentru relatia cu clientii, venitul lunar variaza intre 1.000 si 1.500 de euro, mai bine remunerati fiind cei ce administreaza conturile corporate. In varful ierarhiei din sucursala, la nivelul de director de sucursala, pentru care este obligatorie o experienta de minim trei ani, salariul urca spre 2.000 de euro pe luna.

Cel putin la acest nivel "e deja un bubble al salariilor", aprecia recent, intr-un interviu acordat BUSINESS Magazin, Rupert Dollinger, directorul de resurse umane de la Erste Bank. In Cehia, exemplifica el, salariul unui manager de sucursala este de circa 26.000-27.000 de euro brut pe an si aproximativ la fel in Ungaria si Croatia. Altfel spus, cel putin la acest nivel, salariul anual al bancherilor romani a ajuns sa-l depaseasca deja pe cel al vecinilor est-europeni. Deloc greu de inteles, in aceste conditii, tacticile neconventionale (sau doar mai putin obisnuite pana acum) prin care bancherii incearca sa-si acopere nevoia de personal, tinand in frau si bugetele de salarii. Macar in masura in care se mai poate inca.