„Din ultimii ani am învăţat că trei plus trei fac şase, dar şi patru plus doi tot şase fac”, spune Gyöngyi Hunyadi, human resources manager al VCST Automotive Production, într-o discuţie despre cum ajungem la un echilibru între ce vor angajaţii şi ce vor angajatorii. Cu alte cuvinte, soluţii sunt, dacă eşti deschis la minte, flexibil, vorbeşti cu oamenii din firma ta şi cauţi moduri în care să ajungi la rezultatele de business propuse, dar prin care să ţii şi oamenii aproape. 

Într-o lume a muncii în care angajatorii caută fel şi fel de strategii de retenţie bazate pe beneficii materiale, s-ar putea ca răspunsul la întrebarea arzătoare a ultimilor ani să fie mult mai simplă decât ne aşteptam: tratează oamenii cu respect, coboară din birou, vorbeşte cu ei şi ţine-te de cuvânt când faci promisiuni.

„Cursurile de change management pe care le-am învăţat înainte au fost egale cu zero pentru că, până la urmă, lecţiile deprinse din tot acest proces şi din ultimii trei ani a fost că trei plus trei egal cu şase, dar şi patru plus doi este egal tot cu şase. Aşa că hai să ne concentrăm pe rezultat, să fim destul de creativi ca să găsim soluţii împreună, managerii, liderii de business să fie deschişi pentru alte soluţii”, a declarat Gyöngyi Hunyadi în cadrul unui eveniment organizat de OLX Locuri de muncă.

Astfel, el subliniază că liderii trebuie să fie flexibili, să caute soluţii bune atât pentru business, cât şi pentru angajaţi şi, mai mult decât orice, să meargă printre ei, să comunice, să-i cunoască. „De asemenea, candidaţii sunt acolo, tu doar trebuie să mergi să-i cauţi, nu să stai în birou şi să apeşi pe ceva să găseşti, trebuie să te duci să îi găseşti. Adică nu-ţi cade steluţa de pe umăr dacă te ridici şi te duci. Te duci, stai de vorbă cu oamenii ăia, chiar dacă unii chiar au patru clase, te duci la ei, îi iei la tine şi ei înveţi. Important este să stai de vorbă cu oamenii şi să te cobori sau să te ridici la nivelul lor”, a mai punctat ea.

De la candidaţi, completează Hunyadi, angajatorii au, de regulă, aşteptări simple: caută sinceritate, punctualitate şi bun simţ. „Aşteptăm de la angajaţi să fie punctuali, să aibă un CV  real, adică să nu scrie acolo că ştiu să conceapă şi să deseneze avioane şi când le pun în faţă un desen tehnic să nu ştie ce e ăla, şi să aibă bun simţ.”

Mihaela Scurtu, country HR director la LEONI Wiring Systems România, susţine că piaţa este în continuă schimbare, prin urmare cerinţele, aşteptările candidaţilor se schimbă de la an la an. Un prim aspect este că, trecând de acel nivel în care spunem că prima aşteptare este salariul, după o foarte scurtă perioadă de timp concluzionăm de  fapt că nu salariul este cel mai motivant pentru angajaţi şi nu este singurul motiv principal pentru care să ei rămână într-o companie. „Este vorba de acele aspecte care ţin în primul rând de respectul cu care sunt trataţi, de mediul de lucru care se creează, de modul în care le răspundem aşteptărilor în urma unor promisiuni pe care le facem şi aici ne concentrăm întotdeauna să nu-i dezamăgim”, a spus ea în cadrul evenimentului organizat de OLX.

De cealaltă parte, angajatorii vor de la candidaţi naturaleţe, sinceritate în interacţiuni, susţine reprezentanta Leoni. „În interviuri, vrem să uite ce au auzit până acum, noi ce ne dorim este să găsim naturaleţe la candidaţii noştri şi ne dorim să purtăm un dialog. Din punctul nostru de vedere, interviul are scopul de a ne cunoaşte, de a înţelege în ce măsură ne potrivim unii cu alţii şi faptul că se încheie selecţia cu un răspuns pozitiv sau negativ pentru un candidat arată doar în ce măsură ne potrivim şi în ce măsură ar fi un parteneriat de succes. Dacă considerăm că nu ne potrivim, înseamnă că fiecare poate să-şi găsească locul potrivit în altă parte, iar dacă ne potrivim înseamnă că ne dorim să construim împreună în parteneriat de lungă durată”, a explicat Mihaela Scurtu.

La rândul său, Mirela Stere, human resources & internal communication executive în cadrul Macromex, unul dintre cei mai mari jucători din piaţa distribuţiei de bunuri de larg consum, este de părere că angajaţii trebuie să ştie clar ce vor de la un loc de muncă şi să-şi facă temele când vin la interviu pentru un anumit angajator. „Este foarte important ca angajaţii să ştie şi să-şi definească ce anume aşteaptă de la un loc de muncă, de ce ar veni la noi, să încerce să caute informaţii despre companie. Adică să-şi facă lecţiile pentru că acum informaţiile sunt la un click instanţă şi să fie oneşti şi transparenţi în comunicare”, a spus ea în cadrul aceluiaşi eveniment.

Iar potrivit Sorinei Donisa, CEO al companiei de recrutare în regim temporar Prohuman România, anul 2024 vine cu o piaţă a candidaţilor puţin mai relaxată şi că vede deja o implicare mai mare a candidaţilor în procesele de recrutare. „Noi vedem asta, deja avem candidaţi, avem o rată de prezenţă mare la interviu, vin deja pregătiţi, acordă mai multă atenţie procesului de recrutare. Am remarcat că cumva se adaugă paşi în procesul de recrutare. Dacă până acum aveai o presiune foarte mare, trebuie să livrez un număr foarte mare de candidaţi într-o perioadă scurtă. Cred că suntem un pic mai atenţi la calitatea procesului de recrutare”, a detaliat CEO-ul Prohuman.

Siguranţa locului de muncă îşi face loc în priorităţile angajaţilor. Marius Luican, general manager al Reveal Marketing Research, a vorbit în cadrul evenimentului OLX despre aşteptările angajaţilor de la un loc de muncă, ce-i ţine în companie şi ce îi determină să plece. El spune că beneficiile materiale sunt foarte importante pentru oamenii din companii, dar, încet-încet, siguranţa locului de muncă urcă în topul priorităţilor lor.

În ultimele luni de zile, compania sa a făcut un studiu în care şi-a propus să vadă aşteptările angajaţilor din categoria grey – blue collar privind piaţa forţei de muncă, un subiect foarte important în această perioadă, să vadă mobilitatea profesioniştilor, angajaţilor din zona aceasta şi percepţiile privind canalele şi platformele de recrutare adică, cu alte cuvinte, unde se desfăşoară această piaţă. „Care sunt aşteptările privind locul de muncă actual viitor? Toate ierarhiile încep cu subiectul salariului. Ca om de research, eu aş spune că primele beneficii sunt 100% raţionale, din zona beneficii materiale şi aici vorbim de salarii plus beneficii şi după este un larg teritoriu al siguranţei locului de muncă, siguranţei zile de mâine ş.a.m.d. Subiectul siguranţei a devenit foarte important în România pe toate studiile pe care le facem noi. Avem zile în care predăm două sau chiar trei astfel de studii şi peste tot vedem o stare de anxietate a românilor dusă la nişte nivele în care nici nu credeam că se poate aşa ceva”, a spus Marius Luican.

Pe lângă factorii ce ţin de bani sau de beneficii extrasalariale, elemente precum evoluţia în carieră şi stabilitatea au din ce în ce mai multă greutate în deciziile angajaţilor. „Aş mai adăuga, pe lângă cele două elemente, şi latura de creştere profesională, ca un element extrem de important atunci când vorbim despre aşteptările privind locul de muncă.

În ultimii ani de zile, când vorbim de piaţa forţei de muncă pe acest teritoriu, vorbim despre creşterea aşteptărilor salariale, mobilitatea şi stabilitatea locului de muncă şi de impactul evenimentelor majore din ultimii ani”, detaliază Luican.

Angajaţii din zona de blue collar au văzut creşteri teribile ale întregii vieţii economice din România, au văzut că munca lor de multe ori a fost înlocuită cu diferite alte tipuri de soluţii şi atunci singurul lucru pe care au putut să-l facă a fost să ceară nişte salarii mai mari în schimb, spune el.

În ceea ce priveşte cauzele pentru care oamenii pleacă de la un loc de muncă, Marius Luican spune că vin în principal din relaţia cu şeful. „Cât vorbim despre schimbarea locului de muncă, noi am identificat patru cauze: în primul rând a fost dezamăgirea la actualul loc de muncă care vine din relaţia cu angajatorul. Principala motivaţie evidentă în toate studiile pe care le facem cu toţii pentru schimbarea locului de muncă este relaţia cu şeful. După aceea apare dorinţa de schimbare, posibilitatea de a găsi ceva mai bun, potrivit nevoilor şi beneficiilor financiare. În acest teritoriu a devenit aşa un fel de angajare care se întâmplă mai dinamic decât vânzarea şi cumpăra de la bursă. Cum apare o cotaţie mai sus sau mai jos, imediat se face o altă tranzacţie. Apoi urmează găsirea unor noi oportunităţi are de interes, dezvoltare şi creştere profesională şi apoi îmbunătăţirea echilibrului între serviciu şi viaţa personală. Principala motivaţie de schimbare a locului de muncă este relaţia cu şeful. Şeful a devenit psiholog, chiar şi psihiatru, consilier familiar, bancă.”

Ovidiu Bîrsă, sales director în cadrul companiei de beneficii extrasalariale Edenred, a subliniat un aspect important atunci când vorbim despre fluctuaţia de personal: costul pierderii unui angajat, cost care uneori urcă şi la 18.000 de euro. „Cred că avem nevoie de mai mult timp să discutăm cu oamenii de la nivelul de execuţie pentru a înţelege, a prelua feedbackul şi a schimba obiceiurile pe care le avem, altfel n-o să devenim mai buni.  Ştim toţi care sunt costurile pe care le avem atunci când pleacă un angajat, dar niciodată nu măsurăm efectiv costul acesta. Avem costurile hard, costurile soft, un impact în zona blue collar undeva la 10.000 - 18.000 euro, impact pe care noi nu îl constatăm pentru că suntem preocupaţi să găsim pe altcineva, să punem un înlocuitor”, a explicat el în cadrul evenimentului menţionat anterior.

Pe lângă partea financiară, angajaţii îşi doresc să beneficii extrasalariale şi să fie trataţi cu respect, susţine el. „Ce îşi doresc angajaţii? Cred că în mare parte, pe lângă bani, beneficii extrasalariale şi lucrurile de bun simţ, este vorba şi despre cât de mult din ceea ce facem noi în zona de HR. Cred că, la rândul nostru, uneori avem nevoie de autenticitate. Am găsit cuvântul ăsta ca fiind cel mai potrivit şi onestitate în acelaşi timp. Atunci când angajăm oameni, la rândul nostru suntem angajaţi în nişte companii din punct de vedere al angajatului. Într-un final, angajatul devine partenerul tău de business şi trebuie să fie tratat cel puţin la fel cum eşti tratat şi tu în companie”, a concluzionat Ovidiu Bîrsă.     ■

„Cursurile de change management pe care le-am am învăţat înainte au fost egale cu zero pentru că, până la urmă, lecţiile învăţate din tot acest tot acest proces şi din ultimii trei ani a fost că trei plus trei egal cu şase, dar şi patru plus doi este egal tot cu şase. Aşa că hai să ne concentrăm pe rezultat, să fim destul de creativi ca să găsim soluţii împreună, managerii, liderii de business să fie deschişi pentru alte soluţii.“

Gyöngyi Hunyadi, human resources manager, VCST Automotive Production

„În interviuri, vrem să uite ce au auzit până acum, noi ne dorim este să găsim naturaleţe la candidaţii noştri şi ne dorim să purtăm un dialog. Din punctul nostru de vedere, interviul are scopul de a ne cunoaşte, de a înţelege în ce măsură ne potrivim unii cu alţii şi faptul că se încheie selecţia cu un răspuns pozitiv sau negativ pentru un candidat arată doar în ce măsură ne potrivim şi în ce măsură ar fi un parteneriat de succes.“

Mihaela Scurtu, country HR director,  LEONI Wiring Systems România

„Ştim toţi care sunt costurile pe care le avem atunci când pleacă un angajat, dar niciodată nu măsurăm efectiv costul acesta. Avem costurile hard, costurile soft, un impact în zona blue collar undeva la 10.000 - 18.000 euro, impact pe care noi nu îl constatăm pentru că suntem preocupaţi să găsim pe altcineva, să punem un înlocuitor.”

Ovidiu Bîrsă, sales director, Edenred

„Anul 2024 vine cu o piaţă a candidaţilor puţin mai relaxată. Noi vedem asta, deja avem candidaţi, avem o rată de prezenţă mare la interviu, vin deja pregătiţi, acordă mai multă atenţie procesului de recrutare.“

Sorina Donisa, CEO, Prohuman România

„Care sunt aşteptările privind locul de muncă actual viitor? Toate ierarhiile încep cu subiectul salariului. Ca om de research, eu aş spune că primele beneficii sunt 100% raţionale, din zona beneficii materiale şi aici vorbim de salarii plus beneficii şi după este un larg teritoriu al siguranţei locului de muncă, siguranţei zile de mâine ş.a.m.d. Subiectul siguranţei a devenit foarte important în România pe toate studiile pe care le facem noi.“

Marius Luican, general manager al Reveal Marketing Research