In primul rand, asemenea cursuri pot rezolva o nevoie imediata a companiei, iar investitia se recupereaza destul de repede. Iar in conditiile in care piata fortei de munca este deficitara, companiile prefera sa-si aleaga viitorii angajati din randul studentilor sau al proaspetilor absolventi de facultate si sa-i creasca singure, pe principiul "juniorul e mai usor de modelat".

Fie ca se numesc academii, universitati, scoli de vara si asa mai departe, principalul lor scop este de a imbunatati cat de repede posibil competentele angajatilor. "Academiile interne sunt pachete integrate de cursuri prin care trec diverse categorii de personal ale unei companii, intr-o anumita perioada de timp. Sunt urmarite doar acele competente de care participantii au absoluta nevoie pentru a-si atinge obiectivele strategice de activitate", confirma Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants Romania.

Importanta pentru finantele firmei este posibilitatea de a amortiza repede niste cheltuieli care oricum sunt mai mici decat pentru cursurile deschise. In plus, pentru ca la curs participa doar angajatii aceleiasi companii, partea aplicativa a cursurilor are rezultate mai bune decat in cazul cursurilor deschise (cum sunt si cele de MBA) si apare si un efect de team building. "Companiile noi, cele in faza de crestere accelerata, cele care lanseaza in piata noi produse sau care isi schimba strategia comerciala trebuie sa investeasca in astfel de programe pentru a-si putea atinge obiectivele stabilite. Programele de MBA sunt elitiste, nu se adreseaza majoritatii. O companie care trimite un angajat la MBA face un act de motivare si nu urmareste neaparat un «return on investment». Deseori acesta nici nu apare, pentru ca participantii, cu orizontul recent largit, incep prin a-si cauta un alt job, la care inainte nu aveau acces", sustine Madalina Popescu.

Academii interne, spun specialistii de HR, sunt dezvoltate in momentul de fata de aproape toate multinationalele, companiile de distributie, de retail (unde sunt acum inca la inceput) sau din constructii. "Apeleaza la astfel de programe acele companii care vor realmente sa investeasca in cultura organizationala, pentru ca stiu ca astfel isi vor obtine mai usor profiturile scontate", comenteaza Popescu.

Academiile sau scolile de vara se adreseaza mai ales celor care sunt deja angajatii companiei, pentru ca rareori o mare companie investeste intr-un capital uman care nu ii apartine. Iar din programele care se adreseaza tinerilor absolventi, majoritatea sunt deja selectati, "programul de training fiind o ultima unealta de recrutare, de mare finete, de altfel, care le confirma statutul de angajati", precizeaza reprezentantul Pluri Consultants.

Cat de profitabil este un astfel de proiect? Costurile variaza in general intre 150 si 250 de euro pe zi pentru fiecare participant, in functie de locul de desfasurare a cursurilor si de alegerea trainerilor, iar recuperarea lor rapida, spune Popescu, depinde in mod esential de inteligenta cu care acele cursuri sunt gandite si adaptate, mai ales in partea de aplicatii practice, nevoilor companiei si pietei in care aceasta functioneaza.

Lucian Mihai, trainer si consultant al Interact Development, considera insa ca nici nu se poate evalua clar cum se va recupera investitia, nici nu se poate garanta calitatea pregatirii prin astfel de mijloace. "O scoala de vara ofera posibilitatea companiilor de a-si promova imaginea, de a-si mari capacitatea de recrutare si de a-si implica angajatii in activitati care ii scot din rutina si pot fi un factor motivator. Dar exista si dezavantaje - costurile de timp, bani si resurse, nu exista o garantie a returnarii investitiei si exista un grad de amatorism in organizare si livrare".

MEDICAMENTE SI LECTII. La noi, cele mai multe companii care au scoli interne sunt mai ales din industria de farmaceutice. Cursurile sunt organizate mai ales vara, pentru ca, datorita sezonalitatii pietei, in aceasta perioada se inregistreaza o reducere a vanzarilor. "Companiile din farma investesc mult in training. Li se trage din tarile lor de origine, unde investitiile in cercetare/dezvoltare si in training sunt mai mari decat cele facute pe alte piete. Produsele din acest sector inglobeaza multa cercetare fundamentala, au un ciclu de viata cu o faza de lansare foarte lunga, ceea ce face necesare investitii mari", explica Madalina Popescu.

"Scoala de Afaceri GSK" a fost lansata de GlaxoSmithKline inca din 2003, in parteneriat cu Ministerul Educatiei. "Ne-am dorit sa oferim proaspetilor absolventi de studii universitare ocazia de a intelege ce inseamna activitatea intr-o companie multinationala, in general, si ce presupune practic un job in marketing, vanzari, resurse umane, productie, finante ori comunicare", spune Liana Rusu, manager de relatii publice GlaxoSmithKline. Scoala se adreseaza studentilor din ultimul an de facultate si absolventilor de studii universitare, indiferent de specializare. Cursurile au loc pe parcursul a doua saptamani si propun o parte teoretica, incluzand cursuri de vanzari, marketing, finante, resurse umane, dezvoltare organizationala, comunicare, si o parte practica, printr-o sesiune de prezentari de proiect (simulare de business). "Anual se investesc 100.000 de dolari pentru selectia si recrutarea participantilor, desfasurarea cursurilor si intalnirea absolventilor scolii din anii anteriori", spune Claudia Dogaru, manager de dezvoltare organizationala al GSK.

Profilul celor mai multi dintre admisii in program arata astfel: student cu medie generala de peste 9, care a beneficiat de burse sau schimburi de experienta la facultati din strainatate, a castigat premii in domeniul academic, s-a implicat in diverse proiecte universitare si extrauniversitare si cunoscator de limba engleza. "Scopul scolii nu este de a se constitui intr-un sistem de recrutare. Bineinteles insa ca oricine are sansa de a se angaja la GSK, daca exista posturi disponibile si daca acea persoana se potriveste profilurilor cautate. Domeniile in care am angajat absolventi ai scolii sunt vanzari, marketing si resurse umane", a precizat Claudia Dogaru.

Si Ozone Laboratories a lansat anul trecut Scola de Vara 4Success Team, ca parte a programului Ozone4Success, de sprijinire a initiativelor in domeniul formarii profesionale a tinerilor. Proiectul, lansat impreuna cu organizatia neguvernamentala Junior Achievement România (JAR), se adreseaza in mod special studentilor in anii terminali din facultatile de medicina, farmacie si economie, iar investitia anuala este de aproximativ 40.000 de euro. La prima editie au participat 60 de studenti (din 600 de cereri) care au fost grupati in 15 echipe formate din câte patru membri (doi studenti la economie, un student la farmacie si unul la medicina). "Au fost organizate sesiuni de training, team building si leadership, analiza pe probleme economice curente, studiile de caz si dezbaterile alternând cu sesiuni de leadership si management. Au participat traineri din domeniul universitar si din mediul de afaceri, dintre reprezentantii JAR si Ozone", precizeaza Florentin Scarlat, corporate affairs director al Ozone Laboratories.

La sfarsitul cursurilor, studentii primesc diplome de participare, iar echipa cu cele mai bune rezultate primeste o bursa la o scoala de vara din Europa. "In conditiile in care exista posturi libere in companie, iar studentii participanti au un profil corespunzator, oricare dintre participanti se poate angaja la Ozone. Cele mai cerute posturi/departamente in care vor sa lucreze sunt marketing, comunicare, promovare medicala", spune Florentin Scarlat.

Un program mult mai complex a fost lansat toamna trecuta de lantul de farmacii Sensiblu, detinut de A&D Pharma, cu o investitie de aproximativ 350.000 de euro. "Excelenta Profesionala Sensiblu" cuprinde patru programe: Academia Sensiblu, Centrul de pregatire Sensiblu si Bursele sociale Sensiblu (adresate studentilor la farmacie - primul concentrat pe cursuri de comunicare) si Best of Sensiblu (un program adresat exclusiv angajatilor Sensiblu).

Academia Sensiblu urmareste perfectionarea personalului de specialitate din farmacii. Pana la sfarsitul acestui an, peste 1.900 de farmacisti vor avea posibilitatea sa participe la 32 de seminarii de specialitate. "Toate seminariile vor fi sustinute de catre profesori doctori cu diferite specializari - boli infectioase, diabet, cardiovascular, terapia durerii. Cursurile vizeaza aprofundarea cunostintelor despre diverse probleme cu care se pot prezenta pacientii la farmacii, precum si efectele produselor farmaceutice asupra acestora", spune Claudiu Opran, chief operation officer retail al Sensiblu.

ASA CUM E LA EI. Aliz Kosza, CEO al Orkla Foods Romania, a fost la randul ei cursanta la academia interna a grupului norvegian Orkla, deschisa la inceputul anilor '90 intr-un orasel de  langa Oslo. Acolo sunt instruiti in fiecare an in jur de 2.000 de angajati din filialele grupului din intreaga lume, cheltuielile de scolarizare pentru acestia ridicandu-se la 25 de milioane de coroane norvegiene (in jur de trei milioane de euro). Prima scoala de acolo, Brand Academy, a fost infiintata in 1993. Urmatoarele au fost Sales Academy, Management Academy, Business to Business Academy, Purchasing Academy si Orkla Mentor Program. "Academiile sunt importante si nu pot fi inlocuite cu programe externe de instruire, deoarece ele promoveaza modul de gandire si lucru al Orkla in domeniul marketingului, al vanzarilor si asa mai departe. Continutul cursurilor este normativ, iar studiile de caz discutate sunt modele de succes care s-au petrecut la Orkla", spune Aliz Kosza.

Fiecare filiala din lume face propuneri in functie de nevoile proprii. Pana acum, prin Academia Orkla au trecut 12 romani aflati in pozitii de middle si top management. Anul acesta au fost inscrise alte noua persoane. Acum doi ani, dupa ce a preluat conducerea Orkla Foods Romania, Aliz Kosza a urmat la Management Academy un curs pentru cei aflati in pozitii de top. "Centrul de training este intr-o superba cladire rustica, iar atmosfera este extraordinara. Ceea ce m-a impresionat foarte mult a fost diferenta de culturi si de abordari, in functie de specificul fiecarei piete. Eram un grup foarte international. Am avut colegi din Rusia, India, Germania, Portugalia", isi aminteste Kosza. Anual, in centru predau sau sustin prelegeri in jur de 300-400 de lectori. Acestia sunt fie lectori externi, nume mari din lumea de business, fie lectori interni, oameni cu vechime in companie. Cursurile sunt finantate de compania-mama din Norvegia, iar filiala locala se ocupa doar de cheltuielile de transport si de cazare, atunci cand este cazul. "Beneficiile vin din faptul ca participantii afla cum Orkla actioneaza si rezolva anumite situatii, isi insusesc standardele si procedurile dupa care functioneaza compania. Foarte important este networkingul care are loc intre studenti. In afara experientelor diverse cu care intri in contact, se dezvolta foarte mult cultura de organizatie, fiecare se identifica cu acea filozofie comuna si atunci beneficiul este mult mai mare decat in cazul unor cursuri deschise", este de parere Aliz Kosza.

SPECIFIC LOCAL SI FOARTE LOCAL. Producatorul de tevi Tenaris Silcotub si-a dezvoltat anul trecut propria scoala, de fapt un fel de filiala locala a scolii interne initiate de actionarul companiei, grupul italian Tenaris. Industrial School, componenta a Tenaris University, are o serie de programe de instruire specifica pentru sectoarele tehnice si de productie. Primul curs s-a tinut in noiembrie, la Cluj-Napoca, iar incepand de anul acesta, compania intentioneaza sa organizeze cursuri de doua ori pe an, primavara la Bucuresti si toamna la Cluj.

In România, programele de instruire vizeaza doua categorii diferite de cursanti: studenti, in cadrul parteneriatelor stabilite cu universitatile tehnice din România, si angajati ai companiei. Cursul de anul trecut a fost organizat in colaborare cu Universitatea Tehnica Cluj-Napoca si Universitatea Politehnica Bucuresti si a constat intr-un pachet de cursuri cu teme diverse, de la producerea otelului pâna la laminarea tevilor la cald. "Cheltuielile aferente instruirii (cazare, transport, masa, logistica pentru desfasurarea cursurilor) sunt suportate integral de catre Tenaris. Prin intermediul acestor cursuri dorim sa oferim viitorilor ingineri nu numai o pregatire teoretica, ci si baza practica pentru adoptarea celor mai bune decizii privind cariera lor in domeniul industrial", declara Miguel Saralegui, director de resurse umane al Tenaris Silcotub.

Notiunea de interes local in recrutare a inteles-o bine producatorul de ciment Holcim, care a lansat inca de acum trei ani la Alesd o scoala postliceala de tehnicieni in industria cimentului. Scoala se adreseaza absolventilor cu diploma de bacalaureat din orasele unde compania are fabrici de ciment (Turda, Câmpulung si Alesd), iar cursurile sunt organizate in colaborare cu liceul "Alexandru Roman" din Alesd. Procesul de recrutare a tinerilor are loc vara, din doi in doi ani. Pentru cele 15 locuri oferite, in 2004 au candidat 25 de tineri, iar in 2006, 45.

"La terminarea cursurilor, tinerii vor fi calificati pentru pozitia de tehnicieni in industria cimentului, primind un certificat recunoscut de Guvern, dar au si posibilitatea de a ocupa posturile vacante din companie", spune Luminita Oprea, manager de comunicare al Holcim Romania. Elevii sunt pregatiti pentru a putea lucra in orice departament, iar in al treilea an de pregatire, toti sunt angajati pe o perioada determinata in cadrul Holcim. Daca rezultatele lor sunt bune, pot ramane pe mai departe angajati in companie.