IULIANA STAN (managing partner Human Synergistics România)

Aud cel puţin o dată pe zi afirmaţia: „În viaţă / în relaţii / la muncă... trebuie să faci compromisuri„ sau variaţiuni de tipul „totul e un compromis„, „nimic nu se poate realiza fără compromisuri„. Culmea, este tocmai pe dos: dacă apar compromisuri, nimic nu se poate realiza. Cuvântul „compromis„ este un cuvânt care cu siguranţă nu produce energie, nu produce angajament, nu produce interes, nu produce participare, nu produce entuziasm. Este cuvântul care instrumentează luarea deciziilor, dar este ales în mod greşit, în lipsa unei educaţii relaţionale şi organizaţionale sănătoase. A dezvoltat odată cu el tehnici de negociere, tehnici de influenţă pozitivă, tehnici de dezbatere şi multe alte tehnici complet inutile.

Toată lumea vorbeşte despre win-win, dar de fapt cei mai mulţi dintre fanii ideii de compromis scapă din vedere win-ul celuilalt şi, până la urmă, oamenii rămân blocaţi în decizii care i-au forţat să facă compromisuri sau tocmeli care nu le generează tocmai maximum de angajament. Oricine a făcut vreodată un compromis ştie cu câtă nerăbdare a aşteptat momentul de fisură în care să spună uşurat „ţi-am spus eu!„ şi asta este cam tot ce produce în materie de angajament compromisul (pentru că după „ţi-am spus eu„ urmează „să văd ce faci acum„ pentru că eşti singur în această decizie/situaţie, „eu mă retrag, dar sunt bucuros să stau cu ochii mari asupra ta").

Cuvântul la care lumea face ochii foarte mari, când este propus în locul compromisului, este CONSENS. Şi nu neapărat cuvântul în sine produce uimire, ci definiţia lui: acea decizie cu care, chiar dacă nu eşti de acord, poţi trăi. Adică, dacă ţi-o asumi, o vei susţine indiferent de obstacole sau de câtă dreptate ai fi avut tu dacă făceaţi altfel. Deşi este pitoresc acest cuvânt, ce are el la bază îl face să fie şi mai complicat. Nimeni nu va fi vreodată în stare să ia decizii prin consens în lipsa unui sistem de valori explicit, viu şi comun. Dar cum, teoretic, încrederea şi respectul sunt valori pe care ar cam trebui să le cam trăim fără ezitare cu toţii, mai ales în relaţiile în care avem de luat decizii care contează, ar putea fi suficiente. De exemplu, atunci când trebuie să decidem dacă mergem în vacanţă la mare sau la munte, în Asia sau în Statele Unite şi ajungem în impas pentru că „fie am mai fost, fie numai acolo am mers, fie am făcut mereu cum ai vrut tu, fie nu ne permitem trei, ci doar două săptămâni„. Prima dată când ajungem la impas, ideal ar fi să ne reamintim explicit ce ne face să ne dorim să mergem în vacanţă împreună sau să petrecem timp împreună.

Organizaţiile măsoară la nesfârşit angajamentul (acel „împreună„), dar scapă din vedere un lucru mic cu impact uriaş: cadrul în care acesta se creează.

Odată ce o organizaţie are forţa şi competenţa să producă anumite rezultate, tema eficacităţii este cea care începe să le dea bătaie de cap. Organizaţiile încep să simtă că se poate mai repede, mai bine, cu tonus mai bun, cu implicare şi cu proactivitate mai multă şi identifică tot felul de acţiuni care să mobilizeze angajaţii, să le crească tonusul şi entuziasmul, să le stimuleze creativitatea şi să îi provoace să fie participativi. Lăsând deoparte faptul că încearcă să adreseze mai degrabă efecte şi nu cauze (stimuli sau surse), adică să identifice cadrul care îi face pe oameni să devină aşa cum şi-ar dori organizaţia să devină, uită de mecanismul luării deciziilor, care este unul dintre determinanţii angajamentului.

Conducătorii şi şefii obsedaţi de control percep că treaba lor este să ia decizii şi să se asigure că acestea sunt urmate, conducătorii şi şefii preocupaţi de crearea cadrului în care oamenii să performeze la capacitatea lor maximă percep că treaba lor este să genereze un model potrivit de infrastructură în care oamenii să interacţioneze aliniat la direcţia către care îşi propune organizaţia să meargă. În toată această construcţie, modul cum sunt luate deciziile face diferenţa între o organizaţie cu angajament mare sau una cu angajament scăzut.

Angajamentul dă sau ia energie. Compromisul consumă energie şi erodează relaţii, consensul se construieşte în timp şi cultivă relaţiile.